Дипломная работа на тему: Кадровый риск: понятие, сущность, управление

Введение

Важнейшую роль в стабильной и успешной работе предприятия играет правильное управление им.

Результат экономической деятельности фирмы зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Управление любым трудовым коллективом не обходится без трудностей и необходимости их преодоления. "В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу об ее благополучии".

Обосновывая актуальность темы исследования, приведем возможность использования знаний о потребностях сотрудников органами управления организацией. Если конкретный работник заинтересован в работе, которая позволяет ему реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильной мотивацией к добросовестному и продуктивному труду. Наряду с этим важным внутренним мотивом может быть для конкретного человека значима работа как средство развития его определенных качеств, полезность его труда для группы людей и общества, соответствие работы убеждениям конкретного человека. По мнению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, к внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения. По мнению тех же авторов, к внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание; возможность путешествовать.

Целью работы является изучение кадровых рисков системы управления персоналом.

Объектом работы выступает предприятие - ОАО "Курганмашзавод".

Предметом работы являются кадровые риски в организации.

Тема работы достаточно хорошо исследована в литературе по менеджменту. Тема потребностей индивидов и персонала затрагивается в книгах О.С. Виханского и О.Н. Наумова, М.В. Григорьевой, Х. Хекхаузена , И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных, А.М. Чуйкина , В. Шульца и многих других.

Методология данной работы базируется на трудах экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников. В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А. Маслоу, Е. П. Ильиным, Родионовой Е. А. Существенное методологическое значение имели публикации Бирюка А., Борисовой Е, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации Розановой В.А., Померанцевой Е. и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах Бирюка А., Спивака В.А., Уткина Э.А.

Методы исследования:

- автор опирался на библиографический метод исследования, который позволяет проанализировать основную литературу по данной теме;

- эмпирические методы: анкетирование, метод описательной математической статистики.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемых источников и литературы, приложения.

Оглавление

- Введение 2

- Теоретические основы кадровых рисков системы управления персоналом

- Понятие и сущность кадров и системы управления ними

- Кадровый риск понятие, сущность, управление

- Анализ и оценка системы управления персоналом оао курганмашзавод

- Общая характеристика предприятия

- Анализ системы управления персоналом. Возможные риски

- Кадровые риски организации и противодействие им

- Оценка кадровых рисков

- Противодействие кадровым рискам

- Заключение 31

- Список использованной литературы 33

- Приложения

Заключение

Результат экономической деятельности предприятия зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Что значат потребности индивида? Это те объективные и субъективные нужды человека, которые должны быть максимально полно удовлетворены.

Управление трудом персонала состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.

Изучение потребностей персонала той или иной организации имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой текучести кадров, которая является одной из основных проблем многих организаций. Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом и снижения текучести кадров в последние годы считается построение на предприятии эффективной системы мотивации персонала, которая формируется на анализе потребностей работников.

Могут быть предложены следующие мероприятия по совершенствованию работы персонала:

1. Разработка необходимых для изучения аспектов сервиса, и проведение тренингов.

2. Разработка необходимых для совершенствования вопросов повышения качества обслуживания клиентов и проведение тренингов.

3. Введение системы ежемесячной оценки результативности труда, по итогам чего должно проводиться общее собрание с обсуждением текущей деятельности, лучший сотрудник - премироваться.

4. Укрепление командного духа, с целью чего введение традиций в части поздравления сотрудников с праздниками, проведение корпоративных мероприятий.

5. Определение недостаточности компетенции менеджеров и предложение для персонала пройти необходимое обучение без отрыва от трудовой деятельности за счет организации с обязательным закреплением юридически необходимости отработать после завершения обучения 3 года.

6. Тщательный отбор новых сотрудников.

7. Организация системы обучения работающих сотрудников.

Список литературы

I. Источники:

1. Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993. (С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). - М.: Эксмо, 2015.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. (С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от № 51-ФЗ, вступившими в силу с 01.06.2015). - М.: Проспект, КноРус, 2015.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (В редакции от 05.10.2015 № 285-ФЗ). - М.: Эксмо, 2015.

4. Устав ПАО "Газпром" от 26 июня 2015 года, с изменениями от 30 июня 2016 года.

5. Кодекс корпоративного управления (поведения) от 28 июня 2002 года.

II. Литература:

6. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд., стер. - М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. - 575 с.

7. Васильев П. П. Управление формированием трудового потенциала как важный фактор модернизации российской экономики [Текст] П. П. Васильев; Васильев П. П. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 2. - 2014. - С. 201-207.

8. Голова В.С. Мотивационный аспект управления в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2015. №3-4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnyy-aspekt-upravleniya-v-usloviyah-krizisa (дата обращения: 18.09.2016).

9. Гелих О.Я. Философия и методология управления: учебное пособие / О.Я. Гелих А.В. Нестеров / 2-е изд. вЂ" СПб.: Книжный Дом, 2014. 290 с.

10. Исаев А.В. Роль мотивационных механизмов в повышении эффективности функционирования персонала // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2015. №3-4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-motivatsionnyh-mehanizmov-v-povyshenii-effektivnosti-funktsionirovaniya-personala (дата обращения: 18.09.2016).

11. Миляева Л.Г. Методические аспекты управления стимулирующей функцией заработной платы персонала организаций // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 3. С. 33-41

12. Лобынцева Е. Как создать эффективную систему материальной мотивации персонала // Арсенал предпринимателя. - 2009. №8. - С.24-27.

13. Некрасов В. Н. Противоречия в управлении и их роль в развитии стратегии организации [Текст] / В. Н. Некрасов, Е. Е. Мезенцев; Некрасов В. Н., Мезенцева Е. Е. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - № 3. - 2014.

14. Поделинская И. А., Бянкин М. В. Стратегическое планирование. Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во Искра. - 2012, 211 с.

15. Трофимова Л.А. и др. Методы принятия управленческих решений. - М.: Юрайт, 2013. - 335 с.

16. Трофимова Л.А. и др. Управление знаниями. Учебное пособие.- СПб.: СПбГУЭФ, 2012. - 77 с.

17. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность.- СПб., Питер; М.: Смысл, 2003. - 860 с.

18. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 - 608 с.