Курсовая работа на тему: Понятия, сущность, определения. Виды оценки персонала в сравнительном анализе

Введение

Система оценки необходима для того, чтобы сделать будущую работу более эффективной. Это позволяет человеку сообщить, насколько хорошо он работал и как достигает целей.

Рекомендуемая периодичность оценки - 1 - 2 раза в год. Исключением являются новые люди, с которыми беседовать приходится чаще, учитывая их первоначальную подготовку и адаптационный период.

К сожалению, не все применяемые оценки персонала действенны. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала сложно.

Актуальность. Каждая организация стремится повысить уровень квалификации персонала, но не у всех это получается. Многие стремятся к этому, но не знают, как это сделать.

Цель курсовой работы состоит в сравнительном изучении методов.

Задачи курсовой работы: описать теоретические основы оценки персонала и сравнительного анализа; изучить основные методы сравнительного анализа; применить на практике сравнительный анализ в оценке персонала; сделать соответствующие выводы и разработать рекомендации.

Объект: персонал предприятия.

Предмет: методы оценки сравнительного анализа.

Практическая значимость заключается в том, чтобы разработать рекомендации, которые будут представлять интерес для формирования оптимальной системы программы оценки персонала методом сравнительного анализа.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из Введения, где можно найти актуальность, цель, задачи, объект, предмет, структуру работы, практическую значимость. Основные главы: первая глава: понятия, сущность и определение методов оценки персонала; сравнительного анализа; вторая главы: исследования по применению сравнительного анализа в методах оценки персонала, выявления наиболее эффективных методов;

Заключения и Списка литературы.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод анализа, метод экспертных оценок, метод группировки данных.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков и др.

персонал оценка кадровый

Оглавление

- Введение

- Понятия, сущность, определения .1 Виды оценки персонала в сравнительном анализе

- Наиболее эффективные методы сравнительного анализа в организациях здравоохранения .1 Анализ проведённой оценки персонала в организации

- Заключение

- Список литературы

Заключение

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М., 2008. - 112 с.

. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 95 с.

. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2010.

. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал - №9-10 - 2008.

. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. - 2008. - №1. - С.15-18.

. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М., 2010. - 280с.

. Григорьев Л., Черненко А. Управление персоналом и регулярный менеджмент. - М.: Группа БИГ, 2009.

. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. - 2009. - №4.

. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2010.

. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2009. - 43 с.

. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика - №11 - 2009.

. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2009. - №9.

. Литягин А. Семинар "Оценка эффективности персонала". - М.: Кадровый клуб, 2008.

. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы НR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The НR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - М.: "Вильямс", 2008. - С. 304.

. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. - 2010. - №6.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.

. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2005.

. Научно-исследовательская статья, автор Павел Малиновский - 2008г.

. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. - 2008. - №1-2.

. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. - М., 2009.

. Система трудового потенциала работника. // Социс. - 2011. - №3.

. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - СПб, Питер, 2009. - 318 с.

. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 512 с.

. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 441 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес- школа "Интел-синтез", 2010, Изд-е III, переработанное и дополненное.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма - ИНФРА-М, 2008.