Решение задач на тему: Теоретические аспекты создания системы обучения персонала

Введение

Одной из важнейших задач на современном этапе развития российской экономики является построение эффективной системы развития персонала, ключевым элементом которой становится постоянное непрерывное обучение работников - начиная от низового звена и заканчивая топ-менеджерами.

Эффективность, конкурентоспособность организации в первую очередь зависит от того, насколько компетентны работающие в ней сотрудники. Еще в середине прошлого века родоначальники теории человеческого капитала Т. Шульц и Г. Беккер доказали, что только те компании, которые вкладывают средства в развитие и обучение персонала, а также страны, стимулирующие этот процесс, получат пролонгированный макро- и микроэкономический процесс.

Проблемы в области использования современных форм, видов и методов обучения персонала, поиск новых подходов и технологий, способствующих повышению производительности труда, занимают особое место в работе руководителей всех уровней. Современные технологии управления развитием персоналом должны опираться на достижения современной науки, среди прикладных наук именно технологиям управления развитием персонала отводится особая роль, поскольку она характеризует систему управляемых воздействий в сфере подготовки и обучения кадров.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что именно за счет эффективно организованного процесса обучения персонала, включающего в себя совокупность всех признаваемых наукой принципов, форм и методов, будет реализована стратегическая цель любого предприятия - его долговременное и устойчивое развитие: ведь именно подготовленный профессионально персонал является основой стратегического развития предприятий.

Объектом исследования данной работы является торговая сеть "Стрим", включающая в себя множество розничных магазинов.

Предмет исследования - процесс формирования и развития системы обучения персонала исследуемой торговой организации.

Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала торговой сети "Стрим". Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:

1. Изучить теоретические аспекты создания системы обучения персонала в организации.

2. Провести анализ системы управления обучением персонала в торговой сети "Стрим".

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в исследуемой организации.

Структура работы соответствует логике исследования и поставленным задачам и представлена введением, двумя главами, заключением, списком литературы и приложениями.

Во введении обоснована актуальность, определены объект и предмет исследования, выдвинута цель и поставлены задачи.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты содержания и реализации системы обучения персонала.

Во второй главе на примере предприятий торговой сети "Стрим" охарактеризована практика обучения персонала, предложены рекомендации по совершенствованию этой системы.

В заключении сформулированы наиболее важные выводы, в приложении содержится вспомогательный материал.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты создания системы обучения персонала

- Обучение как центральный элемент системы развития персонала современных организаций

- Характеристика основных принципов и форм обучения в современных компаниях

- Группы и методы обучения персонала, применяемые в современных организациях

- Оценка организации системы обучения персонала на примере Торговой сети Стрим

- Организационно - экономическая характеристика предприятия

- Анализ состава персонала и применяемых методов обучения

- Разработка направлений совершенствования системы обучения персонала

- Заключение 43

- Список использованной литературы 46

Заключение

Обучающие мероприятия по совершенствованию, развитию управленческих и профессионально-личностных компетенций работников.

(20% от времени обучения)

Периодически 1 раз в год

Плановое обучение

программы обучения, реализуемые согласно бизнес-плану на год

(10% от времени обучения)

1 раз в год

Внеплановое обучение

Программы обучения, реализуемые вне плана в связи с оперативной, производственной потребностью.

По потребности

Вне плановых

Корпоративное обучение

Программы обучения, участие только работники, принадлежащих к целевым категориям (кадровый резерв, молодые специалисты).

Итак, в целом в течение года планируется реализовать постоянное непрерывное повышение профессионального уровня персонала.

Поскольку в исследуемой компании учет и работа с персоналом проводится с использованием системы автоматизации, то предлагается планирование всех мероприятий в рамках развития персонала проводить с использованием возможностей этой программы. С помощью "1С: Зарплата и управление персоналом 3.0" кадровый отдел может проводить процедуры аттестации сотрудников, различные анкетирования по оценке персонала и в конечном итоге использовать обработанную информацию для анализа и управления квалификацией сотрудника. Формализация указанных процедур позволит облегчить процесс планирования обучения персонала.

Программное средство позволяет реализовать следующие возможности:

1) составление модели компетенций;

2) описание и корректировка необходимых компетенций для каждой должности;

3) оценка сотрудников на соответствие профилю компетенций;

4) оценка сотрудников методом 360 градусов.

5) проведение регламентированных аттестационных процедур.

Для получения информации о знаниях и навыках сотрудников, можно использовать профессиональные тесты.

Обязательное обучение на рабочих местах осуществляется в течение 70% всего времени обучения (согласно принципу 70/20/10) и, согласно плану, может быть реализовано в виде: демонстрации, копирования, наставничества, коучинга, баддинга, шэдоуинга, ротации. При этом вводный инструктаж при поступлении на работу допускается оставить без изменений в текущем виде.

Следующие виды обучения, проводимые в рамках развития контактного персонала - дополнительное и развивающее обучение в рамках внутрикорпоративного обучения, которые представляют собой мероприятия, направленные на совершенствование навыков продаж.

Как отмечено выше, критерием, отражающим итог целенаправленной деятельности всей группы контактного персонала, в целом по удержанию постоянных клиентов организации, является прирост количества постоянных покупателей, рассматриваемый в динамике за определенный период.

