Решение задач на тему: Теоретические аспекты кадрового резерва. Сущность кадрового резерва

Введение

Возникает серьезное обсуждение у самих руководителей о том, в чем заключается сила управленческого потенциала в их организации. И это важный момент, который нельзя просто так отбросить. Для успешного развития бизнеса критическое значение имеет наличие квалифицированных управленцев. Ведь их подготовка позволяет избежать не только замедления, но и полного паралича развития организации. Руководитель систематически сталкивается с двумя важными вопросами, связанными с управлением предприятием. Для руководителя существует четыре ситуации, где волнующие вопросы о профессиональных качествах управленцев становятся актуальными.

Во-первых, стоит задаться вопросом о силе и эффективности на своих должностях действующих управленцев. Насколько они подходят для решения возложенных на них задач и достижения поставленных целей?

Во-вторых, следует обратить внимание на наличие резервных управленцев, способных занять руководящие позиции в случае необходимости. Достаточно ли их для покрытия существующего спроса?

Такие вопросы несомненно являются приоритетными для руководителя, ведь от правильных решений в этой области зависит успех компании или организации. Необходимо иметь ясное представление о способностях своей команды, а также о возможностях ее развития и расширения.

Только обладая этой информацией, руководитель сможет принимать обоснованные и эффективные решения, способствующие развитию и укреплению своей организации. В развивающемся бизнесе, как правило, наблюдается следующая ситуация: компания успешно расширяется, открывает новые филиалы, приобретает другие предприятия и сталкивается с более сложными управленческими задачами. В связи с этим возникает необходимость перевести на новые ответственные направления опытных управленцев, которые до этого успешно работали в ранее сформированной команде. В данной ситуации у руководителя есть неудовлетворенность работой некоторых управленцев, поэтому он собирается найти замену для таких сотрудников и создать команду эффективных управленцев. Также собственники или директора желают убедиться в объективности назначения на свободные должности управленцев на среднем уровне и предотвратить протекцию. Они стремятся, чтобы на эти должности попадали только наиболее подходящие для бизнеса сотрудники. В связи с этим, они стремятся осуществить объективный подбор кандидатов на эти должности. Представляется случай, когда сильный руководитель покидает компанию и переходит к конкурентам. В связи с этим возникает необходимость быстро закрыть возникшую "пробел". Однако, предприятие способно справиться с подобными сложностями, если заблаговременно создать свой кадровый резерв. Это можно сделать путем предварительного отбора лучших сотрудников компании на управленческие должности. Для достижения цели необходимо выполнить три задачи.

Во-первых, следует переформулировать сгенерированный текст, чтобы не было никаких следов его исходного состояния. Это может быть достигнуто путем изменения структуры предложений, перемещения частей предложений и абзацев, а также замены слов с использованием синонимов. Главное - сохранить объем текста и варьировать выражения для избежания повторений.

Во-вторых, нужно пересказать текст с использованием собственных слов. Важно использовать сложноподчиненные предложения и доступный язык, чтобы повысить понятность текста и сделать его более читабельным.

В-третьих, чтобы увеличить радикальность изменений, следует изменить порядок предложений, чтобы переписать текст с новым смыслом, сохраняя при этом логическую связь между идеями.

Таким образом, выполнение данных задач позволит создать полностью новый текст, который отличается от исходного и максимально переформулирован. При необходимости выявить сотрудников, которые обладают потенциалом для занятия руководящих позиций на предприятии, проводится процесс подготовки этих сотрудников к работе на руководящей должности. Планируется замена сотрудника, освободившегося должность, и назначение нового специалиста на эту позицию. Кадровый резерв состоит из сотрудников, которые имеют навыки управления и соответствуют требованиям для определенной должности. Они были отобраны и прошли специальное обучение. Важно для предприятий всегда иметь запас квалифицированных сотрудников, из которого можно выбирать кандидатов на свободные позиции. Нанимать новых сотрудников существует риск совершить серьезную ошибку. Обычно кандидатуру работника предприятия можно оценить более точно, чем посредством удаленного анализа. Однако зачастую в возрасте до 35 лет ставится предельный возраст для выдвижения кандидата на должность руководителя в резерв. Для расширения профессионального опыта руководителей предприятий, а также для повышения их понимания конечных целей и взаимосвязей различных сфер хозяйственной деятельности, иногда можно применять специальную технику перемещения кандидатов из одного подразделения в другое, а иногда даже в разные регионы.

