Нужна индивидуальная работа?

Подберем литературу

Поможем справиться с любым заданием

Подготовим презентацию и речь

Оформим готовую работу

Узнать стоимость своей работы

Дарим 200 руб.
на первый
заказ

Дипломная работа

Психология

Дипломная работа на тему: Конфликт как этап развития коллектива

Купить за 600 руб.

Страниц

Размер файла

59.97 КБ

Просмотров

Покупок

Введение

Актуальность темы определяется ее практическим значением для создания здорового социально-психологического климата в трудовом коллективе и нормальных условий эффективного труда. Возникновение и течение конфликта в коллективе, сущность и виды конфликтных ситуаций, этапы развития конфликта, роль и значение конфликта в развитии коллектива.

Жизненная практика показывает, что межличностные отношения часто связаны с конфликтами. Конфликты являются неотъемлемой составляющей человеческих отношений, и они закономерны.

Когда две стороны находятся в контакте, то независимо от причины их взаимодействия, всегда существует вероятность возникновения конфликта. Они могут согласовывать свои противоречивые позиции при достижении мим совместной цели; иметь разногласия по поводу самих целей, к которым им следует вместе стремиться, или оказаться в разладе из-за каких-то личностных противоречий, агрессивных нападений друг на друга, предшествующего негативного опыта и т.п.

Конфликты не являются обязательным спутником жизни какой-либо организации. Но, возникая, они мешают людям жить и работать. В этой связи остро встает проблема профилактики конфликтов. Предупредить конфликты можно, зная основные группы причин их возникновения и устраняя их. Руководитель должен уметь применять различные межличностные методы управления конфликтами адекватно самой ситуации.

В профилактике конфликта большую роль играют знания в области социальной психологии и умение применять их на практике.

Первичная профилактика конфликта связана с психологическим просвещением, популяризацией психологических знаний. Если мы имеем представление о сущности, конфликта, которые его порождают, его возможных последствиях, знаем, как разворачиваются этапы конфликта, то мы можем эффективно решать проблемы выхода из конфликта. Этим и определяется актуальность данной работы и ее практическое значение.

Следует помнить, что конфликты социально обусловлены и опосредованны индивидуальными особенностями психики людей. Различают предпосылки, источники, причины, ситуации, инициаторов, виновников и жертв конфликта. Конфликт связан с острыми эмоциональными переживаниями, аффектами, с действием стереотипов и одновременно изобретательностью личности или группы в поисках и выборе путей помешать противной стороне в достижении своей цели.

Одна из главных задач изучения конфликта - выявление факторов определяющих развитие конфликта по конструктивному или деструктивному типу.

Продуктивное развитие конфликта предполагающее совместную концентрацию усилий сторон на решение конфликтной проблемы, в своих главных чертах сходно с процессом творческого мышления. Как и решения творческих задач, оно осуществляется в несколько этапов: от познания проблемы и неудачных попыток ее решения традиционными средствами через фрустрацию и дискомфорт к озарению, позволяющему увидеть проблему в новом ракурсе, найти ее новое решение.

Работу по управлению конфликтом надо начинать с анализа его причин, структуры и динамики.

Предрасположенность людей к конфликту усиливается в периоды экономической и политической нестабильности.

Любому современному человеку, тем более руководителю, важно обладать знаниями об общих особенностях конфликтного процесса и навыками его разрешения.

Конфликт (от латинского conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциями.

Объект исследования - социально - психологические характеристики коллектива.

Предмет исследования - социально - психологические особенности конфликта в процессе развития коллектива.

Цель исследования - состоит в выявлении особенностей конфликта как этапа развития коллектива.

Задачи:

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд поставленных задач: исследовать особенности различных стадий развития коллектива; рассмотреть сущность и виды конфликтных ситуаций, особенности поведения различных членов коллектива в конфликтной ситуации; изучить методы управления конфликтом и научиться применять их на практике; провести экспериментальное исследование особенности конфликта в коллективе.

Теоретико-методологической базой исследования выступали А.И. Донцов, Э. Мэйо, К.К. Платонов, А.А. Ершов, Н.В. Гришина.

Методы исследования: теоретико-методологический анализ конфликтов в форме тестов, эксперимент.

