Нужна индивидуальная работа?

Подберем литературу

Поможем справиться с любым заданием

Подготовим презентацию и речь

Оформим готовую работу

Узнать стоимость своей работы

Дарим 200 руб.
на первый
заказ

Дипломная работа

Управление персоналом

Дипломная работа на тему: Лояльность емного персонала как конкурентное преимущество современной организации

Купить за 4500 руб.

Страниц

Размер файла

239.22 КБ

Просмотров

Покупок

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях продолжения глобального кризиса, структурных изменений, обострения конкуренции в циональной и глобальной экономике возрастает значение

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях продолжения глобального кризиса, структурных изменений, обострения конкуренции в национальной и глобальной экономике возрастает значение лояльности персонала для обеспечения конкурентоспособности и безопасности деятельности организаций.

При этом как показывают исследования, проводившиеся в нашей стране около 75% сотрудников организаций косвенно задумываются о смене работы свидетельствовать о низком уровне лояльности персонала российских компаний (лояльны около 25%). Кроме того следует принимать во внимание и то, что в последующие годы на рынок труда выйдет поколение постмиллениалов, которые меньше задумываются над своей лояльностью, но больше обращают внимание на лояльность корпораций к ним

При этом проблемы лояльности часто затушеванные, неявные проблемами организации обостряются, а часто и проявляются на фоне и в связи с обнаружением других проблем в деятельности организаций.

Новейшие исследования в 2019 году показывают, что грубое отношение к своим подчиненным практикуют около половины руководителей в частных и государственных компаниях России. В результате этого в той или иной степени с некорректным поведением руководителей сталкивались около 56% опрошенных. А потери от грубости руководителей оценивают в $2 миллиарда в год. Такое положение вещей может снижать лояльность персонала, отталкивать постмиллениаллов и приводить к их "утечке мозгов" из страны.

В связи с этим можно говорить, что лояльность представляет собой оценку характера отношений двух сторон (субъектов) двухстороннего процесса взаимодействия организации в лице менеджмента этой организации и ее сотрудников.

Лояльность персонала компании - одно из важных, но неизмеримых условий, которое помогает компании развиваться и достигать успехов. Отсутствие лояльности у сотрудников компании может привести к снижению ее рейтингов, утечке ценных кадров, а также угрозе безопасности компании.

Исследование повышения лояльности персонала необходимо для того, чтобы предупредить такие негативные последствия, как снижение прибыли компании, увеличение текучести кадров, халатное отношение сотрудников к своим обязанностям. Нелояльные сотрудники больше подвержены к допущению ошибок, различным хищениям, качество их работы оставляет желать лучшего, могут совершать различные действия, которые могут нанести вред организации. Все это в совокупности приводит к текучести кадров, ведь среди увольняющихся большую часть как раз и составляют нелояльные сотрудники. Поэтому оптимальное управление лояльностью персонала компании должно увеличить эффективность компании в целом.

Риски недостаточной лояльности могут заключаться в том, что при противодействии менеджмента внедрению инновационных предложений сотрудников состоят в том, что организация постепенно отстает в технологическом плане и теряет свою конкурентоспособность, а инновационно активного сотрудника признаю на основе формального признака противоречий с руководителем нелояльным и лишают возможности карьерного роста и т.п.

Цель исследования - изучение практики работы ООО "Лабораторная диагностика" в области обеспечения лояльности своего персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию путем разработки и внедрения соответствующей целевой корпоративной программы.

Задачи исследования:

1. Уточнить понятийный аппарат и подтвердить знание методологических основ, а также наилучших зарубежных и отечественных практик управления лояльностью персонала

2. Аргументировать тезис о роли лояльности наемного персонала как конкурентного преимущества современной организации.

3. Обосновать целесообразность решения кадровых проблем стратегического масштаба путем разработки и внедрения целевой корпоративной программы.

4. Проанализировать и оценить эффективность практики обеспечения лояльности персонала исследуемой организации.

5. Сформулировать и обосновать рекомендации по разработке и внедрению целевой корпоративной программы повышения лояльности персонала исследуемой организации.

Объектом исследования является ООО "Лабораторная диагностика".

Предметом исследования выступает сложившаяся в организации практика обеспечения лояльности персонала.

Информационная база исследования - действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты организации по кадровому направлению.

Методологической основой исследования являются методы: метод системного анализа и синтеза, методы сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оценок, абстрактно-логический метод, ситуационный анализ, моделирование, проектирование.

Ожидаемые основные результаты исследования: приобретение ООО "Лабораторная диагностика" дополнительных конкурентных преимуществ за счет обеспечения высокого уровня лояльности персонала по результатам успешного внедрения целевой корпоративной программы.

