Нужна индивидуальная работа?

Подберем литературу

Поможем справиться с любым заданием

Подготовим презентацию и речь

Оформим готовую работу

Узнать стоимость своей работы

Дарим 200 руб.
на первый
заказ

Дипломная работа

Менеджмент

Дипломная работа на тему: Текучесть персонала организации: мотивы и пути стабилизации

Выполнил эсперт:

Artem

Купить за 500 руб.

Страниц

Размер файла

84.13 КБ

Просмотров

Покупок

Сегодняшний день Россия перешагнула тот период нестабильности, когда уровень жизни был очень низким, работы не хватало и у людей не было средств к существованию, что тоже было не редкостью.

Введение

На сегодняшний день Россия перешагнула тот период нестабильности, когда уровень жизни был очень низким, работы не хватало и у людей не было средств к существованию, что тоже было не редкостью. На сегодняшний день, мы вышли на определенный уровень экономического развития государства, в котором мы можем рассчитывать на некоторую стабильность и определенным образом можем полагаться1 на экономический рост, даже при условии, что внешняя политика ряда развитых европейских государств направлена против этого. В любом случае, мы подошли к черте, когда наши промышленные предприятия, агрохолдинги и финансовые организации развились до достаточно высокого уровня и происходило это во-многом благодаря тому, что рос профессионализм работников, специалистов и управленческого звена. Более того, наша экономика развилась до такого уровня, что сейчас уже сами предприятия и организации конкурируют за то, чтобы привлечь к себе качественный и опытный персонал всех типов, даже обычных рабочих и тем более это касается специалистов, поскольку все актуальнее становится вопрос технологической вооруженности предприятий и организаций. В целом же это может касаться как специалистов промышленного направления - слесарей, токарей, сварщиков, так и специалистов, например, финансовой и компьютерно-информационной специфики - системных администраторов, администраторов сетей, программистов, 2D/3D дизайнеров2, банковских служащих разного профиля (специалисты по работе с населением по вопросам кредитования и депозитов, специалисты по работе с юридическими лицами, специалисты по вопросам электронных платежей и коммерции). Переход опытного работника (специалиста) подобного типа для предприятия или организации - не самое приятное событие, поскольку утечка профессионалов почти всегда негативно сказывается на эффективности работы целых отделов и как следствие - на эффективности работы всего предприятия. Поэтому чрезвычайно важно создать такие условия работы, вознаграждения и прочих методов стимулирования труда,

Заключение

На сегодняшний день проблема утечки персонала, точнее текучести, что означает не только уход опытных работников, но и приход новых, которые далеко не всегда опытные и обладают достаточным уровнем знаний в конкретной отрасли, ознаменовал новую эпоху в управлении кадрами. Сначала у нас была плановая экономика, в которой текучесть кадров была достаточно низкой и весьма управляемой, чаще всего она ограничивалась движением персонала в рамках одной организации, тут следует заметить, что и сами организации были достаточно большие. После перестройки начался процесс модернизации народного хозяйства, который по стечению обстоятельств зашел еще дальше, так как произошел распад крупного социально-экономического и геополитического объединения - Советского Союза и плановая экономика приказала долго жить, а с ней и собственно система централизованного и жесткого управления персоналом, обучения и обеспечения прав и свобод (профсоюзы). Это не могло не вызвать с одной стороны обесценивания человеческого капитала в массе своей, а с другой, все это также сопровождалось постоянными нарушениями трудового кодекса (ненормируемый рабочий день, отсутствие двух выходных, положенного отпуска, отгулов и больничных). Подобное отношение имело и обратную силу - текучесть персонала выросла, а на предприятиях, где придерживались уровня советских норм отношения к сотрудникам, в среднем текучесть была ниже. Это говорит о важности отношения к людям, соблюдениях их социальных прав и гарантий, что несомненно отражается на уважении с их стороны к такой компании и тем возможностям, что она дает.

С другой стороны, люди держались также за работы, где были далеко не такие правильные и рациональные условия труда и отдыха, но зато была хорошая оплата труда. Из-за этого они готовы были терпеть лишения, унижения и дискомфорт и также держались за работу. Но в целом, здесь текучесть все же была немного выше, так как сотрудники выбывали в основном из-за проблем со здоровьем или же по причине сильной физической или психологической усталости.

Получается, что наилучшего результата можно достичь и снизить текучесть до минимальной нормы лишь в случае, когда мы придерживаемся двух основных стратегий - хорошей оплаты труда и человеческого отношения к работникам. Ну а третьим важным фактором является то, что огромное значение имеет идеология предприятия. Если топ-менеджмент способен вовлечь сотрудников в процесс достижения целей компании, то это определенно поубавит желания уходить с такой интересной и даже азартной работы.

