Магистерская диссертация на тему: Теория мотивации. Повышение эффективности кадрового менеджмента

Введение

Нередко встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента - пустая трата времени. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять самым важным ресурсом - сотрудниками компании. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.

Люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности.

Оглавление

- Введение

- Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

- Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

- Комплексная модель мотивации. Психологический контракт

- Теория ожиданий В. Врума

- Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда

- Теория справедливости Адамса

- Теория Лока постановка целей

- Теория усиления

- Теория Портера -Лоулера

- Повышение эффективности кадрового менеджмента

- Оценка системы кадрового менеджмента ООО Best Personal

- Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО Best Personal Разработка стратегии деятельности ООО Best Personal

- Совершенствование процесса подбора персонала для внутренних нужд организации и его адаптация

- Совершенствование системы мотивации ООО Best Personal Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Мотивировать человека - побудить его к действию, задеть его наиболее существенные интересы и предоставить ему возможность реализовать их в рабочем процессе. Проблема стимуляции сотрудников, которая является ключевым аспектом работы организации, требует постоянного внимания со стороны HR-специалистов, руководителей отделов и служб.

Важно понимать, что каждый сотрудник имеет свои собственные мотивы и интересы, которые должны быть учтены при разработке системы мотивации. Необходимо провести анализ предпочтений каждого работника и применить индивидуальный подход к каждому из них.

Одним из основных способов мотивации является предоставление сотрудникам возможности для профессионального развития и роста. Это может быть осуществлено через проведение тренингов, семинаров, программ обучения и развития. Таким образом, сотрудники будут видеть, что организация ценит и поддерживает их профессиональные амбиции.

Также важно создавать условия, которые позволят сотрудникам чувствовать себя важными и ценными для организации. Это может быть достигнуто путем поощрения сотрудников за достижения, проведения командных мероприятий, организации корпоративных мероприятий и т.д. Такие меры позволят сотрудникам ощутить связь с коллективом и укрепить чувство принадлежности к организации.

Важным аспектом мотивации является также обеспечение справедливости и равноправия на рабочем месте. Сотрудники должны видеть, что их труд и достижения признаются и вознаграждаются справедливо. Необходимо создать прозрачные системы оценки работы, регулярные обратные связи и возможности для повышения заработной платы и повышения в должности.

Организация также может разработать систему материальных стимулов, таких как премии, бонусы, привилегии. Это позволит дать сотрудникам понять, что их труд оценивается и вознаграждается соответствующим образом.

Таким образом, мотивация сотрудников - комплексный процесс, требующий усилий со стороны кадровой службы и руководителей всех уровней. Важно понять, что каждый сотрудник уникален и требует индивидуального подхода. Развитие системы мотивации является постоянным процессом, который должен быть внедрен в культуру организации и регулярно адаптироваться к изменяющимся потребностям сотрудников. Необходимо постоянно отслеживать эффективность используемых на предприятии методов мотивации и формы и корректировать их с учетом современных требований и подходов. Кадровому отделу необходимо иметь хорошие знания о современных методах и формах мотивации сотрудников и быть хорошо ознакомленным с основными теоретическими принципами этой деятельности. Существует множество теорий мотивации, таких как иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная мотивация Герцберга, теория ожидания Врума и другие. Большой выбор подходов позволяет подобрать тот, который наиболее соответствует индивидуальным особенностям, ожиданиям, навыкам и перспективам роста каждого человека. Разнообразие этих теорий дает возможность использовать различные методы работы с сотрудниками.

Список литературы

Ассистент 2

Ассистент 3

Рис.11. Рекомендуемая организационная структура

При рекомендуемой организационной структуре обязанности распределены наиболее эффективным образом с точки зрения трудозатрат и квалификации сотрудников. При наличии у каждого менеджера своего ассистента, выручка организации увеличится на 41%.

2. Высокий уровень текучести кадров в первые месяцы работы новых сотрудников ООО "Best Personal" показал необходимость разработки системного процесса адаптации. Рекомендуется постановка четких задач перед новыми сотрудниками. Необходимо выделить наставника нового сотрудника, ответственного за его адаптацию в ООО "Best Personal". При использовании системы наставничества к наставнику необходимо применять дополнительную мотивацию, но только при условии успешного прохождения новым сотрудником испытательного срока. Основной формой мотивации наставника должно быть материальное стимулирование. Для специалистов, стремящихся к карьерному росту, успешно проведенный процесс адаптации новых сотрудников может являться дополнительным преимуществом при дальнейшем развитии (возможность стать руководителем группы менеджеров).

3. Рекомендуется проводить обучение сотрудников грамотному общению с соискателями. По итогам прохождения обучения необходимо проводить аттестацию на усвоение пройденного материала.

4. Рекомендуется изменить систему мотивации сотрудников ООО "Best Personal". Оклад секретаря и ассистентов должен составлять 12000руб., как и в настоящий период времени. При постепенном приобретении ассистентом навыков менеджера, уровень его оклада не должен снижаться, а при закрытии им позиции его премия должна составить премию, равную премии менеджера, то есть 10% от выручки. К менеджерам рекомендуется также применять систему оплаты труда 12000 оклад + премия в размере 10% от выручки. Таким образом, ассистент, повышая свой профессиональный уровень, может стать менеджером без понижения оклада. При выходе менеджера на месячный размер выручки в размере 250000 рублей переводить менеджера на систему оплаты труда 25% от выручки без оклада. Свободный график работы должен применяться при выполнении плана (250000 рублей). Анализ эффективности работы менеджеров при разных системах оплаты труда показал, что уровень зарплаты в размере 25% выручки без оклада но со свободным графиком работы является наиболее эффективным.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. - М., 2002. Ч.II.

2. Анисимов В.М. Кадрова служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2003. - 704с.

3. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройси П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

4. Бланк И.А. Управление денежными потоками. Серия "Библиотека финансового менеджера", Вып.8. К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.- 736с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496с.

6. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. М.: Издательско-книготорговый центр "Маркетинг", 2002. - 300с.

7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г, Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 448с.

8. Калачева С.А. Аттестация. М.: "Издательство ПРИОР", 2001. - 112с.

9. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

10. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. - 384с.

11. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002. - 312с.

12. Лукашевич В.В. Управление предприятием (предприятий торговли и общественного питания). М.: Издательский дом "Деловая литература" - Издательство "ГЕЛАН", 2001. - 253с.

13. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. 6-е изд., испр., изменен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 832с.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО " Журнал "Управление персоналом", 2004. - 216с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 192с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 376с.