Курсовая работа на тему: Анализ текучести кадров в организации

Введение

Наиболее неблагополучной отраслью в связи с высокой текучестью кадров в России является здравоохранение. Сохраняется негативная тенденция увольнения врачей из организаций государственного сектора и их переход в частные клиники, в которых уровень оплаты труда значительно выше. Это приводит к обострению проблемы доступности и качества государственных медицинских учреждений. Высокая текучесть кадрового состава отрицательно сказывается как на работе медицинских организаций, так и на обществе в целом.

Первоочередная задача министерства здравоохранения - ликвидация диспропорций в кадровом составе специалистов первичного и стационарного звена. Серьёзная проблема России с момента перестройки - нехватка среднего медицинского персонала.

Актуальность выбранной темы диктуется задачами анализа текучести кадров в медицинских учреждениях России и поиска путей повышения стабильности медицинских кадров.

Вопросы управления текучестью кадров отражены в трудах таких исследователей как: Н.М. Бурносов [ ], В.Р. Веснин [ ], Т.И., Е.А. Виноградов [], Г.А. Днестрянский [ ], О.М. Ламскова [ ], П.А. Малуева [], Н.К. Маусов [], Ю.Е. Мелихов [], Овчинникова [], М.И. Петров [], Н.И. Шаталова [], М.В. Юрасов []и других.

Объектом курсовой работы является текучесть кадров как управленческая проблема.

Предметом - управление текучестью кадров в медицинских учреждениях РФ.

Цель курсовой работы - проанализировать проблему текучести кадров в медицинских учреждениях.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и типологию текучести кадров;

- обосновать необходимость учёта текучести кадров;

- проанализировать особенности управления персоналом в медицинских учреждениях;

- выделить проблемы текучести кадров в современных медицинских учреждениях и предложить пути снижения уровня текучести.

При написании работы использовались результаты научных трудов российских авторов по вопросам управления персонала, данные официальной статистики информационного ресурса РОССТАТ, данные, содержащиеся в периодических научных изданиях.

В работе применялись такие научные методы как обобщение, синтез, абстрагирование, сравнительный, трендовый и общий анализ, дедукция, графические методы представления данных, индексный метод.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассматриваются общеметодологические и теоретические вопросы текучести кадров, выделяются наиболее общие причины текучести. Во второй главе проводится анализ статистических данных текучести кадров медицинских работников на основе базы данных РОССТ, делаются выводы о перспективных направлениях политики (со стороны государства и руководителей медицинских учреждений), направленных на привлечение новых работников и удержание штата медицинских работников.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические основы текучести кадров в современной организации

- Понятие и типология текучести кадров

- Учёт текучести кадров

- Проблема текучести кадров в медицинских учреждениях

- Анализ текучести кадров в Клинике ФГБОУ ВО Тверского ГМУ Минздрава России

- Общая характеристика Клиники ФГБОУ ВО Тверского ГМУ Минздрава России

- Программа прикладного исследования

- Результаты прикладного исследования

- Заключение.45

- Список использованных источников...50

- Приложение А

Заключение

Под текучестью кадров понимают показатель скорости выбытия сотрудников. Наиболее частыми причинами перемещения работников являются:

- некорректная система начислений вознаграждений за труд в сравнении с фирмами-конкурентами;

- неудовлетворенности заработной платой;

- недоработанный процесс подбора кадров;

- отрицательная атмосфера в коллективе;

- неблагоприятные взаимоотношения с руководством;

- неэффективная организация трудового процесса и менеджмента на фирме;

- нет возможности для проявления креативности, предлагаемая работа неинтересна;

- фирма не отвечает требованиям надежности и стабильности;

- отрицательный имидж компании;

- нерешенность социальных проблем;

- отдаленности работы от дома;

- отсутствие возможности квалификационного или должностного роста;

- соотношение труда и отдыха и иные факторы. Формула для расчёта текучести кадров.

Чем более высокий коэффициент текучести кадров, тем менее благополучна обстановка в организации. Это может указывать на частые и необоснованные увольнения сотрудников, имеющих высокую квалификацию, принятие же новых специалистов сопряжено с дополнительными издержками, связанными с потерями рабочего времени и затрат на их обучение в период адаптации.

Естественный уровень текучести кадров составляет около 3-5% в год. Считается, что такой уровень достаточен для обновления коллектива ("вливанию новой крови") и не требует каких-либо мер со стороны руководства или кадровой службы.

Излишняя текучесть (уровень текучести выше естественного - 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Своевременный мониторинг текучести кадров позволяет определить излишнюю текучесть кадров, которая может привести к описанным выше негативным последствиям, связанным со сбоями в работе производства с позиции экономики организации и неэффективным функционированием отдельных отраслей хозяйства в разрезе отраслевой экономики.