Кроме того, в рамках обучения вне рабочих мест необходимо предусмотреть дистанционные курсы, в частности, курсы по работе с покупателями и бизнес-процессам, курсы в рамках программы вводного обучения.

Дистанционные курсы должны соответствовать стратегически важным для Компании проектам и включать программы, направленные на повышение знаний в сфере качественного сервиса, новых программ лояльности.

Система дистанционного обучения должна использоваться также при вводном обучении и для проведения тестирований знаний торгового персонала.

Отметим дополнительно, что применительно к предлагаемой технологии управления развитием персонала в организации должны быть разработаны следующие документы: требования к квалификации персонала (должностные инструкции), приказы о назначении, программы обучения и переподготовки персонала, планы обучения, протоколы аттестационных комиссий, подтверждение эффективности обучения (отчеты о результатах обучения в сторонних организациях). Некоторые формы этих документов представлены выше, и в Приложении 2.

Итак, выше рассмотрены технологии планирования, организации обучения контактного персонала, а также конкретизированы основные этапы реализации этих процедур в рамках системного подхода к развитию персонала.

Заключение

Подводя итоги проведенной работы, представим наиболее важные выводы и результаты.

Под обучением персонала можно понимать систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы. В настоящее время выделяется две основных группы методов развития персонала: внутри и вне организации. Основные формы обучения - групповая, индивидуальная, коллективная. Принципы обучения персонала - оперативности и научности, перспективности, экономичности, оптимальности и достаточности, согласованности, специализации, преемственности.

Основными методами обучения являются лекции, семинары, конференции, стратегические сессии, дискуссионные площадки, круглые столы, мастерские консенсуса, анализ конкретных ситуаций (кейс - метод), активное экспериментирование (ролевые игры), моделирование, обучение в Т-группах, дистанционное обучение.

На примере деятельности магазинов торговой сети строительных материалов "Стрим" в работе проведено исследование системы управления развитием персоналом и дана оценка результатам функционирования этой системы. Общая численность работников компании 116 человек на конец 2017 года, в том числе 80 человек - линейного персонала, их средний возраст составляет 32,4 года.

В компании создана система управления персоналом, функции которой выполняет Служба управления персоналом. Анализ системы управления развитием персонала позволяет сделать вывод о ее фрагментарности и низкой эффективности, поскольку среди методов профессионального развития применяются только такие как стажировки, инструктажи, самообучение, то есть в основном обучение на рабочем месте. Фактически, возможность роста (вертикального) имеется исключительно у менеджеров, у представителей других профессиональных групп такая возможность практически отсутствует, что также может быть расценено негативно и потребовало разработки предложений в отношении системы управления развитием контактного персонала.

В аспекте организационного обеспечения системы управления развитием персонала также выявлен такой недостаток, как отсутствие соответствующего документационного обеспечения. Отсутствуют также сами документально оформленные процедуры технологии развития, не составляются планы и планы - графики по развитию персонала.

По критерию расходов на развитие персонала (составляющая НR - бюджета компании), которые учитываются в составе издержек торговой компании, выявлено, что в компании сумма расходов, выделяемая на обучение одного сотрудника компании, составляет от 6,23 до 6,78 тыс. руб в год, что ниже среднероссийского значения, которое составляет 8 тыс. руб. Кроме того, в компании не бюджетируются финансовые показатели эффективности НR-процессов.

Несмотря на то, что процесс кадрового делопроизводства в компании автоматизирован с помощью программы "1С: ЗУП", однако все возможности в отношении кадровой работы в полной мере не используются, в частности, такие как возможности автоматизации процедур аттестации и обучения персонала.

С учетом выявленных недостатков, в работе разработана технология управления развитием "контактного" персонала, основанная на системном подходе. Спроектированная система структурно состоит из трех блоков: аналитического - блока планирования, организационно - в составе которого разрабатывается и организовывается обучение контактного персонала по принципу "70/20/10", а также блока оценки возможностей предстоящего карьерного роста и формирования кадрового резерва по результатам программ обучения. Проведено планирование, предложены формы планов, отчетных листов и планов - графиков, в качестве важного направления можно выделить также такое, как полное использование возможностей системы автоматизации кадрового учета "1С:ЗУП", с помощью которой возможно проводить аттестацию, планировать обучение персонала.

Результаты проведенной работы позволяют утверждать, что, применение разработанных рекомендаций будет способствовать повышению результативности не только системы обучения, но и системы управления персоналом в целом.

Список литературы

- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 6-ФКЗ, от 30.12.2008 7-ФКЗ, от 05.02.2014 2-ФКЗ, от 21.07.2014 11-ФКЗ) // "Собрание законодательства РФ", 04.08.2014, 31, ст.

- Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017// Собрание законодательства РФ. - 2002. - 1 (ч. 1).

- Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации Текст: учебник / А. Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Ун-т Синергия, 2017. - 680 с.

- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

- Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2015. - 688 с.

- Волгин О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие / Под общей ред. д.э.н., проф. Пушкарёва Н.Н. - М.: АП "Наука",