Решение задач на тему: Теоретические основы профессионального развития персонала в организации

Введение

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Возникновение рынка труда и появление безработицы ставят перед людьми новые проблемы. Каждый человек должен быть готов к тому, что его могут уволить, что ему могут отказать в получении работы. В связи с этим, люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию и даже смене профессии.

Термин "развитие" означает любые мероприятия или процессы, способствующие полному раскрытию потенциала индивидуумов. Жизнь любого взрослого человека предоставляет ему многочисленные возможности для собственного развития, однако, здесь нас интересует в первую очередь развитие, помогающие людям более эффективно вносить свой вклад в работу своих организаций. Это почти всегда предполагает обучение - специализированные техники, непосредственно ориентированные именно на помощь людям в приобретении определенной компетентности.

Возникают новые проблемы и у предприятий, особенно у отделов кадров. Так, из большого количества претендентов нелегко выбрать человека, соответствующего требованиям, предъявляемым к рабочему месту и предприятию в целом. Необходимо применять новые, научно обоснованные методы отбора, которые позволяют соблюсти объективность при отборе. Это важная задача управления развитием персонала. Развитие научно-технического прогресса и усложнение труда приводит к повышению квалификации работников, что порождает проблемы с управлением персонала. Возрастает роль мотивации персонала, растут расходы, связанные с его обучением и переобучением (в этих условиях увольнение работников, на обучение которых фирмой затрачены значительные средства, крайне нежелательно).

Таким образом, работники отделов кадров должны очень бережно относиться к персоналу и менять методы работы с ним, которые ранее ограничивались только приемом и увольнением сотрудников.

Управление персоналом, как социальная функция, т.е. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

Автоматизация подсистемы управления кадрами является одной из важнейших частей автоматизации общеобразовательной деятельности учреждения. Информационная технология является частью системы информационного обеспечения системы управления персоналом и выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

Среди них особенно выделим монографию Джеральда Коула "Управление персоналом в современных организациях". Эта книга охватывает все аспекты управления персоналом в современных организациях, особенно же нас заинтересовал материал по современной оценке персонала. Главная особенность этой работы - совмещение теории и новейшей мировой практики в области управления персоналом. Вопрос оценки деятельности персонала современной организации представлен с позиций передового зарубежного опыта.

Кроме этого фундаментального труда мы также использовали материалы монографий таких авторов, как О. Анисимов, М. Армстронг, В. Винокуров, М. Виханский, В. Галенко, Дж. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Донелли, Ю. Демин, П. Друкер, П. Журавлев, Д. Иванцевич и А. Лобанов, Б. Коласс, В. Колышкин, Ю. Красовский, В. Маслов, Дж. Ньюстром и К. Дэвис, Т. Погорелова, В. Спивак и некоторые др.

Целью данной дипломной работы являются анализ теоретических и практических основ системы профессионального развития персонала и разработка мероприятий по её совершенствованию в Службе организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково".

Постановка цели определила перечень следующих задач:

1) изучить теоретические основы системы профессионального развития персонала организации;

2) проанализировать систему профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково";

) разработать рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации.

Объектом дипломного исследования является служба организации пассажирских перевозок ОАО "Международный аэропорт "Внуково".

Предметом - система профессионального развития персонала на предприятии.

Теоретической основой дипломного исследования стали нормативные акты, регулирующие вопросы трудовых отношений в организации (Трудовой кодекс РФ, Воздушный кодекс РФ, руководящие документы ГСГА РФ).

Были также изучены публикации специалистов по вопросам управления организацией, управления персоналом, профессионального развития персонала, организации воздушного транспорта.

Методами сбора и анализа практической информации стали: метод изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы, графические методы, статистические методы.

Структура работы: введение, три раздела, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

В первом разделе изучаются теоретические основы профессионального развития персонала.

Во втором разделе производится анализ профессионального развития персонала на примере службы организации пассажирских перевозок, дается описание службам предприятия, изучается кадровый потенциал службы организации пассажирских перевозок.

В третьей главе описываются мероприятия по совершенствованию профессионального развития персонала службы организации пассажирских перевозок.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы профессионального развития персонала в организации

- Понятие, цели и задачи, принципы профессионального развития персонала

- Виды, формы и методы обучения персонала

- Планирование карьеры персонала и работа с резервом

- Анализ системы профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок оао международный аэропорт внуково

- Общая характеристика предприятия и его структурного подразделения

- Кадровый потенциал организации

- Практика профессионального развития персонала

- Совершенствование системы профессионального развития персонала в службе организации пассажирских перевозок оао международный аэропорт внуково

- Основные направления совершенствования системы профессионального развития персонала

- План внедрения проектных мероприятий

- Оценка эффективности организационного проекта Заключение

- Список использованных источников и литература

- Приложения

- персонал профессиональный организация

Заключение

Система управления персоналом неотделима от системы управления организаций, так как первое включает не только функциональное подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства и т.п. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Анализ системы управления персоналом объекта исследования позволяет сделать следующие выводы:

Анализ квалификационного состава показал, что в целом персонал высококвалифицированный и с опытом работы от 5 до 9 лет по специальности.

По уровню принципиальной ориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава кадровую политику Внуково можно определить как открытую.