Проблема состоит в том, что важно не зацикливаться лишь на одном основном направлении, а умело сочетать их все, тогда можно достичь максимальной результативности и добиться минимизации текучести кадров. Не нужно думать, что самой важной меры будет достаточно, да, она может оказаться очень эффективной, но все же это далеко не все, даже с учетом специфики. Например, если мы говорим об американской компании, то недостаточно просто поставить хорошие тарифы и надбавки, нужно добавить к этому идею с национальным подтекстом или же идею на основе конкуренции - "Сделаем лучше, чем у соседа". То есть руководствуясь теми же принципами, что испытывал Форд на своих заводах.

С другой стороны, если это китайское предприятие, то там не столь важна будет оплата труда, как принадлежность к сообществу (группе), делу нации, миссии корпорации и борьбе за право ощущать себя частью великого общества в рамках компании. Командный дух и работа всем коллективом в одном направлении, признание от вышестоящего начальства - вот настоящий приз для китайского работника, деньги же тут идут на втором или даже на третьем месте.

Создав нужную систему мотивации, которая будет строиться не только на материальном, но и духовном, социальном, национальном и религиозном, можно создать настолько прочные и долгоиграющие связи, что добиться текучести с очень низкими значениями. За примерами далеко ходить не нужно, есть корпорации Японии типа "Сони", в которых существует пожизненный контракт, работники стремятся попасть на такую работу и держатся за нее всеми силами, получая взамен хороший оклад, гарантию не остаться без средств, возможность после 50-ти стать начальником, а до этого расти преимущественно по горизонтальному типу развития. Разумеется, лечение, отпуска, а иногда и учебу детей оплачивает компания, что еще сильнее привязывает работника к фирме. Таким образом достигаются невероятные цифры текучести для нашего российского рынка - 2-3-% и нам есть чему поучиться у японцев. Разумеется, что у нас другой менталитет и иной путь развития, но глупо отрицать, что если взять на примету лучшие наработки иностранного практического управления, то текучесть кадров можно снижать значительно.

В ходе данной работы мы рассматривали проблему текучести кадров на примере мощной компании "Вымпелком" и в частности - на примере ее многочисленных салонов мобильной связи торговой марки "Билайн". Был рассмотрен широкий круг вопросов, от того что из себя представляет компания, как работают салоны связи, как формируется там персонал, какие есть перспективы роста, и как проходит поддержка на местах вновь прибывших работников. Это далеко не весь перечень вопросов, который нами был рассмотрен, также мы рассмотрели новые тенденции в регулировании текучести персонала, что изменилось в глобальном плане, а также попытались дать прогноз, какие положительные сдвиги ждут компанию в случае введения превентивных мер по снижению текучести кадров.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М: Банки и биржи, 2006.

3. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М: Наука, 2009.

4. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра - М, 2010.

5. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб.-метод. пособ. - М: Финансы и статистика, 2010.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Новое знание, 2009.

7. Новицкий Н.И., Пашутов В.Г. Организация, планирование и управление производством - Москва, 2008.

8. Резников Р.С. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством. - М.: Наука, 2007.

9. Смирнов С.В., Мостовой Е.Л. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. - М.-СПб.: 2006.

10. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб: СПбУЭф, 2010.

11. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 1998.

12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М: Юнити, 2011.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

14. Андреева В. Делопроизводство в кадровой службе. - Практическое пособие, 2009.

15. Весна и оттепель на кадровом рынке - наступит ли она?... // Кадровик плюс - №4 - 2009.

16. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2008. - № 2.

17. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий [Текст] // Маркетинг. - 2007. - № 12.

18. Пустынникова, Ю. Почему уходят квалифицированные сотрудники и руководители? [Текст] //Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1.

19. Постановление 796 Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г.

Электронные источники

20. "Билайн" на Alfa Future People 2016: новые технологии и множество развлечений - https://moskva.beeline.ru/about/press-center-new/press-releases/details/1076731/

21. "Билайн" ненавидит малый бизнес - https://vс.ru/claim/37506-bilayn-nenavidit-malyy-biznes?comment=707951

22. "Билайн": с клиентом на одной волне - https://hh.ru/interview/21526

23. "Перелетные птицы" или привычка часто менять работу - https://www.naim.ru/reviews/-%D0%ВF%D0%В5%D1%80%D0%В5%D0%ВВ%D0%В5%D1%82%D0%ВD%D1%8В%D0%В5-%D0%ВF%D1%82%D0%В8%D1%86%D1%8В--%D0%В8%D0%ВВ%D0%В8-%D0%ВF%D1%80%D0%В8%D0%В2%D1%8В%D1%87%D0%ВА%D0%В0-%D1%87%D0%В0%D1%81%D1%82%D0%ВЕ-%D0%ВС%D0%В5%D0%ВD%D1%8F%D1%82%D1%8С-%D1%80%D0%В0%D0%В1%D0%ВЕ%D1%82%D1%83001056.html