Теоретическая значимость исследования состоит в проведении теоретико-методологического анализа развития коллектива, углубления и расширения знаний в области социально-психологической характеристики конфликта как этапа развития коллектива.

Практическая значимость работы состоит в получение результатов. Результаты исследования могут быть использованы: для поднятия эффективности совместной деятельности учащихся средней школы; в повышении уровня психологической культуры в совместной деятельности в средней общеобразовательной школе; в усовершенствовании теоретического и практического обеспечения деятельности психолога в сфере прикладных исследований социальной психологии.

Заключение

Исследования проводились в коллективе учащихся 10-го класса в спецшколе-интернате. В них принимали участи 30 человек.

Специфика коллектива заключается в том, что 22 человека совместно обучаются с 1-го класса; 8 ранее обучались совместно в другом классе той же школы. Влившиеся в коллектив 8 учащихся держатся несколько обособленно, больше общаются между собой. Ощущается, что имеют место трения между этими группировками. Есть основания предполагать, что каждая группировка имеет своего лидера. Открытый конфликт пока не выявлен.

По результатам первого теста "Шкала глубины конфликта" было выявлено, что у 12 учащихся (40 %) - сумма баллов менее 24, свидетельствует о случайности возникновения конфликта. А у остальных 18-ти учащихся (60 %) - сумма баллов равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон.

По результатам второго теста "Оценка степени конфликтности" было выявлено, что у 9 учащихся (30 %) - сумма баллов 50-59 указывает на выраженную конфликтность, у 13 учащихся (43 %) - на слабо выраженную конфликтность, у 3 учащихся (10 %) - на высокую степень конфликтности, у 5 учащихся (17 %) - на среднюю степень конфликтности.

По результатам третьего теста "Стили поведения в конфликтной ситуации", который состоит из двух частей "Избегающий конфликта" и "Действующий напролом", по первой части было выявлено, что 8 учащихся (27 %) - тенденция к конфликтности не выражена, у 22 учащихся (73 %) - средне выраженная тенденция конфликтности. Четко выраженной тенденции к конфликтности не выявлено.

По второй части теста было выявлено, что у 8 учащихся (27 %) - тенденция действовать "напролом" не выражена, у 22 учащихся (73 %) - показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать "напролом".

Явной тенденции действовать "напролом" в коллективе не выявлено.

Следовательно, из показателей трех тестов: "Шкала глубины конфликта", "Оценка степени конфликтности", "Стили поведения в конфликтной ситуации" ("Избегающий конфликта" и "Действующий напролом") можно сделать вывод, что у 12 учащихся (40 %) - тенденция конфликтности слабо выраженная и средне выраженная, у 7 учащихся (23 %) - тенденция конфликтности не выражена совсем. У 8 учащихся (27 %) - тенденция указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон, у 3 учащихся (10 %) - указывает на высокую конфликтность.

Вывод: Среди учащихся 10-го класса спецшколы-интерната открытый конфликт пока не выявлен.

Таблица 5

Тест "Шкала глубины конфликта" (К. Томас)

Стороны осознают

причину конфликта

Стороны не осознают причину конфликта

Причина конфликта имеет эмоциональный характер

Причина конфликта имеет материальный характер

Цель конфликтующих устремленность к социальной справедливости

Цель конфликтующих - получение привилегий

Есть общая цель, к которой стремятся все

Общей цели нет

Сферы сближения выражены

Сферы сближения не выражены

Сферы сближения касаются эмоциональных проблем

Сферы сближения касаются материальных проблем

Лидеры мнений выделяются

Замечено влияние лидеров мнений

В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения

В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения

Оценка результатов теста

Сума баллов, равная 35-40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию. Сумма баллов, равная 25-34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон. Сумма баллов менее 24 свидетельствует о случайности возникновения конфликта.

Если по данному тесту набрано 35-40 баллов, то руководитель принимает на себя роль обвинителя; при сумме 25-34 баллов - роль консультанта; при сумме менее 24 баллов - роль воспитателя.

В случае, когда руководитель принимает на себя роль обвинителя, для разрешения конфликтной ситуации прибегают в основном к административным лидерам. При роли консультанта к психологическим мерам. В третьем случае руководитель является воспитателем.

