Дипломная работа на тему: Теоретические основы мотивации персонала. Понятие мотивация, основные теории мотивации

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед различными предприятиями, и, конечно, в учреждениях охраны здоровья, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является проведение мотивационной политики.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порождённые переходным периодом, выдвигают новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, а, следовательно, и методов мотивационной политики.

При планировании и организации работы менеджер определяет, что конкретно и необходимо выполнить, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор сделан правильно, то менеджер получает возможность координировать усилия многих сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Менеджер для эффективного продвижения к цели должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Для воплощения своих решений менеджеры используют мотивационную политику.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчёт не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Однако шансов найти хорошую работу у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций (у молодых специалистов).

Таким образом, актуальность исследуемой нами темы обусловлена противоречием между потребностью работников предприятий всех видов собственности в экономическом процветании и невысоким уровнем мотивации личных достижений успеха у персонала.

Объектом исследования в данной работе является проведение мотивационной политики работников 8-й городской больницы.

Предметом исследования - основные принципы, задачи и функции мотивационной политики, а также методы её усовершенствования.

Цель: рекомендации по улучшению мотивационной политики в городской больнице №8.

Для достижения поставленной цели должны быть решены следующие задачи:

1. Определить, что представляет собой мотивация и мотивационный процесс.

2. Изучить основные методы мотивационной политики на предприятии.

3. Выявить особенности мотивации персонала к достижению успеха.

4. Охарактеризовать основные условия мотивационных процессов.

5. Провести исследование мотивационной политики в городской больнице №8 и предложить рекомендации по ее улучшению.

Оглавление

- Введение

- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Понятие мотивация, основные теории мотивации

- Основные условия мотивационной политики 1.3 Психологический аспект мотивационной политики ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ГОРОДСКОЙ БОЛЬНИЦЕ

- Общая характеристика городской больницы

- Экспериментальное исследование мотивационной политики в городской больнице 8

- Определение особенностей мотивационной сферы персонала мужчин и женщин, работающих в больнице

- Деятельность менеджера по человеческим ресурсам инспектора отдела кадров при разработке политики мотивации

- городской больницы 8

- Рекомендации по улучшению мотивационной политики в городской больнице

- Заключение

- Список литературы

- Приложения

Заключение

Таким образом, в ходе данной работы было определено, что мотивационная политика представляет собой набор методов и средств побуждения к работе, для достижения целей организации и личных целей. А мотивационный процесс, состоящий из шести последовательных этапов, является уникальным для каждого человека и не предсказуемым. Он основывается на потребностях и зависит от влияния одинаковых мотивов на различных людей.

Исходя из изученного материала, было определено, что проблема мотивации и мотивов достижения успехов персонала - одна из основных проблем в менеджменте. Мотивация работников предприятий является одним из современных направлений теории и практики управления персоналом.

В процессе исследования проблемы мотивации персонала было определено обилие точек зрения на природу мотивации и мотивов. Выяснилось, что существует множество теорий мотивации. Они делятся на две основные группы: содержательные и процессуальные, и имеют характерные особенности. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные же теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. В этом их главное отличие. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, в результате чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объясняется мотивом.

Сложность исследования рассматриваемой темы была обусловлена и объективными факторами, поскольку в реальной практике мотивация работника к деятельности в сфере бизнеса для многих руководителей, менеджеров является делом второстепенным. Считается, что каждый человек мечтает работать в сфере бизнеса, и если он там уже осуществляет свою профессиональную деятельность, то мотивировать его нет необходимости. На самом деле такая мотивация необходима, так как речь идет не о мотивации субъектов к деятельности, а к личной активности к достижению успеха, к творчеству, к принятию на себя ответственности за процветание коммерческого предприятия и т.д. Зачастую деятельность менеджера по мотивации персонала осуществляется без учета потребностей работников предприятия. Это приводит к тому, что на определенном этапе развития предприятия, цель его существования перестает соответствовать потребностям, интересам и целям его работников.

В ходе исследования были выявлены следующие основные условия успешного проведения политики мотивации на предприятии:

1) в распоряжении руководства коммерческого предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работников;

2) для успешной мотивации персонала к достижению успеха потребности работников должны быть определенным образом актуализированы;

3) для получения благ необходимы личные усилия работника и необходимые для их проявления личностные ресурсы;

4) процесс трудовой деятельности персонала должен быть организован так, чтобы работники имели возможность получать блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем в любых других видах деятельности.

Было установлено, что для успешного осуществления политики мотивации необходимо учитывать её основные условия. Это условия сработанности в коллективе, формы морального поощрения (признание заслуг, справедливое отношение, чувство личного участия в успехе фирмы). Нельзя также забывать о соблюдении трудовой этики, способствовать внедрению её на производстве. А самое главное необходимо учитывать, что важным аспектом сложного механизма мотивации является идея самоуправления.

