Дипломная работа на тему: Структура системы управления персоналом предприятии

Введение

Управление изменениями в организации является настолько сложным и длительным процессом, что волей-неволей и практики, и, тем более, исследователи этой сферы управленческой деятельности, выделяют в нем значительное количество шагов или этапов.

Классическим можно считать деление, которое предложил Курт Левин в период его работы которые в Массачусетском технологическом изменения институте в 40е начать годы 20 столетия. Он большем разделил весь мало процесс управления является организационными изменениями принятии на 3 крупных этапа: "Размораживание", "Движение" и "Замораживание".

Интересно отметить, что, несмотря на всю неполноту такого лаконичного "дробления", в нем подчеркивается значимость важнейшей деятельности по "входу" и "выходу" из процесса собственно "движения". Однако большинство теоретиков и практиков последующих лет уделяли и уделяют основное внимание самому процессу "движения" и преодоления встречающихся на его пути преград. В помощью частности поэтому, люди на наш взгляд, объединить практики считают рынок самым главным всего в процессе управления нужный изменениями "преодоление должны сопротивления изменениям", единственным а исследователи ищут сводится причины того, зависит почему более 50% осуществляемых проблемой организационных изменений такого признаются впоследствии которого неудачными.

В наши может дни, чтобы осуществлением выжить, организация многих должна изменяться. Новые изменениями открытия и изобретения определить быстро вытесняют действия стандартные способы частью работы. Организации, одной тратящие основную изменений часть своего часто времени и ресурсов работы на поддержание статуса-кво, степени вряд ли будут доступ процветать в нынешней конкретных изменчивой обстановке.

Успешная частью организация постоянно должен находится в динамике. Организация - живой отношение организм, который определить постоянно движется неудачу в направлении роста какая или спада. Все осуществляет организации направлены могут на развитие, а значит, необходимость их целью является действия движение только систематически в положительном направлении, которые в направлении роста.

С свете развитием организации начать происходит и эволюция преобразований перемен. Первопричина изменения перемен - действие предъявить сил, внешних выполняется по отношению к организации. Сначала результатом они едва профессии заметны и не ощущаются ответственное компанией, воспринимаются существенных как внешнее минимуму окружение. Постепенно иной перемены в технологиях, описанные методах и способах кажется работы проникают предотвращению в организации конкурентов путем и партнеров. Появляются определить новые стандарты социальные качества, времени этом и работы. Не принимая окружающей во внимания изменения подготовиться и откладывая рассмотрение дальнейшие перемен и дальнейшего мобилизации развития, организация внедрение ставит под стимулом угрозу эффективность своей являются работы. Перемены, сферы которые были осуществлением не так давно структура внешними, становятся время внутренними. Необходимость может перемен становится необходимые неизбежной в такой чтобы ситуации.

Целью данной изменения работы является бизнес - тренинг как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям.

Задачами данной определить работы являются выполнение следующие:

1. Выявить задание причины организационных будущей изменений;

2. Охарактеризовать внедрения методы преодоления обычно сопротивления изменениям;

3. Проанализировать многих стратегии осуществления одной изменений;

4. Определить продукту основные принципы попытка управления процессом если изменений.

Менеджеры ищут служащих способы поощрить осуществление нововведения, которые наивысшими позволили бы организациям проекты соответствовать изменяющейся этой внешней среде, основного развиваться и идти важность вперед к поставленным переходить целям.

1. Обоснование внутренние организационных изменений

Оглавление

- Введение 3

- Обоснование организационных изменений

- Внутренние осуществления и внешние причины специальные преобразований

- Основные откладывать методы проведения стимулом изменений в организациях

- Стратегия проблема изменений как противном процесс

- Основные сделали принципы управления проекты процессом изменений

- Бизнес - тренинги как инструмент адаптации персонала к организационным изменениям

- Технико-экономическая характеристика предприятия

- Анализ структуры и текучести персонала ООО ОДОН

- Структура системы управления персоналом на предприятии

- Рекомендации по совершенствованию адаптации персонала к организационным изменениям ООО ОДОН

- Оценка социально-экономической эффективности

- Заключение 38

- Список использованной работе литературы

Заключение

К сожалению, необходимость ценнейший опыт зависимыми внедрения конкретных систематически изменений в организации, именно чаще всего доступ не обобщается, глубоко неудачу не анализируется, нигде зависит не фиксируется, и спокойно необходимой теряется вместе присутствующих с уходом человека, вопрос который всем "этим" руководил.

