Магистерская диссертация на тему: Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации

Введение

В условиях конкурентной борьбы между организациями за лидерство на рынке, все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации.

Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Таким образом, необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, в связи с чем, тема дипломного проекта представляется достаточно актуальной.

Целью написания дипломного проекта является исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

- изучить некоторые социологические методы управления;

- рассмотреть некоторые психологические методы управления;

- провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом исследования является ЗАО "Одема".

Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового менеджмента, общего менеджмента, мотивационного менеджмента, психологии управления, общей психологии, социальной психологии.

Структура дипломного проекта включает: введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Оглавление

- Введение

- Понятие и классификация методов менеджмента

- Социально-психологические аспекты управления персоналом

- Социологические методы управления

- Социологические методы исследования

- Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

- Психологические методы управления

- Психологическое планирование

- Способы психологического воздействия на персонал

- Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия на ЗАО Одема

- Характеристика деятельности предприятия

- Недостатки системы стимулирования персонала ЗАО Одема

- Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала

- Заключение

- Список литературы

Заключение

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Анализ предприятия показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ЗАО "Одема" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ЗАО "Одема" являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на в сложившихся условиях могут стать:

Развитие системы управления деловой карьерой;

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ЗАО "Одема" система оплаты труда должна включать доплаты за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ЗАО "Одема" могут быть:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между сотрудниками и руководством.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы. Все эти мероприятия неизбежно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что "все в одной лодке". При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

Список литературы

1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

2 Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

3 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.

4 Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.

5 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2001 г.

6 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., Экономика, 1997 г.

7 Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2001 г.

8 Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. - 2002 г.

9 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996 г.

10 Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000 г.

11 Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М - 2002 г.

12 Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону "Феникс" - 2002 г.

13 Герчикова И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995 г.

14 Гольдштейн Г.Я. "Основы менеджмента", Таганрог, 1997 г.

15 Гончаров В.В. "В поисках совершенства управления", Москва, 1996 г.

16 Грачёв М.В. "Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации", Москва, 1993 г.

17 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва "Проспект" - 2001 г.

18 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2000 г.

19 Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. - 2002 г.

20 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. - 2002 г.

21 Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. - 2002 г.

22 Егоршин А.П. "Управление персоналом", Н. Новгород, 1997 г.

23 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. - 1998 г.

24 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. 2000 г.

25 Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. - 2002 г.

26 Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998 г.

27 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. - 2000 г.

28 Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000.

29 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. - 2002.

30 Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. Управление персоналом. - 2000.

31 Кондратьев О.В. "Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы". Альфа - Пресс 2005.

32 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.

33 Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. "Курс менеджмента": учебник для ВУЗов - Москва, Издательство "Инфра-М", 2001.

34 Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.

35 Мерсер Д. "ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира", Москва, 1991 г.

36 Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1994.

37 Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. - 2002.

38 Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити - 2008.

39 Русинов Ф.М., Разу М.Л. "Современный российский менеджмент": учебник - Москва, Издательство "ФБК-Пресс", 2000.

40 "Справочник директора предприятия", Москва, 1996 г.

41 Старобинский Э.К. "Основы менеджмента на коммерческой фирме", Москва, 1994 г.

42 Твайла Делл "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.

43 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие - 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000.

44 Уткин Э.А. Издательство "Экмос", "Основы мотивационного менеджмента" - Москва, 1999.

45 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №5.

46 Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

47 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

48 Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации": учебно-практическое пособие - С.-Петербург, Издательство "Теринвест", 2000.

49 Щукин В. "Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда", Управление персоналом. - 2000 - №12.

50 Ян Мейтланд "Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе" Москва, 1996 г.