Дипломная работа на тему: Мотивация. Определение и суть мотивации. Основные источники мотивации

Введение

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание работать? Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит управление персоналом.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - всего лишь 10% (В.В. Травин, В.А Дятлов.1995, с. 251).

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности, экономический кризис в стране, социальная неуверенность, лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Поэтому предприятиям и организациям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Организации просвещения, такие же организации со своими трудностями и проблемами. В них также остро стоит вопрос о развитии человеческих отношений внутри организации. Однако процесс управления происходит здесь еще сложнее. Здесь управление - передача полномочий членам общества, согласование отношений, творчество и вовлечение общество в процесс управления. Школьная общественность сложнее, чем организация, потому что здесь много иррациональности, неформальности, многоплановости человеческих отношений. (R. Dobranskienė, 1996, с.18).

Целю руководителей должно стать создание положительных отношений в управляемой ими организации, для которых важны три компонента: управление, мотивация и общение. Они не разделимы и часто соприкасаются в прямой деятельности. Это три основных навыка, которые следует развивать, для достижения основных целей и задач организации, и продолжении эффективной ее деятельности. (V. Baršauskienė, В. Janulevičiutė, 1999, с. 78).

Поэтому в данной работе мы рассмотрим названные выше три компонента человеческих отношений, определим, что такое мотивация и управление, выясним их основные методы и функции, укажем источники этих двух взаимосвязанных процессов.

В приложении предъявим результаты опроса, целью которого было выявить мотивацию и удовлетворенность работой, по теории Ф. Герцберга.

Оглавление

- 1. Введение

- Мотивация

- 1. Определение и суть мотивации

- 2. Основные источники мотивации

- 3. Обзор теорий мотиваций

- 4. Методы мотивации и факторы, определяющие их выбор

- 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию

- Управление

- 1. Определение и суть управления

- 2. Обязательные способности руководителя

- 3. Основные функции управления

- 4. Управление как процесс воздействия

- 5. Черты и ценности эффективного руководителя

- 4. Заключение

- 5. Литература

- Приложения

Заключение

В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных целей.

В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих отношений - это мотивацию и руководство.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить.

Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде, руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы, определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в продолжительный период времени работы. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Процесс управление - это сложный и непрерывный процесс, процесс влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий, выполняющий множество функций (таких как организации, планирование, контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).

Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его личных способностей, качеств и ценностей.

Следовательно, понимая процесс мотивации и управления, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях.

Список литературы

1. Baršauskienė V., Janulevičienė В. Žmogiškieji santykiai. Kaunas, 1999.

3. Everard В., Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

4. Jucevičienė Р. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996.

6. Stoner J. А. F. ir кt. Vadyba. Kaunas, 1999.

9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Москва, 1994.

10. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1993.

11. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Москва, 1997.

12. Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология. Словарь-справочник. Минск, 1998.

13. Краткий словарь по соцоилогии. Москва, 1989.

14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва, 1994.

15. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Москва, 1988.

16. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - Москва, 1995.

17. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993.