Российская экономика в наибольшей степени испытывает дефицит в работниках здравоохранения - среднего медицинского персонала (мед.сёстрах, мед.братьях, фельдшерах) и специалистах (врачах, научных медицинских работниках). Дефицит работников здравоохранения намного превосходит дефицит работников по другим видам деятельности. Наибольший дефицит работников здравоохранения из рассматриваемых данных приходится на 2012 год. В 2016 году ситуация немного стабилизировалась, однако дефицит кадров в сфере здравоохранении по-прежнему недопустимо высока. Если анализировать потребность в работниках здравоохранения по отношению к общему числу вакантных мест, то можно сказать, что в 2016 году ситуация в сфере здравоохранения обострилась в связи с ростом дефицита именно в этой социальной отрасли.

Высокая динамика в движении кадров наблюдалась в 2013 году. Превышение количества выбывших работников над числом принятых отмечена в 2010, 2012, 2015 и 2016 годах. Особенно ярко выражено отклонение в 2015 и 2016 годах. То есть можно сделать вывод, что за последние анализируемые периоды в сфере здравоохранения динамика выбывших работников существенно превышает количество принятых на работу и число принятых на работу сокращается.

За последние годы численность вновь принятых работников не восполнило дополнительные вакантные места в связи с выбытием кадров в сфере здравоохранения.

Особенно высока динамика коэффициента текучести кадров в 2013 году, за последние годы коэффициент текучести кадров снижается, но на основе рассмотренных статистических показателей можно заключить, что снижение текучести кадров связано с уменьшением рабочих мест. Однако выбытие кадров в здравоохранении существенно превышает приём новых работников, что обостряет дефицит медицинских работников, ухудшая, тем самым, ситуацию в социальной сфере.

К кадровому составу медицинских учреждений относят научных сотрудников, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (санитарки, санитары).

Работа медицинского персонала в связи с непосредственным воздействием на жизнь и здоровье людей должно основываться на этических нормах, таких как честности, деликатности, гуманности.

Система здравоохранение - важнейшая составляющая социального и экономического развития России. Высокая текучесть кадрового состава отрицательно сказывается как на работе медицинских организаций, так и на обществе в целом. Следовательно, задача решения вопросов с высокой текучестью кадров медицинских работников - общегосударственная задача.

Кроме того, российская система здравоохранения характеризуются географической неравномерностью распределения медицинских кадров. Программа "сельский доктор" дала положительные результаты, однако требуется сильнее учитывать региональные особенности работы медицинского персонала.

Следует отметить, в последние годы активно реализуются мероприятия, направленные на привлечение и удержание работников медицинских учреждений (что отчасти отражается в динамике по сокращению текучести кадров).

Однако из-за отличий в социально-экономическом развитии отдельных регионов данные меры различаются по своим результатам и в некоторых случаях - по направленности воздействия. Отрицательным фактором является отсутствие приоритетности и системности проводимых мероприятий, что, в конечном итоге, снижает их результативность. Некоторые инициативы субъектов РФ носят точечный характер и не влияют значительным образом на ситуацию в отрасли здравоохранения в масштабах страны.

Можно заключить, что следует внести коррективу в федеральную программу, делегировав обязанности по решению вопросов жилья, материального и социального обеспечения медицинских работников на уровень субъектов РФ и муниципальных образований.

Говоря о внутренней мотивации медицинских работников, необходимо отметить, что для многих из них важно иметь социальные льготы. В частности, они желали бы получить гарантии социальной поддержки и страхование риска профессиональной ответственности.

С позиции управления и отдела кадров отдельных медицинских учреждений предложены следующие меры.

- более широко применять психологические методы мотивации, а именно, ежемесячное (или ежеквартальное) поощрение успешных работников путём выдачи грамот и личных благодарностей;

- не допускать неуважительного отношения к работнику особенно в присутствии третьих лиц (на общей линейке не говорить о работниках, получивших наихудшие оценки своей работы). Для наказания использовать выговор или лишение премии вместо прилюдного унижения;

- провести интервьюирование среди персонала;

- увеличить прозрачность премиальных выплат путём публикации распределение денежных средств на сайте с указанием выработки работников, его достижений или провинностей. Также следует публиковать условия и требования к кандидатам для занятия должностей.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры должны быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

- пропаганда сильной корпоративной культуры. Иметь свой "кодекс", продолжать традицию совместных праздников и посиделок, повторять подчинённым о важности взаимовыручки и значимости работников для компании;

- раз в месяц организовывать спортивные состязания на природе (спортивные упражнения снимают стресс, а состязательный характер вылазок на природу будет способствовать сплочению коллектива;

- раз в неделю уделить время на личные и анонимные жалобы сотрудников;

- стимулировать хобби и мирные увлечения персонала.