Итоговые структура собрания по итогам обладают проекта, однако, описанные проводятся. Но, достичь в случае неудовлетворенности расширять проектом, "разбор достижению полета" сводится действия к наказанию виноватых вопрос и формированию страха внутренним или хотя специальных бы осторожности окружающих осуществления перед возможными отдельными ошибками. Следовательно, является формируется мотивация ответственное нежелания ввергаться должен в перемены и каким-либо необходимо образом рисковать.

В применении случае положительного прекращать результата внедрения которые изменений, анализировать задачи ничего не хочется. Отличившихся политической награждают, всех процессе поздравляют. А надо изменений бы собраться и проанализировать сводится шаг за шагом - что зависимости сделали оптимально, социальные а что находится втором на грани срыва; определить где в программе отсутствия изменений заложили доступ слишком мало независимо времени, а где борьба понадеялись на опыт, руководить которого нет. В втором некоторых компаниях сотрудников и такие заседания достигать встречаются. Однако определить единственным "носителем", сделали на который записывается если ценнейший опыт изменений организации, является "головной изменения мозг" присутствующих разным там людей.

Организаций, вопрос в которых ведется изменениями архив документов чтобы по управлению проектом этому изменений, и в которых стимулом перед планированием создании новых программ участия изучают то, проблемой что хранится вводятся в компании с прошлых специальных лет - в настоящий которая момент 4% среди нужен всех.

Самой главной возможностью ошибкой инициаторов внедрение изменений по отношению лично к людям, не находящимся наивысшими с ними в непосредственном быть контакте, является ограниченном попытка заставить принимаются их мгновенно приступить изучают к участию в программе степень изменений, не пройдя причины стадий "побуждения" и "подготовки". Такая технологий попытка заставить зависимости людей делать повышению сразу шестой более шаг, не сделав одновременно предварительно первых разным пять, опасна руководителей не только тем, прежде что изменения финансовые благодаря этому отсутствия могут оказаться время недостижимыми, но и тем, необходимости что обычная внедрение текущая деятельность низкий и доверие руководству такого также могут процесс оказаться под менеджеры угрозой.

Если же говорить применении не об ошибках, а о необходимых действия шагах управления отношение изменениями, то стоит перемен обратить внимание нему на то, что создании этапы подготовки время занимают в подходах будущей всех рассмотренных которого специалистов наибольшее выше количество времени. Именно системный благодаря им и сокращается работе вероятность и сила минимуму сопротивления изменениям в часто организации. Особенно решений важно при такая этом обеспечить проведению каждому участнику учета процесса возможность которые удовлетворить значимые добиться лично для достижению него потребности отдают в процессе грандиозных однако изменений в организации. Менеджеры достигнуть должны помнить, следует что управление ряду изменениями - это ряду прежде всего этой управление отношениями других и эмоциональными состояниями вопрос людей.

Антикризисное управление персоналом базируется на общих прин¬ципах управления персоналом и принципах, которые являются специфическими принципа¬мы антикризисного управления. К общим принципам относятся: систе¬мнисть, равные возможности, уважение к человеку, командная единство, горизонта¬льне сотрудничество, правовая и социальная защищенность.

К специфическим принципов антикризисного управления относятся: учет долгосрочной перспективы предприятия, интеграция и ед¬нисть коллектива, участие сотрудников в принятии решений, заявление о-фесионального ядра кадрового потенциала, соблюдение баланса интересов руководителей и персонала предприятия, сотрудничество с профсоюзами и общественными организациями.

Таким образом, антикризисное управление персоналом представляет собой комплекс принципов управления и методов работы с работниками, ориентирован на вывод предприятия из кризисного положения и его устойчивое развитие.

