Магистерская диссертация на тему: Общая информация. История ЗАО Энерпред. Миссия. Стратегия

Введение

1991 - В 1991 году в городе Усть-Илимске была основана фирма "Энерпред" - небольшое частное предприятие по производству и ремонту гидравлического оборудования. Первыми разработками стали 5 видов гидравлического инструмента, а первая партия составила 150 комплектов.

Оглавление

- Общая информация

- История ЗАО Энерпред

- Миссия

- Стратегия

- Цели

- Товары и услуги

- Исследование внутренней среды зао энерпред

- Уровень индивидуального отношения

- Тест по Рокичу

- Исследование удовлетворенности

- Выводы 7

- Преданность компании

- Выводы 8

- Уровень межличностных отношений

- Взаимоотношения в группах

- Взаимоотношения с руководством

- Выводы 12

- Уровень организации

- Разрывы внутри системы организации

- Рекомендации для проведения изменений

- Общие рекомендации

- Успешное налаживание интеграционного процесса

- Методики проведения информационной компании

- Обучение

- Литература 19

- Приложения

Заключение

Многие сотрудники, особенно Ирмашевцы, попав в определенный коллектив, открывают в себе способность объективно оценивать происходящую ситуацию (метафора с лягушкой). Так, большинство из них недовольно объективностью оценки собственного труда. Некоторые Ирмашевцы полагают, что их руководители вообще не могут оценить их труд из-за низкого профессионального уровня. Пока, никто из Ирмашевцев не полагается на какой-либо рост. Это обусловлено тем, что они считают все перспективные места занятыми Энерпредовцами. Поэтому, в дальнейшем эти два вышеперечисленных фактора могут сыграть наиважнейшую роль во взаимоотношениях друг с другом. Другими словами, бывшие сотрудники Ирмаша и сотрудники Энерпреда будут противостоять друг другу и бороться за "место под солнцем". Это может вызвать волну ухода их компании как с той, так и с другой стороны.

Неудовлетворение возможностью влиять на дела фирмы является показателем низкой степени делегирования полномочий. Эта проблема обусловлена взаимоотношениями с руководителями. Сотрудники не получают должного удовлетворения от проделанной работы, следовательно, мотивация к дальнейшему созданию интересных работ, пропадает. Конечно, весь процесс работ поддерживается общим видением успешной компании, но данная завуалированность проблем не может долго оставаться без последствий, поэтому, чем скорее наладится процесс взаимоотноешний между сотрудниками и руководителями, тем быстрее изменится отношение каждого члена компании к своей работе. Из -за этого и происходят сбои в удовлетворении сотрудников организацией работы и заработной платы. Изменения должны прежде всего начинаться на верхних уровнях и оканчиваться на самых нижних.

Список литературы

1. Marks Mitchell L., Mirvis Philip Н. "Managing mergers, acquisitions and alliances: creating аn effective transition structure". Organisational Dynamics, Winter 2000

2. PriceWaterhouse, исследование 300 слияний за 1987-1997