Дипломная работа на тему: Целевая установка: Выработать практические рекомендации по совершенствованию структуры управления

Введение

Актуальность темы дипломного проекта "Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП "РЭМЭКС" обусловлена тем, что в период прохождения преддипломной практики, на основе обобщенного проанализированного материала выявлены существенные издержки предприятия вследствие большой текучести кадров.

Цель: дать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом.

Задачи:

- Диагностировать структуру управления исследуемого объекта;

- Выбрать теоретические подходы к концепции управления персоналом;

- Разработать рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом.

Объект: ОГУП по эксплуатации искусственных сооружений "РЕМЕКС".

Предмет: управление персоналом на ОГУП по эксплуатации искусственных сооружений "РЕМЕКС".

Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Агеев В.С., Андреев Г.М., Базарова Б.Л., Василюк Ф.Е., Громкова М.Т., Ершов А.а., Кибанова А.а., Лобанов А.А., Панкин А.И., Сидоренко Е.В. и другие.

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе дипломного проекта дается общая характеристика исследуемого объекта. Во второй главе рассматриваются теоретические подходы к концепции управления персоналом. В третьей главе предлагаются решения проблемы текучести кадров. В заключении делаются обобщающие выводы и предложения по улучшению деятельности ОГУП "РЕМЕКС".

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевой обеспечение общих функций управления: планирования (то есть координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (то есть координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (то есть обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (то есть распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование организационной структуры по двизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (то есть труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

До недавнего времени понятие "управление" трактовалось как "администрирование" или "линейное руководство". Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персоналам целям организации.

ГЛАВА I. ХАРАКТЕРИСТИКА ИССЛЕДУЕМОГО ОБЪЕКТА

1.1 Юридический статус предприятия

ОГУП по эксплуатации искусственных сооружений "РЭМЭКС" создано на основании Постановления Губернатора Челябинской области от 05.08.1997 г. №578 для обеспечения деятельности Главного управления дорожного хозяйства в соответствии с Действующим законодательством РФ. Имущество предприятия является собственностью Челябинской области.

Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банках.

Учредителем предприятия является Челябинский областной Комитет по управлению имуществом.

Предприятие находится в непосредственном подчинении Главного управления дорожного хозяйства Челябинской области. Учредитель закрепил за предприятием имущество на праве хозяйственного ведения. Главное управление дорожного хозяйство наделило предприятие оборотными средствами в пределах 10% от планируемого объема основной деятельности предприятия, за счет средств областного дорожного фонда.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим гражданским законодательством Российской Федерации, законом РФ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" и другими нормативными актами Российской Федерации, Уставом предприятия.

Предприятие создано для выполнения работ по содержанию и обеспечению устойчивости и долговечности, путем проведения планово-предупредительных ремонтов, мостовых переходов, путепроводов и других искусственных сооружений, находящихся на внегородских автомобильных дорогах общего пользования Челябинской области. Основной вид деятельности - планово-предупредительный, текущий ремонт мостов, путепроводов и малых искусственных сооружений по Челябинской области.

Все имущество предприятия является областной собственностью, отражено на самостоятельном балансе и закреплено за предприятием на праве хозяйственного ведения Распоряжением Комитета по управлению госимуществом Челябинской области.

Свою деятельность предприятие начинало с обслуживания 30 мостов в Челябинской области, сейчас количество обслуживаемых мостов увеличилось в несколько раз и составляет 330 искусственных сооружений.

Численность работающих на предприятии составляет 298 человек.

Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками предприятия, она проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементов эффективной организации, поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться порядка в использовании ресурсов.

ОГУП "РЭМЭКС" состоит из пяти производственных участков. Географически участки расположены так, чтобы охватить всю Челябинскую область и находятся в г.Златоусте, г.Троицке, г.Нязепетровске, с.Долгодеревенском и в с.Петропавловском. руководители производственных участков состоят в прямом подчинении главного инженера. В свою очередь, в состав производственных участков входят прорабские и мастерские участки; прорабы и мастера участков подчиняются непосредственно начальникам производственных участков. Руководящий состав предприятия находится в г.Челябинске. Основным и единственным заказчиком ОГУП "РЭМЭКС" является государство в лице Главного управления дорожного хозяйства Администрации Челябинской области.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных результатов. Процесс изменения организационных целей осуществляется под воздействием множества факторов, таких как увеличение масштабов организации, развитие техники и технологии и т.д. ОГУП "РЭМЭКС" было создано для содержания мостов в пригодном для эксплуатации состоянии лишь в одном районе Челябинской области. Сейчас это монополист всей области по содержанию мостовых сооружений, чьей целью является не только ремонт, но и продление срока эксплуатации мостовых сооружений. Благодаря новейшим технологиям сейчас проводятся планово-предупредительные работы, позволяющие продлить срок службы мостов от 30 до 70 лет, что позволяет экономить денежные средства государства.

В 2003 году на мостовых сооружениях на областных автомобильных дорогах общего пользования в Челябинской области были применены новые материалы и технологии. В частности, был произведен ремонт 46 п.м. деформационных швов на посту через р.Черная на автодороге Южноуральск - Магнитогорск по технологии Thorma Joint. Выполнено восстановление бетонных поверхностей полосы безопасности и тротуарных блоков с применением полимерных растворов. Инженерное сопровождение осуществляет южно-Уральский Академический центр Российской Академии архитектуры и строительных наук.

В 2004 году по планово-предупредительному ремонту с применением новых материалов и технологий намечено двукратное увеличение объемов работ.

