Дипломная работа на тему: Основные компоненты мотивационной сферы в контексте деятельностного подхода

Введение

Прежде чем выделять способы и принципы мотивации, нужно разобраться, какие мотивы подвигают к деятельности сотрудников в сфере услуг. Можно перечислить следующие мотивы: безопасность рабочего места; новизна; экономия; ощущение значимости и удовлетворенности. 2

Чувство признания со стороны окружающих особенно необходимо работникам сферы услуг, оно является показателем их профессиональной значимости и оценкой приложенных усилий.

Мотивационный механизм взаимодействия фирмы с подчиненными должен постоянно усовершенствоваться, это является залогом предотвращения появления демотивирующих факторов. Но, стоит помнить, что идейных сотрудников, которые идут выполнять сантехнические работы или ремонт техно трасс для достижения целей фирмы - нет. Каждый сотрудник, прежде всего идет работать для удовлетворения собственных нужд, а от уровня мотивации зависит его желание к удовлетворению нужд предприятия.

Можно выделить такие способы мотивации сотрудников:

- Признание заслуг и усердного труда;

- Проведение культурно-развлекательных программ для снятия рабочей обстановки;

- Поддержание сплоченности коллектива и создание дружеской обстановки;

- Индивидуальные и коллективные вознаграждения за проделанную работу.

Однако, большие затраты на мотивацию персонала не могут дать 100% гарантии, что человек вскоре не уйдет с места работы, а все вложенные в него средства повышения мотивации просто сгорят.

Именно поэтому используют следующие способы снижения такого риска:

Программы лояльности персонала;

Автоматизация работы с клиентами;

Аутсорсинг персонала.

Однако программы лояльности и автоматизация работы не совсем подходит для компании, обслуживающей товарищества собственников жилья, теплотрассы и сантехнику. В ней работают преимущественно рабочие специальности. Частично это можно применить для отдела административно-управленческого персонала. Небольшие предприятия (50-60 человек) должны тщательно инвестировать средства в своих работников, чтобы не понести убытков.

Оглавление

- Основные компоненты мотивационной сферы в контексте деятельностного подхода

- Способы мотивации персонала

- Современные приемы мотивационных механизмов

- Современные подходы к мотивации персонала организаций непроизводственной сферы

- Особенности мотивации персонала на примере отеле бобровая долина, город ижевск

- Ключевые характеристики системы мотивации персонала в отеле Бобровая долина

- Выводы и рекомендации по совершенствованию управления мотивацией персонала в отеле Бобровая долина

- Заключение 28

- Список использованной литературы 31

Заключение

Итак, мотивация - это очень важный момент при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на эту проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах и изменением потребностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему. А условия динамичного развития гостиничной индустрии влияют на необходимость эффективного использования трудового ресурса отелей. В гостинице должен постоянно проводиться анализ, как самой системы мотивации, так и актуальных мотивационных факторов для персонала с целью корректировки мотивирующих мер.

Существующие теоретические подходы к управлению трудовой мотивацией не позволяют выбрать единую стратегию управленческого воздействия на сотрудников в гостиничном бизнесе, ввиду того, что в каждой из них мотивационные факторы рассматриваются в двух "началах" - в содержательных теориях ими являются потребности сотрудников, в процессуальных - вознаграждения, получаемые персоналом за выполнение профессиональнои деятельности.

Таким образом, исходя из рассмотренных выше теорий и практик, можно сделать вывод, что в индустрии гостеприимства, как и в других сферах деятельности, возможно применение следующих моральных и материальных способов стимулирования: премирование; бонусная система; похвала; благодарность; вручение грамот, дипломов, наград; введение соревновательной системы. Материальное стимулирование, основной формой проявления которого является премирование, должно базироваться, прежде всего, на качестве выполнения сотрудником своей работы. Вознаграждение должно быть действительно заслуженным, а не повсеместным (распространяться только на особо отличившихся работников) для того, чтобы стимулировать тем самым остальной коллектив на более продуктивную работу. Вознаграждение должно быть достойным (соответствовать уровню квалификации, образования сотрудника, занимаемой им должности). Как и в других компаниях, руководство отеля "Бобровая долина" должно организовать "теплую атмосферу" в коллективе, заботиться о своих подчиненных, оказывать взаимопомощь и поддержку, активно развивать корпоративную культуру.

