Дипломная работа на тему: Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Введение

У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте - даже не употребляя это слово - писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами - все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций - от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования - конфликтологии.

Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство - это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания "сферы человеческих отношений" зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации "выигрыш - выигрыш".

В своей работе я хочу рассмотреть статусно-ролевые конфликты, возникающие в организации и методы урегулирования их руководителем.

Цель работы - определить, что такое конфликты и методы управления ими.

Предметом исследования являются статусно-ролевые конфликты, с которыми приходится сталкиваться руководителю.

Объект данного исследования - Северо-Западный Филиал Банка "Первое О.В.К." и Управление Федерального агентства по государственным резервам по СЗФО.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические основы исследования конфликтов в организациях

- Понятие конфликт и его основные элементы

- Основные причины возникновения конфликтов в организациях

- Стадии и фазы развития конфликта в организациях

- Управление конфликтами в организациях

- Формы управления конфликтами в организациях

- Формы разрешения конфликтов в организациях

- Способы управления конфликтами в организациях

- Роль руководителя в управлении конфликтами

- Предупреждение конфликта как особая форма управления в организации

- Методы прогнозирования конфликтных ситуаций в трудовых 2.1.2.коллективах

- Система социального партнерства

- Система социального контроля

- Система социальной защиты

- Социально-психологические методы

- Организационно-управленческие методы

- Анализ стилей руководства в организации

- Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях на примере банка Первое О.В.К. и СЗТУ Росрезерва

- Банк Первое О.В.К

- Исследование конфликтов в Банке Первое О.В.К

- Управление Федерального агентства по государственным резервам по Северо-Западному Федеральному округу СЗТУ Росрезерва

- Исследование конфликтов в СЗТУ Росрезерва

- Сравнительный анализ стилей управления конфликтами

- Заключение 75

- Список использованной литературы 78

- Приложение 1

- Приложение 2

Заключение

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста.

В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов.

Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности. В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные требования к вниманию, памяти, мышлению и личностным качествам человека.

В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

Список литературы

1. Дубровская О.Ф. "Конфликт: что о нем нужно знать" //Справочник кадровика. - 2001, №5

2. Курбатов В.И. "Стратегия делового успеха". - Ростов-на-Дону. Издательство "Феникс", 1995

3. Орлова Т.В. "Конфликты в коллективе: как их избежать"//Справочник кадровика. - 2002, №8

4. Асадов А.Н. "Конфликтология: учебное пособие". - Санкт-Петербург. Издательство СПбГУЭФ, 2003

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. "Как эффективно управлять организацией?" - Москва. Бератор, 2004

6. Роджерс Ф.Дж.(Бак) "Путь успеха: как работает корпорация IBM" - Санкт-Петербург. Издательство "Азбука",1997г.

7. Спивак В.А. "Организационное поведение и управление персоналом"

8. Мелибруда Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения./ Пер. с польс. - М.:Прогресс, 1986.

9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. - М., 1989

10. Вэттен Д.А., Камерон К.С. "Развитие навыков менеджмента". - Санкт-Петербург. Издательский дом "Нева", 2004

11. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1999.

12. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ пер. с англ. - М.: "Наука", 1992.

13. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: "Филинъ". 1996.

14. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991.

15. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. -М., 1992

16. Никифоров Г.С. "Психология менеджмента" - Харьков. Издательский Гуманитарный Центр, 2002

17. Вернер Зигерт, Лючия Ланг "Руководить без конфликтов". - Москва. Экономика, 1990.

18. Абчук В.А. "Менеджмент". - СПб. Союз, 2002

19. Молодькова Э.Б., Потемкин В.К. "Теория профессионального распознавания. Учебное пособие". - СПб.: СПбГУЭФ, 2003