В каждой организации существует особая организационная культура, то есть ценности, отношений, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - белые рубашки и синие костюмы сотрудников одной компании и джинсы их конкурентов, таблички с именем на груди персонала - это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Организационная культура ОГУП "РЭМЭКС" прописана в "Философии предприятия".

Оглавление

- Введение

- Характеристика исследуемого объекта 1.1. Юридический статус предприятия

- Организационная структура

- Служба управления персоналом

- Финансовое состояние предприятия

- Анализ информационной системы управления

- Вывод Глава 2. Теоретические подходы к концепции управления персоналом

- Концепция человеческого капитала

- Основные подходы к управлению персоналом

- Вывод Глава 3. Решение проблем текучести кадров

- Текучесть кадров и пути управлению ею

- Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления

- Оценка экономической эффективности и совершенствования структуры управления персоналом

- Заключение

- Список использованных источников

- Приложения

- Приложение 1. Реформированная структура предприятия

- Приложение 2. Анкета Увольнение

- Приложение 3. Устав предприятия

Заключение

На основании проделанной работы, можно сделать следующие выводы.

При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на "потенциальную текучесть", обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная - низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.

Поскольку люди часто сами не всегда точно знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно многое узнать (Приложение 2). Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там где выявилось больше всего недовольных. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды, обеспеченности людей жильем.

Отличительной чертой ОГУП "РЕМЕКС" является постоянное стремление идти вперед не только в увеличении объемов выполненных работ, но и во внедрении новых технологий, материалов.

Но у предприятия есть слабые стороны.

Что касается кадровой работы, за период прошлого года на предприятие было принято 147 человек, из них 22 человека ИТР, 125 рабочих, уволено 148 человек, из них 22 человека ИТР, 126 рабочих, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров. Основные причины увольнений были связаны с неудовлетворенностью соотношением оплаты и затрат труда, отсутствием профессионального развития, однообразием работы, интенсивностью и продолжительностью труда.

Так же следует отметить отсутствие эффективной и гибкой организационной структуры управления.

На предприятии отсутствует система отбора и найма персонала, не отработана система перемещения персонала, отсутствует "Положение о ротации персонала".

Служба персонала представлена только отделом кадров, который занимается фактически кадровым делопроизводством. Количество работников отдела кадров не соответствует нормам.

Исходя из этого, можно выделить основную проблему предприятия: несовершенная структура управления персоналом.

На основании данных исследований я предлагаю сделать следующее:

- разработать службу управления персоналом, состоящую из нескольких подразделений;

- увеличить штат отдела кадров;

- оптимизировать структуру оплаты труда - введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов каждого его члена в отдельности;

- организовать работу маркетинговой службы;

- разработать структуру предприятия.

Управление людьми - это особый компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Список литературы

1. Агеев В.С. Организационное поведение. - М., 2004 г. 443 с.

2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. - М., 2004 г. 392 с.

3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. - М., 2003 г. 476 с.

4. Андреева Г.М. Организационное поведение. - М., 2000 г. 564 с.

5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004 г. 352 с.

6. Базарова Б.Л. Управление персоналом. - М., 2000 г. 571 с.

7. Бобнева М.И. Введение в психологию труда. - М., 1999 г. 462 с.

8. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999 г. 446 с.

9. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. - М., 2004 г. 452с.

10. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. - М., 2003 г. 544 с.

11. Громкова Т.М. Организационное поведение. - М., 2002 г. 428 с.

12. Дерманова И.Б. Управление персоналом. - М., 2004 г. 391 с.

13. Донцов А.И. Управление персоналом. - М., 2000 г. 371 с.

14. Ершов А.А. Организационное поведение. - М., 2004 г. 523 с.

15. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М.: МГУ, 2003 г. 254 с.

16. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. - М., 2003 г. 557с.

17. Климов Е.К. Введение в психологию труда. - М., 2001 г. 476 с.

18. Куницына В.Н. Управление персоналом. - м., 2002 г. 431 с.

19. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. - М., 2001 г. 554 с.

20. Мухин В.И. Исследование систем управления. - М., 2002 г. 437 с.

21. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. - М., 1999 г. 538 с.

22. Орлова Э.А. Организационное поведение. - М., 2003 г. 468 с.

23. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 2000 г. 387 с.

24. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. - М., 2002 г. 448 с.

25. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. - СПб., 2001 г. 427 с.

26. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000 г. 325 с.

27. Соснин В.А. Управление персоналом организации. - М., 1999 г. 376 с.

28. Тащев А.И. Управление персоналом. - М., 2000 г., 379 с.

29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М., 2004 г. 554 с.

30. Фрыгина Н.И. Управление персоналом. - М., 2000 г. 476 с.

31. Хараш А.У. Управление персоналом организации. - М., 1997 г., 352 с.

32. Хасан Б.И. Организационное поведение. - М., 2000 г. 478 с.

33. Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999 г. 459 с.

34. Чумиков А.Н. Управление персоналом. - М., 2003 г. 375 с.

ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА

Дипломный проект выполнен мной самостоятельно. На использованные в работе материалы и концепции из публикаций в научной литературе и других источниках имеются ссылки в тексе и списке литературы.

Отпечатано в 2 экземплярах.

Библиография ____ наименований.

Один экземпляр сдан на кафедру.

(подпись) (Ф.И.О.)

Нормоконтроль: ____________

(подпись) (Ф.И.О.)

"___" __________________ 2007 г.