Структура выпускной квалификационной работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Включает 25 таблиц, 3 рисунка и приложения.

Заключение

Лояльность персонала - это корректное, искреннее и уважительное отношение к руководству и сотрудникам. Формирование, оценка и методы повышения лояльности

Каждый человек, ориентируясь на интуицию, может отличить лояльное поведение кого-либо от противоположного. В целом оно проявляется в преданности к кому-то или чему-либо. Если же говорить о лояльности персонала в организации, то здесь речь идет о преданности фирме, руководству и коллегам.

Нормальный уровень лояльности говорит о том, что работники стремятся соответствовать организационной культуре фирмы, принимают ее политику и готовы следовать принципам, определенным руководством, для достижения общих целей. Однако не всегда начальствующему составу предприятия удается добиться достижения должного уровня лояльности собственного персонала, что влечет за собой уйму проблем.

Лояльность персонала - это положительное отношение работника или служащего к руководству, политике организации и коллективу, в котором он трудится. Профессиональные менеджеры по управлению персоналом отмечают, что основой является стремление сотрудников фирмы приносить ей пользу и избегать тех действий, которые могут навредить.

Стоит отметить, что часто путают такие понятия, как лояльность и благонадежность персонала. Благонадежность - это следование общепринятым нормам в организации, выполнение работы надлежащим образом для достижения общих целей.

Благонадежный работник может эффективно выполнять свою работу, но в этот же момент он может быть нелоялен по отношению к руководству, культуре организации, ее принципам. В целом благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения в отношении фирмы, а лояльность - это степень терпимости и принятия компании.

С точки зрения психологии, лояльность персонала - это некая установка, которая вырабатывает у сотрудников приверженность и чувство гордости за то, что он трудится в конкретной компании. Следует помнить, что такой сотрудник готов мириться с одними требованиями и глубоко принимать другие. Из этого можно сделать вывод, что лояльность персонала - это корректное, доброжелательное поведение и уважительное отношение к руководству и коллегам.

Повышение лояльности в трудовых коллективах всегда приводит к тому, что сотрудники начинают изыскивать все внутренние и внешние ресурсы и резервы для достижения нужных, а порой и максимальных показателей.

Лояльность персонала компании зачастую помогает в кризисных ситуациях и позволяет сотрудникам постоянно развиваться, совершенствовать свои знания и находить нестандартные способы решения каких-либо рабочих задач.

Каждое предприятие, которое желает развиваться и работать в долгосрочной перспективе, обязано заботиться о надлежащем уровне и развитии лояльности персонала. Обусловлено это тем, что в целом она является ключевым фактором при формировании профессиональной мотивации.

Мотивированные лояльные работники дорожат своим рабочим местом и стремятся развиваться, они подходят ко всем вопросам весьма серьезно и готовы приложить максимум усилий для достижения целей, которые перед ними поставило начальство.

Исходя из вышесказанного важно помнить, что лояльность имеет свои обязательные атрибуты, а именно:

- чувство гордости у сотрудника за то, что он является частью коллектива или фирмы; неприкрытая, искренняя демонстрация доброжелательного и уважительного отношения к руководству и коллегам;

- готовность предупреждать опасности, которые могут негативным образом отразиться на компании;

- искреннее переживание за успех фирмы и коллектива;

- честность по отношению к фирме, руководству и коллегам;

- желание исполнять свои обязанности наилучшим образом;

- готовность в определенных ситуациях идти на небольшие жертвы ради компании.

Если работник владеет большой частью этих атрибутов, то в этом случае можно сказать, что он абсолютно лоялен к фирме и руководству. Факторы возникновения

Процесс управления лояльностью персонала немыслим без знания того, какие факторы могут влиять на ее возникновение у сотрудников организации. Выделяют такие факторы:

- имеющийся опыт работника (модель предыдущих деловых отношений на прошлых местах работы);

- личные ценности; оказание должного внимания сотруднику;

- чувство гордости.

Стоит подробнее остановиться на каждом факторе. Говоря об имеющемся опыте, подразумевают ту степень доверия к фирме, которая была у человека на прошлом месте работы.

Для того чтобы понять, насколько сложно будет привить человеку чувство лояльности, необходимо уточнить у него во время собеседования, насколько он хорошо ладил с коллегами и руководством на предыдущем месте работы, что его устраивало, а что возмущало, а также какие должны быть отношения между коллегами и руководством. Исходя из ответов можно определить, насколько хорошо человек впишется в имеющийся уровень лояльности и насколько тяжело будет привить ему это чувство.