Анализ научной литературы позволил выявить следующие виды мотивов к труду: мотив социальности; мотив самоутверждения; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового; мотив справедливости; мотив состязательности.

Рекомендуется учитывать следующие особенности мотивации персонала для достижения успеха в работе предприятия:

- приоритетность материального стимулирования, размеры которого зависят от вклада работника в общее дело;

- необходимость прямой заинтересованности руководителя организации и всего коллектива в профессиональном росте, здоровом образе жизни, эффективной деятельности каждого работника;

- коммерческие предприятия обладают более высокой степенью гибкости по сравнению с государственными в определении форм и нормативных лимитов материального стимулирования;

- наличие внутригрупповой конкуренции членов коммерческого предприятия;

- стремление фирм и других коммерческих предприятий к переманиванию высококвалифицированных специалистов;

- престижность профессиональной деятельности работников в организациях всех видов собственности, само по себе выступает средством мотивирования персонала;

В ходе экспериментального исследования было установлено, что мотивационная политика городской больницы №8 ориентирована в первую очередь на основные потребности людей. Были определены различия в мотивации достижения успеха у мужчин и женщин. Было установлено, что мужчинам присущ в основном высокий уровень потребности в достижении, у женщин этот показатель выражен средне. Но у женщин выше уровень потребности в общении и одобрении. Значительное число мужчин, показали высокий уровень готовности к риску, тогда как у женщин он выражен слабо.

Но, несмотря на это, существует ряд недоработок. Чтобы их свести к минимуму, необходимо проводить постоянные исследования в области мотивации со стороны руководителей. В первую очередь руководитель должен учитывать особенности каждого из работников (т.е. их характер, личные качества, стремление в жизни, отношение к работе). Можно выразиться, что руководитель должен найти к каждому работнику свой подход. И только на основании этих данных составлять для себя способы мотивации. Кроме того, руководитель обязан координировать работу сотрудников и заставлять их выполнять её. Эти условия обязательно будут способствовать эффективному продвижению к цели всей организации.

Список литературы

1. Айламазьян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии. - 1990.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Персонал, 1991.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и поведение личности. - М.: Просвещение, 1976.

4. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 1988.

5. Афонин А.С. Мотивация труда. - К.: МАУП, 1996.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Высшее образование и наука. - 2001.

7. Берлин А.Д. От советского предприятия к субъекту рынка (перестройка системы управления). - М.: ТЕИС, 1998.

8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. - М.: Банки и биржи, ЮНТИ, 1997.

9. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей онтогенезе.// Вопросы психологии. - 1973.

10. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Наука, 1991.

11. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1993.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Наука, 1996.

13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Наука, 1990.

14. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса / И.П. Волков, А.И. Захаров, О.Л. Ереван, Ю. Тимофеев. - Л.: Наука, 1979.

15. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1990.

16. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.П.: Спец. лит., 1995.

17. Годфруа Дж. Психология активности. / Перевод с франц. - СПб.: Питер, 2002.

18. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент. - К.: МАУП, 2001.

19. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. - М.: Просвещение, 1976.

20. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Перевод с англ.. - М.: Технологич. Шк.. бизнеса, 1994.

21. Ермошенко Н.Н., Бритченко Т.И. Управление производством и руководитель. - К. - Д.: Вища школа, 1989.

22. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.. 1986.

23. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. - К.: Вища школа, 1998.

24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988.

25. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. - К.: МАУП, 2002.

26. Колпаков В.М. Теория и практика управления: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2000.

27. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997.

28. Краковский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.: Инфра-М, 1997.

29. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996.

30. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. - М.: Русская деловая лит., 1999.

31. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. - С.П.: издательство Санкт-Петербургского университета, 1994.

32. Курочкин А.С. Организация управления предприятием. - К.: МАУП, 1996.

33. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: Наука, 1997.

34. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М.: Политиздат, 1971.

35. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. - К.: МАУП, 1999.

36. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л.: ЛГУ, 1983.

37. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

38. Майерс Д.Г. Социальная психология. - СПб.: Питер, 1997.

39. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: Молодая гвардия, 1989.

40. Маслоу А. Психология бытия. - М., Реф.-бук., К., Ваклер, 1997.

41. Маслоу А. Теория потребностей личности. - СПб.: Питер, 2002.

42. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

43. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА- М., 1999.

44. Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: Тематический сборник научных работ. - М.: МГУ, 1999.

45. Платонов К.К. Психология мотивов поведения. - М.: Просвещение, 1982.

46. Портер-Лоулер Ф. Теория актуализация потребностей личности к достижениям успеха команды, осуществляющей свою деятельность в сфере бизнеса. - Перевод с англ. - М.: Бизнес, 2004.

47. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И.Х. Управление по результатам. - М.: Прогресс, 1988.

48. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Подхватили Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2003.

49. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент. Опорный конспект лекций. - 2-е изд., доп. - К.: МАУП, 2002.

50. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.-М.: Наука, 1991.

51. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: Наука, 1986.

52. Черкассов В.В., Платонов С.В., Третьяк В.И. Искусство управленческой деятельностью. - К.: Либра, 1996.

53. Чернявский А.Д. Организация управления: Учеб. пособие. - К.; Донецк: Вища школа, 1983.

54. Шеппель В.М. управленческая психология. - М.: Экономика, 1992.

55. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М.: Наука, 1988.

56. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002.

Приложение А

МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Содержательные

Процессуальные

Другие

Теория иерархии потребностей

А.Маслоу

Теория ожидания

Теория мотивации Мадсесонома

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория справедливости

Теория мотивации по Литвину

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Модель Портера-Лоулера

Теория мотивации Нисибори

Теория мотивации Выгодского

Приложение Б

АНКЕТА

для опроса руководителя с целью исследования мотивационной политики

1. Какие виды материального стимулирования труда существуют на вашем предприятии?

а) выплаты за годы труда (стаж работы)

б) премии за высокую продуктивность

в) премии за смежную работу

г) премии к юбилею работника

2. С чем связана работа?

а) со стажем

б) со специальностью

в) с количеством часов работы

г) объёмом производства

д) объёмом продажи

е) обязанностями и полномочиями

ж) индивидуальной продуктивностью

з) ваш вариант ответа

3. Продвигают ли работника по службе?

а) да

б) нет

4. Имеет ли место продвижение по службе с перемещением в другие отделы (человек талантливый, но места в отделе нет)?

а) да

б) нет

5. Какие существуют льготы для семьи работника?

а) бесплатные путёвки в санаторий

б) частично оплаченные путёвки.

в) оплаченные места в детских садах

г) бесплатные спортивные секции

д) продукты по сниженным ценам

е) ваш вариант ответа

6. Может ли работник сам выбирать какие-нибудь льготы?

а) да

б) нет

7. В какой форме руководитель хвалит подчинённых за результаты работы?

а) не хвалит

б) хвалит редко

в) благодарность в письменной форме

г) выносят благодарность в личное дело

д) надбавка к зарплате

е) премия

ж) отгул

з) продвижение по службе

и) ваш вариант ответа

8. Делегируются ли какие-нибудь полномочия и права, и чем это мотивируется?

а) да, видно что справится

б) да, необходимо разгрузиться

в) да, он сам просил

г) нет

9. Осуществляется ли переподготовка кадров?

а) да

б) нет

10. Проводятся ли исследования в области мотивации?

а) нет

б) да

11. Создаётся ли на рабочих местах дух единой компании?

а) нет

б) да, каждому говорят что он должен сделать, для чего и с кем.

12. Обогащается ли однообразная работа творческими элементами?

а) да

б) нет

в) ваш вариант

13. Какие мероприятия организуются для работников?

а) юбилейные вечера

б) юбилеи производства

в) Новый год, 8 марта и т.д

г) официально ничего не проводится

д) ваш вариант

Приложение В

АНКЕТА

для опроса подчиненных с целью исследования мотивационной политики

1. Как вы считаете, чем стимулируется ваша работа в организации?

а) зарплатой

б) льготами

в) психологическими факторами:

любовь к профессии;

желание общаться с коллективом;

желание что-то сделать, создать

г) ваш вариант

2. Знаете ли вы, с чем связана ваша зарплата?

а) нет

б) да

в) другое

3. Удовлетворяет ли вас льготы в организации?

а) да

б) нет

в) желал бы ещё

4. Знаете ли вы значимость вашей работы?

а) да

б) неопределённо

в) нет

г) можно обойтись без моей работы

д) ваш вариант

5. Справедливо ли оценивают вашу работу руководители?

а) да

б) нет

в) недооценивает и не даёт возможности раскрыться моему потенциалу

г) ваш вариант

6. Какое вознаграждение за высокие успехи вы хотели бы иметь?

а) благодарность в устной форме

б) запись в личном деле

в) объявление благодарности

г) отгулы

д) надбавка к зарплате

ж) ваш вариант

7. Желаете ли вы на работе?

а) общаться и тесно сотрудничать с коллегами

б) быть независимым и самостоятельным

в) другое

8. Желаете ли вы чтобы вам предоставили больше прав и полномочий?

а) да

б) нет

9. Желали бы вы чтобы в организации проводились культмассовые мероприятия?

а) да

б) итак хватит

в) нет (итак хватит)

10. Нравится ли вам работать в этой организации?

а) да

б) нет

в) лучше было бы в другой