Курсовая работа на тему: Ключевые показатели эффективности (KPI)

Введение

В своей курсовой работе я определю основные понятия KPI. В зависимости от стратегии и целей компании различают разные виды KPI. В общем виде их применяют для определения результативности работы административно-управленческого персонала компании. Стоит помнить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью них можно создать совершенную, эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников.

Поэтому несомненно стоит рассмотреть и мотивацию, благодаря которой осуществляются KPI. Вообще если расшифроватьь суть этого понятия, то KPI - это система показателей, которые позволяют измерить результативность и эффективность движения предприятия к намеченным целям, с помощью определенных задач. Специфичность этой системы в том, что индивидуальные показатели эффективности отдельных сотрудников компании строятся так, чтобы обеспечить наилучшие показатели KPI компании в целом.

Таким образом, вся система KPI работает на то, чтобы сделать работу отдельных сотрудников и всего подразделения компании слаженной и направить их усилия на достижение общих целей. При этом каждый сотрудник получает бонусы за решение поставленных перед ним задач, а компания уверенно идет к достижению своих целей. Очень важный фактор, это грамотно разработанная система ключевых показателей эффективности, которая дает руководителю возможность оценить бизнес в целом, также важно выстроить систему управления прибыльностью предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Топ-менеджмент и владельцы практически любой компании пытаются разрабатывать стратегию развития своей компании на годы вперед, но разработка стратегии еще не гарантирует ее исполнение в установленные сроки. Для того чтобы намеченные планы успешно реализовывались, необходима ежедневная согласованная деятельность всех подразделений компании.

Для согласованности необходимо, чтобы стратегия компании находила свое отражение в четких целях и задачах подразделений и даже отдельных сотрудников компании, только в таком случае сотрудники, успешно решая поставленные задачи, будут обеспечивать достижение стратегических целей компании. Сотрудники компании, начиная с самого нижнего уровня управления, в свою очередь должны понимать, как результаты их деятельности влияют на достижение стратегических планов компании. Если же само руководство подразделений компании и весь персонал будут заниматься текущей деятельностью, никак не скоординированной со стратегией предприятия, тогда достижение долгосрочных целей окажется под вопросом, ведь срыв стратегических планов неизбежно приведет к ухудшению положения компании на рынке.

Таким образом, компаниям необходим механизм согласования долгосрочной стратегии компании с краткосрочными задачами, как подразделений, так и всех сотрудников компании. Такой механизм должен быть определен на основании объективных и легко измеримых показателей, а также давать возможность топ-менеджменту компании планировать и контролировать деятельность подразделений в соответствии с утвержденной стратегией развития компании, а все это будет доступно при правильном выборе системы ключевых показателей.

Оглавление

- Теоретические основы системы ключевых показателей эффективности KPI .1 Сущность KPI на современном этапе

- Основные преимущества и недостатки работы с KPI

- Связь KPI с основными факторами, определяющими стоимость компании Глава 2. Практическое применение KPI в компаниях

- Конкретное применение KPI в компаниях Заключение

- Список используемой литературы

- ключевой показатель стоимость компания

Заключение

Рассмотрела, как мотивация связана с основными показателями КРI. Решением всех описанных проблем в моей курсовой работе является разработка и внедрение в компании системы ключевых показателей, характеризующих по наиболее важным параметрам деятельность как компании в целом, так и отдельных ее подразделений, если же в компании сформирована стратегия и миссия компании, то система ключевых показателей позволит руководству устанавливать значения показателей для подразделений и для сотрудников. Также в соответствии с утвержденными значениями показателей руководители подразделений и сотрудники компании будут нести ответственность за их исполнение.

Наиболее целесообразным будет внедрение системы ключевых показателей в тех компаниях, где:

Каждое подразделение может преследовать свои цели, не всегда совпадающие с единой стратегией компании;

Список литературы

Итого

Стоит помнить, что оценить результаты работы компании можно только в том случае, если акционеры четко сформулировали стратегические цели бизнеса, разработана система ключевых показателей деятельности, а также для каждого показателя будет определено целевое значение.

Создавая, систему ключевых показателей деятельности в компании потребуется выполнить определенные мероприятия:

. Выбор модели ключевых показателей деятельности.

. Определение KPI и распределение ответственности за выделенные показатели.

. Создание отчетности по ключевым показателям деятельности.

Рассмотрим подробнее, что предстоит сделать на каждом из перечисленных этапов. В мировом опыте существует много методов определения и группировки показателей. В России наибольшее распространение получил "классический подход", он основан на использовании финансовых показателей, таких как экономическая добавленная стоимость и рентабельность собственного капитала. Теперь рассмотри мнение экспертов:

Дмитрий Хлебников, директор центра управления преобразованиями ОАО "ГМК "Норильский никель": "При создании системы KPI можно предложить следующую последовательность действий.

. Определить объекты управления. Например, для ремонтных служб это будет состояние производственных фондов, а в качестве показателя эффективности можно выбрать соблюдение межремонтных интервалов.

. Определить процессы управления объектами. Самый простой пример - переделы в технологической цепочке. Каждый передел должен на выходе иметь какой-то продукт (результат), параметры которого можно измерить и при необходимости изменить процесс (технологию) получения этого результата.

