Магистерская диссертация на тему: Этапы профессионального отбора персонала. Методы оценки персонала

Введение

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это - непреложный закон любого бизнеса.

Значение слова "рекрутмент" происходит от французского "recruit", что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний - квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.

Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции - нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность - наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника. [Шмелев А.Г.] Носкова О.Г в своем "компетентностном подходе" говорит: компетенция - обязанность, задача, предмет организации проектирования основанный на психологическом анализе профессиональной деятельности; компетентность - мера, в которой опыт, знания соответствуют поставленным задачам. Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях - это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии. (Крымов А.А.) Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ век. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи. В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации

Оглавление

- Введение

- Этапы профессионального отбора персонала

- Методы оценки персонала

- Оценка кандидатов на должность

- Оценка потенциала работника

- Оценка индивидуального вклада

- Аттестация кадров Заключение

- Список использованных источников

Заключение

Не существует хороших или плохих методов оценки. Они могут быть подходящими или не подходящими для данной компании в данный момент времени.

Зачем нужна оценка персонала компании

1) Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании. Оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению стратегических задач в будущем. Во-первых, она позволяет получить точные результаты деятельности персонала (в количественном или качественном выражении). Во-вторых, она дает возможность увидеть профессионально-деловой потенциал сотрудников.

2) Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва. Если в компании грамотно оцениваются сотрудники, проводится ротация и формируется кадровый резерв, то появляется возможность заполнять управленческие позиции (и не только их) сотрудниками компании.

Список литературы

I Нормативные правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации - М., 2004

2. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ООО "Витрэм", 2002 192 с.

II Научно-методическая литература:

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент (Управление персоналом): учебно-методический модуль. М.: Изд-во Ипполитова, 2003. - 360 с. (Серия "Я иду на занятия")

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2003. - 636 с.

3. Архипова Н.И., Артемов О.Ю., Ермакова И.Н. Овичинникова Н.В. Кадровый менеджмент. - М.: ПРИОР, 2006, 456 с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2004, 423 с

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления. Учебное пособие. - М.: Гелан, 2005, 411с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Т.Д. "Элит - 2000", 2005, 304 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. - Новгород: НИМБ 2004, 720с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2006. - 574 с.

9. Кочеткова А. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: 2006, 384с.

10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2005, 264 с. 13. Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: Инфра-М., 2006, - 408 с.