Формирование личных ценностей напрямую связано с имеющимся опытом. Убеждения человека о тех или иных явлениях крайне тяжело поддаются изменениям. Если человек уверен в том, что профессионализм не влияет на продвижение по службе, а получить высокооплачиваемую должность можно, лишь имея личные связи, то сложно ожидать от него поведения, говорящего об обратном. Крайне важным фактором при формировании лояльности персонала является оказание внимания каждому сотруднику со стороны предприятия.

Таким образом можно отметить значимость человека для фирмы.

Пожалуй, этот фактор можно назвать также и человеческим, так как в работе с людьми важно делать акцент на том, что он не просто сотрудник, а часть одного целого механизма, и что он заслуживает доверия со стороны фирмы.

Здесь крайне важно помнить, что каждый человек оценивает внимание по-разному, так как для одного будет достаточно поздравлений в праздничные даты, а для другого не будет ничего лучше, чем материальное поощрение, ну а для третьего - определение индивидуального графика работы. Но в любом случае необходимо помнить, что внимание со стороны фирмы к своим работникам одновременно должно быть всеобъемлющим, адекватным и не вредить общей дисциплине.

Следующим фактором, влияющим на формирование лояльности, является гордость за принадлежность к фирме и коллективу. Когда компания добивается успеха, каждый сотрудник испытывает определенные чувства, и если в нужный момент указать персоналу на то, что эта заслуга каждого из них, то можно усилить чувство радости за достигнутые цели и заставить работников гордиться коллективом, собой и фирмой в целом.

Чем выше уровень лояльности персонала, тем более надежным является сотрудник для фирмы.

Выделяют такие уровни:

1. Первый уровень, который заключается во внешней атрибутике, свидетельствующей о принадлежности к фирме. Ношение фирменной одежды, использования фирменных пепельниц, чашек или канцелярии - это то, с чего должна начать любая компания работу по повышению лояльности персонала. На этом уровне тяжело говорить о полном доверии предприятию, однако существует большая вероятность того, что сотрудник сможет ощутить себя ее частью.

2. На уровне поведения, которая подразумевает выполнение правил и соблюдение норм. На этом уровне лояльность проявляется в виде обсуждения деловых событий в фирме, коллективного поздравления начальствующего состава или совместного перекуса в обеденное время.

3. На уровне способностей выражается в соответствии способностей каждого сотрудника требованиям фирмы. Правильно подобранный сотрудник, выполняя ежедневную работу, придерживается тех принципов, которых требует его должность, тем самым воспроизводя ожидаемое поведение. Формирование этого уровня лояльности должно происходить при подборе и найме персонала с учетом личных качеств каждого кандидата.

4. На уровне убеждений выражается в полном принятии принципов и убеждений фирмы. Этот уровень является одним из высших, и его достижение - крайне тяжелая задача для руководства.

5. На уровне идентичности является наивысшей степенью, так как здесь каждый сотрудник должен верить в себя, компанию и коллег. Выражается этот уровень в полном принятии всех убеждений, выполнении своей работы наилучшим образом, и, что самое главное, работники готовы постоянно самостоятельно совершенствоваться для того, чтобы соответствовать идеологии компании.

Изучая лояльность на предприятии, следует помнить, что исследования должны быть научно обоснованными и обязательно комплексными.

Оценивая уровень лояльности персонала, лучше всего прибегнуть к косвенным методам. В момент изучения необходимо учитывать, что она напрямую взаимосвязана с чувством удовлетворенности, которое в дальнейшем имеет связь с мотивацией.

Таким образом, оценивать в первую очередь нужно именно эти показатели. Даже если работник лоялен и порядочен, испытывая какой-либо дискомфорт на рабочем месте, рано или поздно он его покинет. Точно так же, как и мотивация, лояльность имеет эмоциональную и рациональную составляющие, где к первой можно отнести веру в идею, привязанность к коллективу и руководству, а ко второй - оплату за труд, условия, профессиональное развитие и социальный пакет.

Поэтому изучать в первую очередь необходимо именно эти показатели, для того чтобы понять, в чем персонал может испытывать дискомфорт. Владея этими данными, любой руководитель может искоренить проблему и тем самым произвести повышение уровня лояльности со стороны персонала.

Как правило, для того чтобы определить уровень, имеющийся на предприятии, используют различные методики.

Определив уровень, важно ответить на вопросы, достаточно ли он удовлетворяет компанию на сегодняшний день, стоит ли его повышать, и если да, то каким образом это сделать.