. Разграничить такие процессы, то есть поставить жесткие границы там, где можно измерить состояние объектов управления.

Возвращаясь к предыдущему примеру, измерители (приборы учета и контроля, первичный и управленческий учет) обычно устанавливаются на выходе из передела - на его границе.

Интересно, что границы технологических переделов могут не совпадать с границами процессов и точками учета и контроля. В таком случае необходимо эти границы пересмотреть, с тем чтобы менеджер (ИТР, бригадир, мастер, специалист и т.д.) мог видеть результаты деятельности, за которые он несет ответственность, и управлять вверенным процессом.

. Выбрать методы измерений для контролируемых показателей. Так, межремонтные промежутки - показатель качества ремонтных работ. Однако на межремонтные промежутки влияет и соблюдение технологических режимов эксплуатации. Если данные требования не выполняются, это можно определить по показателям технологических режимов и снять ответственность с ремонтных служб за конкретную аварию. Контролируемым показателем может быть скорость выполнения операции, соответствие требованиям качества (взятие проб, тестирование) и пр.

. Спрогнозировать плановое состояние объектов управления. Обычно при этом исходят из того, что показатель "N" в определенный промежуток времени должен быть не ниже заданной величины.

. "Узаконить" систему измерений показателей, то есть закрепить периодичность и алгоритмы расчетов регламентами, технологическими картами, документацией системы контроля качества.

. Определить, каким образом будут приниматься управленческие решения о воздействии на процессы.

. Внедрить процедуры контроля эффективности принимаемых управленческих решений. Если выполнение описанных в регламентах действий не позволяет добиться желаемого результата ключевых показателей деятельности, то пересматриваются регламенты самих показателей.

Однако только финансовых показателей, используемых при управлении деятельностью компании, для реализации разработанной стратегии может быть недостаточно. Не менее важны для бизнеса развитие отношений с клиентами, управление персоналом, качество продукции, эффективность внутренних бизнес-процессов, внедрение и развитие информационных систем, то есть те аспекты деятельности, которым сложно дать стоимостную оценку. Поэтому можно сделать выводы, что компании всегда стоит делать выбор в пользу каких-либо показателей, делать это надо осознано и всегда думать о том, как те или иные показатели повлияют на вашу компанию.

Заключение

Таким образом, я провела все исследования, определила основные понятия KPI, рассмотрела все основные преимущества и недостатки системы KPI.

Рассмотрела, как мотивация связана с основными показателями KPI. Решением всех описанных проблем в моей курсовой работе является разработка и внедрение в компании системы ключевых показателей, характеризующих по наиболее важным параметрам деятельность как компании в целом, так и отдельных ее подразделений, если же в компании сформирована стратегия и миссия компании, то система ключевых показателей позволит руководству устанавливать значения показателей для подразделений и для сотрудников. Также в соответствии с утвержденными значениями показателей руководители подразделений и сотрудники компании будут нести ответственность за их исполнение.

Наиболее целесообразным будет внедрение системы ключевых показателей в тех компаниях, где:

Каждое подразделение может преследовать свои цели, не всегда совпадающие с единой стратегией компании;

В компании отсутствует оперативный контроль над процессом реализации стратегии компании.

Также для успешной работы система ключевых показателей должна базироваться на ряде основополагающих критериев:

Показатели должны трансформировать стратегию компании в краткосрочные задачи текущей деятельности;

Показатели должны в полной мере отражать все ключевые аспекты деятельности компании;

Количество показателей должно быть минимальным;

Показатели и их процедуры расчета должны быть понятны всеми сотрудникам компании.

В общем, можно сказать, что я достигла основных целей, поставленных в начале моей курсовой работы.

Список используемой литературы

1. Зеленин Д. Как внедрить систему ключевых показателей // Управляющий партнер ЗАО "ПиЭмТим" - 2012. - №2. - С. 5-6.

. Исследование в области менеджмента [Электронный ресурс]: науч. журн. / Гос. ун-т МИРБИС. - Электрон. журн. - Москва: М, 2013. - URL: http://www.Деньги.uа (дата обращения 10.03.2014).

. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала // Полный сборник практических инструментов - 2010. - №6. - С. 3-8.

. Марр Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер / Марр Б. - Бином: Лаборотория знаний, 2013. - 344 с.

. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности / Парментер Д. - Олимп-Бизнес, 2009. - 264 с.

6. Управление общественными и экономическими системами [Электронный ресурс]: многопредмет. науч. журн. / междунар. науч. интернет журнал. / Моск. Гос. ун-т. - М., 2012. - URL: http://www.ecopsy.ru (дата обращения 01.03.2014).

7. Управление системой ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс]: многопредмет. журн. / междунар. интернет журнал. /- М., 2012. - URL: http://www.cfin.ru (дата обращения 28.02.2014).

. Эффективное построение компании [Электронный ресурс]: науч. журн. / Гос. ун-т УНПК. - Электрон. журн. - Орел: ОрелГТУ, 2013. - URL: http://www.McKinsey.uа (дата обращения 25.02.2014).