Решение задач на тему: Сущность и характеристика деятельности по разработке проекта

Введение

В настоящее время одной из требующих первоочередного решения стратегических задач государственной политики для построения инновационной модели российской экономики является развитие кадрового потенциала страны путем создания эффективной системы формирования профессиональных компетенций сотрудников предприятий, необходимых для осуществления инновационной деятельности. Очевидно, что формирование и широкое применение профессиональных компетенций данного типа будет способствовать осуществлению ускоренной модернизации отечественной промышленности на основе создания наукоемких производств, осуществляющих выпуск конкурентоспособной продукции [1].

Учитывая масштабность задачи подготовки кадров для инновационной экономики, ее решение лежит в укреплении усилий государственных органов власти и субъектов экономической деятельности для формирования профессиональных компетенций с учетом специфики бизнес-процессов предприятий, осуществляющих различные виды деятельности. Довольно неплохими ресурсными возможностями в этой сфере обладают компании по производству геосинтетических материалов.

Разработка и начало реализации концепций и программ инновационного развития, невозможно, без формирования профессиональных компетенций персонала по управлению инновационной деятельностью как важнейшей составляющей интеллектуального капитала современного предприятия. При этом процессы формирования данных компетенций должны охватывать все профессиональные группы сотрудников на различных уровнях организации [2].

Проблемам оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом (Т.Ю. Базаров, Э.Брукинг, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин, О.В. Туликова, П.В.Журавлев, Д.К.Захаров, А.Ф. Зубкова, Л.В. Ивановская, А.Я. Кибанов, С.А. Карташов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, В.И. Матирко, О.Ю. Минченкова, В.А. Столярова, В.М. Свистунов, Ю.Г. Одегов, С. Паршина, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, СВ. ТТТектттня и пр.). Кроме того, вопросами профессионального развития работников занимались ученые по направлению социологии управления, такие как: О.В. Устинова, М.И. Мархиев, А.А. Деркач, А.Б. Амбалова, З.А. Авдошина.

Огромный вклад в исследование проблематики оценки и повышения эффективности профессионального развития работников внесли и ученые из- за рубежа: Бессейр О., Боятцис Р., Амстронг М., Хант Дж., Зарифьян П., Ботерф Дж., Лоуренс П.

Научные исследования западных авторов, рассматривающие вопросы профессионального развития работников организации были адаптированы и в российских компаниях. Адаптацией западных технологий в российских организациях занимались такие специалисты, как Сафронова Г.В., Ахаян А., Клементовичус Я.Я., Махов Г.А. и многие другие.

Отдельными методическими аспектами профессионального образования работников в организации, анализу научно-практических методов профессионального развития персонала посвящены исследования Красовского Ю.Д., Егоршина А.П., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Митрофановой Е.А. и других.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации определили выбор темы исследования, его цель и задачи.

Цель исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию развития профессиональных компетенций персонала деятельности, а также применении процедуры определения эффективности реализации мероприятий на данном предприятии.

Для реализации этой цели были поставлены следующие основные задачи исследования.

Проанализировать современные подходы к управлению человеческими ресурсами промышленного предприятия, а также основные методы формирования профессиональных компетенций, в том числе в сфере инновационной деятельности.

Оглавление

- Введение 2

- Теоретические основы разработки проекта по созданию на предприятии системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

- Сущность и характеристика деятельности по разработке проекта

- Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров понятие, характеристика, методы и методика

- Оценка эффективности внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятия

- Анализ предпосылок к разработке проекта по созданию в ООО Восток-ОЙЛ системы обучения и квалификации кадров

- Общая организационно-экономическая характеристика

- Анализ действующей системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

- Предпосылки к разработке проекта по созданию в ООО Восток-ОЙЛ системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

- Проект по совершенствованию корпоративной культуры в ООО Восток-ОЙЛ

- Резюме проекта

- Содержание проекта

- Оценка социально-экономической эффективности проекта

- Заключение 65

- Список использованных источников и литературы

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала. Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника[49].

Стандартный социальный пакет не привлекает молодых сотрудников надолго задерживаться в организации, это так же способствует текучести кадров.

Развитию профессиональных компетенций и обучению сотрудников уделяется лишь формальное внимание. При этом, сотрудники сами ищут место для повышения квалификации. К тому же, как правило, повышают свой уровень профессиональных компетенций сотрудники руководящих должностей, персоналу рабочих специальностей не уделяется должного внимания.

Для решения выявленных проблем, были предложены следующие мероприятия.

Развитие и поддержка корпоративной культуры. Она состоит из закрепленных традиций и порядков. Влияние на корпоративную культуру оказывает поддерживаемое руководством поведение работников. Это дает возможность с минимальными потерями доводить видение и цели компании до всех иерархических уровней управления и каждого работника нужна для объединения и координации разнонаправленных векторов стремлений, практических действий сотрудников для достижения общих целей. Многим сотрудникам важно ощущать причастность к организации, близость к коллективу.

На этапе подбора персонала необходимо проводить максимальный сбор информации о кандидате. Внутренние стремления кандидата должны соответствовать ожиданиям от компании. Также важны критерии подбора в компанию. Кого мы хотим видеть в компании: профессионалов, которые обладают знаниями и опытом, или имеет значение, как новичок примет ценности и нормы поведения, организационную культуру.

Работа с кадровым резервом.

Работа с ключевыми работниками.

Турниры между компаниями, конференции. Обучающие мероприятия и соревнования необходимы для поддержания интереса работников к профессии, информированности и включенности в деятельность.

Система оценка персонала. Оценка необходима, чтобы работники понимали востребованность своих личностно-деловых и профессиональных качеств, к чему необходимо стремиться, что развивать. Таким образом, компания не только формирует необходимое поведение работников, вырабатывает ответственность за действия, но и повышает внутреннюю мотивацию работников.

Организация труда и отдыха сотрудников, сюда можно отнести создание условий для отдыха и разгрузки, физиологические и психологические элементы условий труда, безопасность труда, охрану здоровья, занятия спортом и т.д. С помощью данного инструмента можно достичь удовлетворения социальной защищенности у работников, соответственно будет интеграция личных интересов с целями компании, удовольствие от работы и как следствие повышение трудовой активности и качества выполнения задач.

Помощь в трудоустройстве родственников.

Поведение руководителя, который должен показывать пример отношения к делу, которое необходимо развивать у подчиненных. Важна реакция руководителя в критических ситуациях.

Размер реальной экономии заработных плат двух переквалифицированных менеджеров по персоналу составит(28*12)*2= 672 000 рублей.

Список литературы

- Книги одного автора.

- Андреева, И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента.- БВХ -Петербург.

- Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Менеджмент организации" / М. И. Бухалков Москва: Инфра-М.

- Кибанов, А. Я. Система управления персоналом: учебнопрактическое пособие : учебное пособие для для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации" /; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т упр. Москва: Проспект.

- Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: учебно-практическое пособие: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Управление перс Москва: Проспект.

- Баскина, и успешного рекрутмента", Альпина Бизнес Букс, 2008, 210 с.