Таблица 6

Тест "Оценка степени конфликтности в коллективе" (К. Томас)

Рвется в спор

Уклоняется от спора

Свои выводы сопровождает тоном не терпящем возражений

Свои выводы сопровождает извиняющимся тоном

Считает, что проиграет, если будет рьяно возражать

Считает, что если будет возражать, то добьется своего

Не обращает внимания на то, что другие не принимают доводов

Сожалеет, если видит, что другие не принимают доводов

Спорные вопросы обсуждаются в присутствии оппонента

Рассуждает о спорных вопросах в отсутствие оппонента

Не смущается, если попадает в напряженную обстановку

В напряженной обстановке чувствует себя неловко

Считает, что в споре надо проявлять свой характер

Считает, что в споре не нужно демонстрировать свой характер

Не уступает в споре

Уступает в споре

Считает, что люди легко выходят из конфликта

Считает, что люди с трудом выходят из конфликта

Если взрывается, то считает, что без этого нельзя

Если взрывается, то скоро ощущает чувство вины

Отклонение от середины (цифра 4) означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избежанию конфликтов.

Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов - на высокую; 5- баллов - на выраженную конфликтность.

Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Таблица 7

Тест "Стили поведения в конфликтной ситуации" (К. Томас) "Избегающий конфликта"

Всегда проигрывает в конфликте

да

нет

Считает, что конфликта надо избегать

да

нет

Выражает свое мнение извиняющимся тоном

да

нет

Считает, что проиграет, если выразит несогласие

да

нет

Удивляется, почему его другие не понимают

да

нет

Говорит о конфликте на стороне

да

нет

Воспринимает конфликт весьма эмоционально

да

нет

Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций

да

нет

Чувствует, что надо уступить, если хочет разрешить конфликт

да

нет

Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта

да

нет

Оценка результатов

Подсчитайте количество ответов с оценкой "да": 8-10 баллов означают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности:

4-7 баллов - средне выраженная тенденция конфликтности;

1-3 балла - тенденция не выражена.

Таблица 8

Тест "Стили поведения в конфликтной ситуации" (К. Томас) "Действующий напролом"

Часто подтасовывает факты

да

нет

Действует напролом

да

нет

Ищет слабое место в позиции оппонента

да

нет

Считает, что отступление ведет к "потере лица"

да

нет

Использует тактику "затыкания рта" оппоненту

да

нет

Считает себя знатоком

да

нет

Нападает на человека, а не на проблему

да

нет

Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т.п.)

да

нет

Считает, что выигрыш в аргументах очень важен

да

нет

Отказывается от дискуссии, если она идет не по его курсу

да

нет

Оценка результатов

Посчитайте количество ответов с оценкой "да": 8-11 баллов - свидетельствует о явной тенденции действовать "напролом";

4-7 баллов - показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать напролом;

1-3 балла - означает, что тенденция действовать "напролом" не выражена.

Выводы

Как показывает практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Воспоминания о каком-либо памятном конфликте, его причинах, способах разрешения и других моментах должны обеспечить лучшее познание самого себя, вовлеченных в конфликт людей (т.к. по-настоящему люди проявляются именно в конфликтных ситуациях). Это знание может помочь принять правильное решение в будущем, избежать повторного конфликта и позволить рассмотреть необходимость перемен в жизни каждого человека, его поступках, в выборе друзей и т.п.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь повлияет на возможность возникновения будущих конфликтов (т.е. устранит причины их возникновения или наоборот, заново создаст их).

Следует отметить, что к функциональным последствиям конфликта можно отнести выработку согласия партнеров на долгое время, улучшение условий и организации труда и т.п.

К дисфункциональным последствиям относятся: неудовлетворенность работой, низкий уровень социально-психологического климата, рост текучести кадров, снижение производственности труда.

Нередко последствиями конфликта бывает сворачивание взаимодействия и общения между бывшими конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними.

Таким образом, конфликт - это сложное, многостороннее явление в системе человеческих отношений, поэтому он имеет свои отрицательные и положительные стороны.

Конфликт - неотъемлемый элемент социального бытия личности и группы.

Он может выполнять и выполняет две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому согласно большинству современных западных авторов, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным.