24. 3D-дизайнер - http://buduguru.org/profession/18

26. Beeline - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%В8%D0%ВВ%D0%В0%D0%В9%D0%ВD

28. Google inc. - https://ru.wikipedia.org/wiki/Google_(%D0%ВА%D0%ВЕ%D0%ВС%D0%ВF%D0%В0%D0%ВD%D0%В8%D1%8F)

32. Американская депозитарная расписка - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%ВС%D0%В5%D1%80%D0%В8%D0%ВА%D0%В0%D0%ВD%D1%81%D0%ВА%D0%В0%D1%8F_%D0%В4%D0%В5%D0%ВF%D0%ВЕ%D0%В7%D0%В8%D1%82%D0%В0%D1%80%D0%ВD%D0%В0%D1%8F_%D1%80%D0%В0%D1%81%D0%ВF%D0%В8%D1%81%D0%ВА%D0%В0

33. Вакансии продавцов в "Билайн" - https://hh.ru/employer/4934

34. География вакансий "Билайн" - https://hh.ru/employer/4934

35. Друкер, Питер Фердинанд - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D1%80%D1%83%D0%ВА%D0%В5%D1%80,_%D0%9F%D0%В8%D1%82%D0%В5%D1%80_%D0%А4%D0%В5%D1%80%D0%В4%D0%В8%D0%ВD%D0%В0%D0%ВD%D0%В4

36. Как "Билайн" меняет представление о своем бренде у молодежи с помощью технологий и конкурса блогеров - https://vс.ru/marketing/20914-beeline-bloggers-results

37. Листинг (ценные бумаги) - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9В%D0%В8%D1%81%D1%82%D0%В8%D0%ВD%D0%B3_(%D1%86%D0%В5%D0%ВD%D0%ВD%D1%8В%D0%B5_%D0%В1%D1%83%D0%ВС%D0%В0%D0%В3%D0%В8)

38. Менеджер по работе с клиентами "Билайн" - https://hh.ru/vacancy/29567219

39. Нью-Йоркская фондовая биржа (NYSE) - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D1%8С%D1%8Е-%D0%99%D0%ВЕ%D1%80%D0%ВА%D1%81%D0%ВА%D0%В0%D1%8F_%D1%84%D0%ВЕ%D0%ВD%D0%В4%D0%ВЕ%D0%В2%D0%В0%D1%8F_%D0%В1%D0%В8%D1%80%D0%В6%D0%В0

40. Опасный синдром, или почему "летают" сотрудники? - http://sekretarskoe-delo.ru/index.php?id=902

41. ПАО "Вымпелком" - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D1%8В%D0%ВС%D0%ВF%D0%В5%D0%ВВ-%D0%9А%D0%ВЕ%D0%ВС%D0%ВС%D1%83%D0%ВD%D0%В8%D0%ВА%D0%В0%D1%86%D0%В8%D0%В8

42. ПАО "Газпром" - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%В0%D0%В7%D0%ВF%D1%80%D0%ВЕ%D0%ВС

43. Попробуй наймись: чем сотрудники старше 40 лет лучше молодежи - https://www.rbc.ru/own_business/08/02/2018/5a72df749a794702dbc4cdb6

44. Почему люди часто меняют работу - https://mediajobs.ru/analytics/pochemu-ljudi-chasto-menjajut-rabotu

45. Почему специалисты советуют менять место работы раз в 2-3 года - https://www.segodnya.uа/lifestyle/psychology/pochemu-specialisty-sovetuyut-menyat-raz-v-2-3-goda-587455.html

46. Роснефть (НК "Роснефть)- https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%А0%D0%ВЕ%D1%81%D0%ВD%D0%В5%D1%84%D1%82%D1%8С

47. Руководитель офиса "Билайн" - https://hh.ru/vacancy/29800132

48. Системный администратор - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%А1%D0%В8%D1%81%D1%82%D0%В5%D0%ВС%D0%ВD%D1%8В%D0%B9_%D0%В0%D0%В4%D0%ВС%D0%В8%D0%ВD%D0%В8%D1%81%D1%82%D1%80%D0%В0%D1%82%D0%ВЕ%D1%80

49. Широкополосный доступ в Интернет - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%А8%D0%В8%D1%80%D0%ВЕ%D0%ВА%D0%ВЕ%D0%ВF%D0%ВЕ%D0%ВВ%D0%ВЕ%D1%81%D0%ВD%D1%8В%D0%B9_%D0%В4%D0%ВЕ%D1%81%D1%82%D1%83%D0%BF_%D0%B2_%D0%98%D0%ВD%D1%82%D0%В5%D1%80%D0%ВD%D0%В5%D1%82

50. Электросвязь (телекоммуникации) - https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%АD%D0%ВВ%D0%В5%D0%ВА%D1%82%D1%80%D0%ВЕ%D1%81%D0%В2%D1%8F%D0%В7%D1%8С

Как купить готовую работу?

Авторизоваться
или зарегистрироваться
в сервисе

Оплатить работу
удобным
способом

После оплаты
вы получите ссылку
на скачивание

Страниц

Размер файла

84.13 КБ

Просмотров

350

Покупок

Текучесть персонала организации: мотивы и пути стабилизации