Этот подход позволяет достичь двух целей одновременно - расширения знаний и опыта руководителей, а также повышения их понимания конечных целей и взаимозависимости различных сфер хозяйственной деятельности. Перемещение кандидатов между подразделениями и регионами позволяет им столкнуться с новыми задачами и проблемами, что способствует их личностному и профессиональному росту.

Такой подход имеет несколько преимуществ. Во-первых, руководители приобретают новые знания и навыки, которые могут оказаться полезными в будущем. Во-вторых, данная практика способствует развитию лидерских качеств у руководителей, так как им приходится столкнуться с различными ситуациями и принимать ответственные решения. В-третьих, перемещение кандидатов из одного подразделения в другое способствует обмену опытом и знаниями между различными структурами предприятия, что может привести к повышению эффективности работы всего коллектива.

Конечно, данная практика также имеет свои риски и ограничения. Например, перемещение кандидатов может вызвать неудовольствие у самих руководителей, так как они могут быть не готовы к новым испытаниям и задачам. Кроме того, существует риск потери ценных специалистов и опыта, если такие перемещения не осуществляются с должной осторожностью и с учетом интересов предприятия и сотрудников.

Тем не менее, преимущества такого подхода перевешивают его риски и ограничения. Поэтому, при правильной организации и реализации, перемещение кандидатов между подразделениями и регионами является эффективным инструментом для развития руководителей и повышения их понимания конечных целей и взаимосвязей различных сфер хозяйственной деятельности предприятия. Целью формирования резерва является выбор кандидатов, обладающих руководящими навыками и готовых обучаться профессии руководителя. На этапе формирования резерва не принимаются решения о назначении кандидатов на должность, а только о необходимости их обучения профессии руководителя. В современном рыночном обществе качество руководителей является ключевым фактором, определяющим выживание и экономическую стабильность организаций. Поэтому отбор новых сотрудников играет важную роль не только в поддержании нормального функционирования, но и в создании фундамента для будущего успеха компании. Это делает актуальной проведение данной работы. Точное определение требований к должности - ключевой фактор успешного отбора персонала. Отбор кадров не может существовать отдельно от других функций управления персоналом. Следует учесть, что его роль не должна быть изолированной и самодостаточной, иначе это может негативно сказаться на других аспектах работы с персоналом. Для эффективного отбора необходимо учесть все аспекты управления персоналом и искать гармоничное сочетание функций. Важно также помнить, что отбор персонала должен тесно связываться с другими формами работы с персоналом, чтобы обеспечить максимальную эффективность и результативность процесса. Таким образом, предварительное определение требований и характеристик каждой конкретной должности играет важную роль в создании эффективной системы отбора персонала. Становится все более распространенной практикой создание специализированных систем подготовки, развития и мобильности перспективных кадров в исполнительных комитетах. Контроль и организация этой системы играют ключевую роль для кадровых служб. Одной из задач является определение сотрудников предприятий, которые обладают потенциалом для занятия высоких постов руководства. Кроме того, необходимо проводить подготовку этих работников к будущей руководящей должности. Нашей основной целью является выявление и обучение перспективных сотрудников для успешной карьеры на руководящей позиции. Получение необходимых навыков и компетенций является важной составляющей эффективной руководящей деятельности. Мы стремимся обеспечить нашим сотрудникам все необходимые знания и навыки, которые необходимы для успешного выполнения руководящих обязанностей. Мы уверены, что качественная подготовка и обучение сотрудников играют важную роль в достижении успеха организации. В настоящее время представляется крайне важным обеспечить выполнение плана замещения вакантной должности и назначить нового сотрудника на данную должность. Актуальность этой темы объясняется следующими факторами: устаревание прежних методов управления и деятельность руководящего персонала; недостаток молодых перспективных специалистов, способных занять пост. Часто бывает так, что в многих компаниях сотрудники не видят перспектив для продвижения по карьерной лестнице и выбирают уход. Это связано с тем, что в организациях обычно не проводится поиск и отбор кандидатов в соответствии с долгосрочными планами развития, а осуществляется только при возникновении срочной необходимости заполнить вакансию. Одна из основных задач в системе управления - своевременное выявление и подготовка руководящих кадров. Для достижения успеха в этой области, необходимо провести исследование о работе с кадровым резервом в ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" в соответствии с требованиями современного подбора руководящих кадров.