Но, несмотря на ряд схожих черт, мотивация в индустрии гостеприимства имеет ряд особенностей. Материальное стимулирование должно учитывать специфику работы каждого отдельно взятого сотрудника, а также всего отдела в целом. В гостиничном бизнесе, в особенности в "Бобровой долине", как уже отмечалось, важным моментом является обучение. Не стоит отрицать, что обучение сейчас проводится во многих компаниях, однако в индустрии гостеприимства обучение должно быть направлено на получение работником знаний в данной сфере. Возможно проведение тренингов, направленных на расширение коммуникативных навыков (поскольку работники многих служб индустрии гостеприимства имеют непосредственный контакт с людьми), а также различных курсов, а что особенно важно курсов иностранных языков, поскольку изучаемый бизнес, как никакой другой бизнес, наиболее тесно связан с общением с иностранными гражданами. Такие тренинги как раз помогут также осуществлять "ротацию" в коллективе, которая также является одним из возможных методов стимулирования. В индустрии гостеприимства, как ни в какой другой сфере, в качестве методов стимулирования можно применять удобные графики работы для своих сотрудников, поскольку зачастую работа некоторых служб (питания, приема и размещения, гостиничного хозяйства) не требует жесткой регламентации по времени. К тому же в любой гостинице, как правило, есть ресурсы для организации бесплатного питания работников. Все эти методы можно применять в индустрии гостеприимства, однако, важно учитывать возможности компании и оправданность данных средств в каждом конкретном случае. Наиболее эффективно, как уже было отмечено, применять в совокупности методы и морального, и материального стимулирования. Основываясь на всех этих принципах, работодатель может существенно улучшить работу своего персонала, а вследствие этого и качество предоставляемых услуг. В итоге возрастет число клиентов компании, которые принесут гораздо большую прибыль. А получение прибыли как раз и является основной целью любого вида бизнеса.

Список литературы

1. Абрамов, Р. Социальный анализ процессов профессионализации российских менеджеров // Рубеж: Альманах социальных исследовании. - 2010. №16-17. - 113 с.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 265 с.

3. Алферова Т.А., Акбулатова Г.И., Жиенбаева Н.Б., Тапалова О.Б. Нарушения мотивации достижения в структуре патологии мотивации // Universum: медицина и фармакология. 2015. №7-8 (19). С.1- URL: https://elibrary.ru/item.asp?**=23863763

4. Армстронг, М. Управление результативностью: система оценки результатов в деиствии: пер. с англ. / Маикл Армстронг, Анжела Бэрон. - М.: Сбербанк, 2011. - 248 с.

5. Бацына Я. В. Социологический анализ механизма мотивации персонала на примере турфирмы // Научно-методический электронный журнал "Концепт". - 2016. - Т. 2. - С. 36-40. - URL: http://е-koncept.ru/2016/46008.htm.

6. Бирюкова И.А., Смолярчук И.В. Мотивация достижения успеха как фактор развития профессиональных качеств студентов.// Поволжский педагогический вестник. 2014. № 1 (2). С. 56-62. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?**=24310642

7. Быченко, Ю.Г. Мотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю.Г. Быченко, М.Г. Гильфанова; МВД РФ. - Саратов: Научная книга, 2012. - 191 с.

8. Власова, Е. Система мотивации - как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - No8(234). - С. 18-19.

9. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. - Вологда: ВоПИ, 2013. - 48 с.

10. Гордеева Т.О. Мотивация: новые подходы, диагностика, практические рекомендации // СПЖ. 2016. №62. С.38-53-м - URL: https://elibrary.ru/item.asp?**=27664145

11. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2016.

12. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: Учебное пособие для вузов. / Е.П.Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 508с.

13. Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации. М.: ИД "Управление персоналом". 2007.- 656с.

14. Мак-Келланд, Д. Мотивация человека / Д. Мак-Келланд. - СПБ.: Питер, 2007. - 672 с.

15. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность / А.Г. Маслоу; пер. с англ. - СПб.: Питер, 2009. - 352 с.

16. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2011. - 464 с.

17. Наумова, С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления / С.А. Наумова // Мотивация и поведение человека в сфере труда. - М.: НИИ труда, 2011. - С. 20.

18. Парсонс, Т. О структуре социального действия. - С.: АкадемПроект, 2010. - 231 с.

19. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения / Т.Парсонс // Американская социологическая модель / под ред. В.И. Добреньковои. - М.: 2013. - 500 с.

20. Питерс, Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компании) / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 2014. - 288с.

21. Сабиров, Т.Р. Социально-культурные условия формирования профессиональнои мотивации специалистов по связям с общественностью / Т.Р. Сабиров: Мин-во культуры РФ, Моск. гос. ун-ты культуры и искусства. - М.: Белыи ветер, 2011. - 191 с.

22. Теилор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Теилор; пер. с англ. А.И. Зака; под ред. и с предисл. Е.А. Кочергина. - М.: журнал Контрополлинг, 2014. - 104 с

23. Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 699 с.

24. Фененко Ю.В. Социология управления: Учебное пособие / Ю.В. Фененко. - М. : ПКЦ Альтекс, 2015. - 236 с.

25. Щербина, В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / В.В. Щербина. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2014. - 520 с.

26. Ядов, В.А. Социологические исследования. Методология. Программа. Методы. - Самара, 2014. - 328 с.

27. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Добросвет, 2011. - 569 с.