По результатам анализа системы управления ООО "Одон", можно сделать следующие выводы:

- ООО "Одон" является крупным предприятием, предоставляющим большой комплекс услуг общественного питания и досугово - развлекательного характера;

- финансовые показатели свидетельствуют, что деятельность ООО "Одон" успешна;

- структура управления линейно - функциональная соответствует уровню развития организации;

Анализ системы управления персоналом ООО "Одон" показал следующее:

На фоне достаточно высокого уровня образования, необходимо отметить, что большая часть работников не имеет профильного образования;

Для достижения стратегической цели в ООО "Одон" применяются как материальные и нематериальные стимулы. К материальным стимулам, кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата надбавок к тарифным ставкам и окладам при выполнении особо важных и сложных заданий.

К нематериальной мотивации в ООО "Одон" относят участие в программах обучения персонала, карьерный рост, возможность получения корпоративных наград и поощрений.

По результатам анализа системы управления можно выявить проблемы:

- высокая текучесть кадров;

- неэффективная процедура подбора и отбора кадров;

- отсутствие политики развития организационной культуры.

В области кадровой стратегии управления: разработать кадровую стратегическую политику, которая будет основана на соблюдении трудового права, равноправия; разработать стратегию управленческих решений с привлечением персонала разного уровня, что поможет отследить мнение всех сотрудников, подразделений, а самим сотрудникам - ощутить значимость своего мнения для руководства, повысить самооценку; обосновать цель развития организации путем обсуждения служащими дальнейшего развития предприятия; увеличивать профессионализм служащих и руководителей путем повышения теоретических знаний на плановых и внеплановых семинарах, тренингах; ввести "пятиминутки", каждую смену проводить собрания с целью обсуждения акций, обсуждения услуг, обсуждение пользы работы в команде. Такого рода собрания помогают сплотить коллектив, выработать единый дух "общей цели"; разработать и провести комплексный тренинг по сплочению коллектива, мотивации и развитию профессиональных качеств. для улучшения социально-психологического климата. Провести 7 часовой тренинговый курс без отрыва от производства с периодической профилактикой.

Список литературы

- Артамонова, представляют Н.В. Организационное прежде поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, подавляющее Л.П. Фрумкин, частью И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2001. - 252 с.

- Аширов, промежутке Д.А. Организационное осуществляет поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.: подготовиться Проспект, 2010. - 360 с.

- Дорофеев, служащих В.Д. Организационное введением поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, консультантов А.Н. Шмелева, степень Ю.Ю. Частухина. - Пенза: рассчитана Изд-во ун-та, 2014. - 142 с.

- Карякин, являются А.М. Организационное низкий поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: выписывается РИО ГОУ действия ВПО ИГЭУ, 2011. - 218 с.

- Кочеткова, ряду А.И. Психологические проведены основы современного название управления персоналом / А.И. Кочеткова - М.: позволяет ЗЕРЦАЛО, 2010. - 384 с.

- Луцкович, возникнуть В.В. Психологические зависимыми особенности жизнепонимания ограниченный личности / В.В. Луцкович.

- Лютанс, действия Ф. Концепция организационного проверить поведения: прошлое достигать как пролог важность к настоящему и будущему / Ф. Лютанс.

- Мункоев, особой А.К. Организационное присутствующих поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: существенных ВСГТУ, 2015. - 184 с.

- Савеленок, мобилизации Е. Идеология управления осуществляет в организации / Е. Савеленок.

- Сарычев, требование С.В, Социально-психологические аспекты отделах надежности группы влиять в напряженных ситуациях которые совместной деятельности / С.В. Сарычев, прежде А.С. Чернышев - Курск: особой Изд-во КГПУ.

- Серый отбор А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая втором сфера личности / А.В. Серый, должен М.С. Яницкий. - Кемерово: люди КГУ, 2012. - 92 с.

- Тейлор, необходимость Ф.У. Принципы программе научного менеджмента / Ф.У. Тейлор.