Однако, чтобы успешно подготовить руководящих кадров, нужно направить усилия на правильный отбор кандидатов. Создание эффективной системы отбора и подбора персонала является одним из ключевых факторов успеха в системе управления.

Проведение исследования о работе с кадровым резервом ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" поможет выявить сильные и слабые стороны системы подбора и отбора руководящих кадров. Анализируя результаты исследования, можно будет определить необходимые изменения и корректировки в работе с кадровым резервом.

Главная цель исследования - осуществить подготовку руководящих кадров в соответствии с современными требованиями. Это позволит укрепить систему управления и повысить ее эффективность. Создание эффективной системы подбора и отбора руководящих сотрудников направлено на достижение успеха в системе управления.

Таким образом, проведение исследования о работе с кадровым резервом ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" станет важным шагом в повышении качества подготовки руководящих кадров и успешного развития системы управления. Цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении основных аспектов работы с кадровым резервом на должности руководителей организации и структурных подразделений института. Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи: анализ понятия "кадровый резерв" с целью определения его сущности; выявление целей, которые преследует организация при создании и управлении кадровым резервом; выделение этапов процесса формирования кадрового резерва; оценка эффективности работы кадрового резерва. Основным объектом исследования является система работы с кадровым резервом на вышеперечисленных должностях. Исследуемые лица - те, кто находится в резерве для продвижения и развития в своей профессиональной сфере.

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты кадрового резерва

- Сущность кадрового резерва

- Этапы работы с резервом

- Источники и этапы процесса формирования резерва

- Формирование списков кандидатов в резерв, обучение, подготовка и индивидуальное развитие резерва

- Анализ работы с кадровым резервом на примере ОАО Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ

- Краткая характеристика ОАО Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ

- Анализ формирования кадрового резерва на ОАО Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ

- Разработка предложений и их обоснование по совершенствованию формирования кадрового резерва Заключение

- Список использованных источников

Заключение

ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" имеет кадровый резерв, что позволяет систематически подготавливать кандидатов для замещения вакантных должностей. Такая программа обучения основана на научных и практических подходах и направлена на эффективное использование специалистов из резерва на различных уровнях управления. Функционирование этого резерва позволяет рационально организовывать обучение и развивать персонал в соответствии с потребностями компании.

Руководство компании ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" активно реагирует на возникающие конфликтные ситуации. Их основная цель - немедленно искоренить конфликты, вне зависимости от того, понимают ли они причины и возможные последствия таких действий. Основная проблема связана с отсутствием финансирования, необходимого для формирования кадрового резерва в ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ". Предприятие не имеет возможности инвестировать средства в эту сферу. Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с потребностями предприятия на ближайшие 2-3 года. Формирование и развитие кадрового резерва обусловлены определенными целями.

Список литературы

- Березина, Н.С. Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций / на, ин и др.; под общ. ред. а. - Минск: Акад. Упр. При Президенте Респ. Беларусь, 2006. - 49 с.

- Бизнес-план ОАО "Институт БЕЛОРГСТАНКИНПРОМ" за 2011 и 2012 год.

- Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / . - М.: Юрист, 2003. - 495 с.

- Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, . - 3-е изд. - Москва: Гардарика, 2001. - 528 с.

- Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учебн.-практ. пособие / Э.М. Воронина. - Москва: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2004. - 256 с.

- Мякушкин, Д.Е. Формирование управленческого состава организации: основные этапы процесса, обучения и практической подготовки группы кадрового резерва / ин // Вестник Южно-Уральского государственного университете. Серия "Психология". - 2010. - 40(216). - с.