В настоящее время, специалисты по кадрам медицинских учреждений, главным образом, ориентируются на подчиненное поведение, а их деятельность сконцентрирована исключительно на вопросах делопроизводстве, что затрудняет возможность стратегических действий со стороны специалистов по кадрам в вопросах управления трудовыми кадрами отрасли.

Однако специалисты по кадрам могут осуществлять важную роль в управлении текучестью кадрового состава медицинских организаций.

Список литературы

1. Барышева, А.В. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] - М.: Дашко и К, 2016. - 239 с.

2. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций [Текст] / М.И. Басаков. - Ростов н/Д: Феникс, 2017. - 154 с.

3. Бычкова, А.Ф. Управление персоналом [Текст] / А. Ф. Бычкова. - М.: Университет, 2015. - 217 с.

4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2018. - 496 с.

5. Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран [Текст] / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова. - М.: Норма, 2017. - 386 с.

6. Виноградова, Ю.Л. Оценка лояльности медицинских работников [Текст] / Ю.Л. Виноградова // Концепт. - 2017. - № 1. - С. 12-20.

7. Глызина, М.П. Современный менеджмент: учебное пособие [Текст] / М.П. Глызина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2016. - 350 с.

8. Днестрянский, Г.А. Адаптация персонала. Экономика, социология, менеджмент. [Электронный ресурс] / Г.А. Днестрянский. - Режим доступа: http://management.edu.ru/db/msg/61284.html.

9. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала в мед.учреждениях [Текст] / С. В. Иванова. - М.: Бизнес Букс, 2016. - 319 с.

10. Ивлюшкина, О.С. Оптимизация системы мотивации специалистов сферы здавоохранения [Текст] / О.С. Ивлюшкина // Молодой ученый. - 2016. - № 13. - С. 431-435.

11. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник [Текст] / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 384 с.

12. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник [Текст] / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 384 с.

13. Карякин, А. М. Управление персоналом [Текст] / А. М. Карякин. - М.: Норма, 2015. - 452 с.

14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2015. - 159 с.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Экзамен, 2015. - 336 с.

16. Козловских, Л.А. Социальное планирование на предприятии: учебное пособие [Текст] / Л.А. Козловских. - М.: МГЗИПП, 2015 - 109 с.

17. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие [Текст] / Т.А. Комиссарова. - М: Дело, 2016. - 126 с.

18. Кузьмичева, П.С. Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение [Электронный ресурс] / П.С. Кузьмичева // Журнал "Генеральный Директор" - персональный журнал руководителя. - Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala.

19. Лагунова, Е.А. Средний медицинский персонал российских поликлиник [Текст] / Е.А. Лагунова // Проблемы теории и практики управления. - № 9. - 2017. - С. 90-98.

20. Левина, С.Ш. Управленческие решения. Практикум [Текст] / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 140 с.

21. Леднева, С.А. Особенности мотивации медицинских работников[Текст] / С.А. Леднева // Мотивация и оплата труда. - 2016. - № 2. - С. 136-145.

22. Макарова, И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы [Текст] / И.И. Макарова. - М.: ИППЭ, 2016. - 530 с.

23. Малинина, Е.А Проблемы текучести кадров в медицинских организаций[Текст] / Е.А. Малинина // Новый персонал. - 2016. - № 5. - С.39-41.

24. Маусов, Н.К. Причины увольнений медицинских работников [Текст] / Н.К. Маусов, О.М. Ламскова // Управление персоналом. - 2017. - №13 - С.26-30.

25. Медынский, В.Г. Инновационный менеджмент: учебник. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2016. - 295 с.

26. Патрахина, Т.Н. И. К вопросу о текучести кадров в медицинских учреждениях [Текст] / Т.Н. Патрахина // Молодой ученый. - 2015. - № 7. - С. 464-466.

27. Петров, М.И. Безопасность и персонал [Текст] / М.И. Петров.// Управление персоналом. - 2016. - №1 (131). - С. 164-169.

28. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата : для студентов высш. учеб.заведений, обучающихся по гуманитарным и экономическим направлениям [Текст] / Н.С. Пряжников. Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации. - М.:Юрайт, 2016. - 366 с.

29. Рудавина, Е.Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е. Рудавина, В. Екомасов. - СПб.: Питер, 2016. - 326 с.

30. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: учебник для вузов [Текст]. - М.: РИОР, 2016. - 362 с.

31. Станкин, М.А. Внутренние пружины поведения медицинского персонала [Текст] / М.А. Станкин // Психология в бизнесе. - 2018. - № 2. - С. 11-15.

32. Стрекалова, А.Д. Управление персоналом: учебное пособие[Текст] / А.Д. Стрекалова, Г.К. Копейкин. - СПб.: СПб ГУП, 2018. - 156 с.

33. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gks.ru.