В общем плане возможность конфликта выполнять конструктивную функцию связывается с тем, что конфликт предотвращает "застой" и "омертвление" индивидуальной и групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед.

Конфликт объективизирует источник разногласия и тем самым позволяет устранить его. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптационную функцию. Позитивные последствия конфликта для отдельного человека могут состоять в том, что посредством его будет изжита внутренняя фрустрирующая ситуация.

В этом смысле конфликт рассматривается как одно из средств самоутверждения, самоиспытания личности, поскольку позволяет каждому участнику испытать на опыте свои способности и активно их использовать.

Межгрупповой конфликт, предполагающий угрозу извне, есть необходимая предпосылка внутригрупповой солидарности индивидов, отвечающих на внешнюю опасность.

Деструктивным конфликт является в том случае, если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что "что-то потеряли".

Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, то конфликтпродуктивен.

Отличительной чертой деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, является тенденция к расширению и эскалации.

В результате такой конфликт нередко становиться независимым от породивших исходных причин и может продолжаться и после того как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты.

Расширение конфликта осуществляется по разным направлениям.

Конфликты социально обусловлены индивидуальными особенностями психики людей.

Конфликт как правило вызывает острые эмоциональные отрицательные переживания, что вредно для психического и физического здоровья участников.

Универсальных способов выхода из конфликта не существует.

Конфликтом необходимо управлять. В зависимости от того, насколько эффективным такое управление будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. В свою очередь это определяет вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть и положительную роль, то есть стать функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - 410 с.

2. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии.-М.: Международная педагогическая академия, 1994. - 287 с.

3.Асломов А.Г. Психология личности. Принципы общепсихологического анализа. - М.: Изд-во МГУ, 1990. - 440с.

4. Бандурко А.М., Богарова С.П., Землянокая Е.В. Психология и управление. - Х.: Фортуна-пресс, 1988. - 464 с.

5. Бедолев А.А. Психология личности. - М.: Просвещение, 1998. - 304с.

6. Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: наука

о гармонии. - Екатеринбург: ГЛАГОЛ, 1995.- 88с.

7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М.,

1982. - 300 с.

8. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. - М.: 2000. -Т.1 - 304 с., Т. 2 - 368 с., Т. 3 - 360 с.

9. Бугнов Н.С. Конфликтные ситуации в коллективе. - М.: Республика, 1992. - 180 с.

10. Бургачук Л.Ф. Психодиагностика личности. - К.: Здоровье, 1990. -240 с.

11. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Высшая школа, 1981. - 560 с.

12. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию: Курс лекций. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - 318 с.

13. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. - М.: Наука, 1992. - 417 с.

14. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. - 636с.

15. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Ассоциация

авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2001. - 320 с.

16. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - 210 с.

17. Дюк В.А. Компьютерная психодиагностика. - СПб.: Братство, 1994. - 364 с.

18. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001.-400с.

19. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. - Л.: ЛГУ, 1985. - 180 с.

20. Ершов А.А. Как избежать конфликта // Труд, контакты, эмоции. - М.: МГУ, 1980. - 370 с.

21. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Д.: Феникс, 1997. - 326 с.

22. Кан-Каши В.А. Педагогическая деятельность как творческий процесс. - М.: Просвещение, 1976. - 216 с.

23. Кащенко В.Л. Педагогическая коррекция. - М.: Просвещение, 1992. - 280 с.

24. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. - М.: Наука, 1993. - 310 с.

25. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. - М.: Мысль, 1984. - 210 с.

26. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - 176с.

27. Конфликты в коллективе и пути их преодоления. / Под ред. Бодалева А.А. - Л., 1991. - 270 с.

28. Корнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. /Пер. В.Л.Зинченко, Ю.Н. Жукова. - М.: Текст, 1990. - 560 с.

29. Корнелиyс Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт./ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994. - 240 с.

30. Краткий психологический словарь. /Под ред. А.В. Петровского, М.Я. Яронявского. - М.: Политиздат, 1985. - 410 с.

Как купить готовую работу?

Авторизоваться
или зарегистрироваться
в сервисе

Оплатить работу
удобным
способом

После оплаты
вы получите ссылку
на скачивание

Страниц

Размер файла

59.97 КБ

Просмотров

347

Покупок

Конфликт как этап развития коллектива