Для большинства организаций первые два уровня являются достаточными, так как нет смысла повышать лояльность среди тех работников, деятельность которых жестоко регламентируется, а все процессы контролируются. В этом случае даже при нулевой лояльности компания не пострадает. Но если речь идет об управленцах среднего и высшего звена, то тут следует учитывать, что они должны обладать высоким уровнем приверженности и веры в фирму. Каждая компания самостоятельно выбирает для себя пути повышения лояльности исходя из своих возможностей.

Однако для того чтобы ожидать повышения уровня, важно удовлетворить следующие три составляющие:

- повысить уровень доверия к начальству;

- повысить уровень удовлетворения работой;

- выстроить справедливые отношения на предприятии.

Среди способов достижения лояльности персонала к предприятию основным во все времена остается убеждение работников в том, что в другом месте ему придется начинать все сначала и идти по карьерной лестнице с нуля. Это даст возможность сотруднику по-новому взглянуть на свое место работы и почувствовать его преимущества.

Для сплочения команды специалисты рекомендуют использовать классический метод коллективного решения спорных вопросов, когда сообща ищется выход из трудной ситуации. В споре не рождается истина, но чувство коллективизма вырабатывается именно так.

Наконец, лучшим способом убеждения для руководителя любого ранга является личный пример. Если работодатель хочет, чтобы его уважали в коллективе, он никогда сам не позволит себе грубости или недисциплинированности.

Повышение лояльности - это мероприятия сложного характера, поэтому важно помнить и об особых моментах и условиях. В этом процессе следует помнить о таких условиях:

1. В повышении должны быть заинтересованы все руководители предприятия.

2. Повышать лояльность рентабельно только в том случае, если компания настроена на долгосрочные трудовые отношения с персоналом.

3. Владелец должен быть готов к дополнительным материальным затратам.

4. Ответственный за повышение лояльности должен иметь полномочия, которые позволят ему координировать этот процесс и управлять им.

Лучше всего возложить эту обязанность на начальника отдела кадров или первых заместителей. Таким образом удастся соблюсти все вышеперечисленные условия.

Если компанией был определен курс долгосрочной работы, то повышение лояльности - это одно из первых мероприятий, которое она должна исполнить. Поэтому управленцы всех уровней должны помнить о таком факторе и прилагать усилия для недопущения осознанного понижения уровня лояльности.

Неудовлетворенные, немотивированные и нелояльные сотрудники при первой же возможности покинут рабочее место, найдя более подходящее для них, что принесет предприятию определенные убытки (временные, финансовые). И, наоборот, работники, которые хорошо относятся к руководству, коллективу и фирме, просто так не уйдут из нее.

Подводя итог, стоит отметить, что лояльность персонала - это ключ к успеху любой фирмы. Поэтому крайне важно помнить, что уделив этому вопросу должное внимание, можно создать высокопрофессиональный коллектив, который сможет решить любую задачу и достигнуть нужных целей для блага своей компании.

Особенностями ООО "Лабораторная Диагностика" являются: малочисленный коллектив с высоким уровнем неформальных взаимоотношений, и можно сказать, что принятая система управление отвечает требованиям организации.

Стратегия управления персоналом в ООО "Лабораторная Диагностика" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Проанализировав численность и классификацию персонала ООО "Лабораторная Диагностика", можно сказать, что численность персонала увеличилась и качественно выросла.

Увеличение численности персонала произошло за счет тог, что прежнее количество персонала на справлялось со своими обязанностями в полной мере за счет перегрузки по работе.

Проведенный анализ лояльности персонала показал в целом лояльность выше среднего и их удовлетворенность работой в норме, т.е. достаточно высокая. Полученный результат говорит о преобладании в ООО "Лабораторная Диагностика" нормативной лояльности. Нормативная лояльность означает, что сотрудника связывают с организацией преимущественно морально-этические убеждения.

В ООО "Лабораторная Диагностика" больше сотрудников являются Промоутерами (60%), 30% являются Нейтралами и только 10% Критики, это говорит о достаточно крепком "фундаменте" компании и предпосылкам к активному росту и развитию.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Были предложены мероприятия программы развития лояльности персонала ООО "Лабораторная Диагностика".

С помощью данных методов можно развивать все доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и понять, как они формируются:

1. Удовлетворение базовых потребностей сотрудников. Сюда входят мероприятия по повышению зарплаты, принятию льгот, внедрение гибкого графика или обучение новичков и повышение квалификации за счет организации. Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и тем же работником.

2. Информирование сотрудников о целях и задачах компании. Чтобы привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно донести до них знания - начиная от неформальных способов (организация корпоративных мероприятий) до строго официальных действий (заключение договоров о неразглашении сведений о фирме).

3. Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлечение в коллективную деятельность. Сюда относится введение поощрений за активность, сокращение иерархии между работниками, принцип "свободного стола", проведение тренингов и т. д.

Список литературы

1. Acтaховa Т.А., Смирнова Н.К., Caмaринa О.Г. Организационные

изменения в компании: пeрcонaл, руководители, процeccы и

упрaвлeниe. М.: Бератор. 2015. - 393 с.

2. Авдеев, В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций / В.В. Авдеев. - М.: Авторское издание, 2018. - 983 с.

3. Алавердов А.Р. Технологии управления лояльностью персонала [Электронный ресурс]: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2017 - URL: http://www.е-biblio.ru/book/bib/06_management/texnologii_upravleniya_loyalnostyu_personala/hb.html

4. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М.: ИНФРА-М. 2016. - 248 с.

5. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом [Электронный ресурс] - URL: http://thelib.ru/books/svetlana_viktorovna_vasilenko/korporativnaya_kultura_kak_instrument_effektivnogo_upravleniya_personalom-read.html

6. Веснин В.Р. Управление персоналом: уч. пос. - М.: Велби, 2016. - 239с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Фирма Гардарика, 2015. - 416 с.

8. Владислав Доминяк. Организационная лояльность: основные подходы [Электронный ресурс] - URL: https://dominyak.com/assets/files/Organizacionnaya_loyalnost_osnovnye_podhody.pdf

9. Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала. М.: Проспект. 2015. - 608 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Уч. - М.: Риор, 2016. - 414с.

11. Краснова Н. В. Развитие персонала компании. М.: Московская Финансово-Промышленная Академия. 2015. - 118 с.

12. Лаврова, Н. М. Медиация. Принятие ответственных решений / Н.М. Лаврова, В.В. Лавров, Н.В. Лавров. - М.: Институт консультирования и системных решений, Общероссийская Профессиональная психотерапевтическая лига, 2015. - 224 с.

13. Лояльность и вовлеченность сотрудников - залог успеха компании [Электронный ресурс]: НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ЖУРНАЛ "Экономические исследования и разработки" - URL: http://edrj.ru/article/06-06-2018

14. ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА [Электронный ресурс]: онлайн издание

ДЕЛАТЬ ДЕЛО - URL: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/loyalnost-personala.html

15. Лояльность персонала или как сформировать команду единомышленников [Электронный ресурс]: ClubTK.ru. - URL: https://clubtk.ru/loyalnost-personala-ili-kak-sformirovat-komandu-edinomyshlennikov

16. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М.: Финпресс, 2016. - 208с.

17. Мaгурa М., Курбатова М. Оцeнкa, работы пeрcонaлa. / Упрaвлeниe пeрcонaлом. М.: ЮНИТИ. 2016. - 446 с.

18. Магура М. Секреты мотивации. - М.: Управление персоналом, 2014. - 653с.

19. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. М.: Юрайт. 2014. - 384 с.

20. Овчинникова, Оксана Лояльность персонала / Оксана Овчинникова. - М.: Научная книга, 2014. - 270 с.

21. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала. М.: Альфа-Пресс. 2015. - 640 с.

22. Построение алгоритма управления лояльностью персонала с системе hr-менеджмента [Электронный ресурс] - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/postroenie-algoritma-upravleniya-loyalnostyu-personala-s-sisteme-hr-menedzhmenta

23. Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. - 2015. - №18. - С. 286-289.

24. Серкова, Наталья Лояльность персонала к организации / Наталья Серкова. - М.: Palmarium Academic Publishing, 2015. - 188 с.

25. Слепцова А. С. Психодиагностика персонала. М.: Книжкин дом. 2016. - 320 с.

26. Староверов Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса [Электронный ресурс] - URL: http://www.amulet-group.ru/page.htm?id=49

27. Сухов М. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях / М.А. Сухов, О.А. Пешкова // Автоматизация и управление в технических системах. - 2015. - № 4.

28. Упрaвлeниe пeрcонaлом: Учебник для вузов / Под рeд. Т.Ю. Бaзaровa, Б.Я. Eрeминa. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 437 с.

29. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с. [Электронный ресурс] - URL: http://www.kadrovik.ru

30. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Практич. пос. по кадровому планированию. - М.: Гроссмедиа, 2017. - 364 с.

Как купить готовую работу?

Авторизоваться
или зарегистрироваться
в сервисе

Оплатить работу
удобным
способом

После оплаты
вы получите ссылку
на скачивание

Страниц

Размер файла

239.22 КБ

Просмотров

347