Магистерская диссертация на тему: Методы, основанные использовании матики, включают различные статистические методы и методы

Введение

1.1 Исследование сущности планирования персонала

Решения конкретных задач управления персоналом и кадрового планирования целесообразно осуществлять с использованием принципов системного подхода, отражая взаимосвязь между его отдельными аспектами, определяя пути их достижения, создавая соответствующие механизмы управления, обеспечивая комплексное планирование работы с персоналом.

Формирование эффективного управления персоналом на предприятии - важная задача руководства, решение которой позволит повысить эффективность деятельности всех категорий персонала. Поэтому, разработка соответствующей кадровой политики должна начинаться с планирования персонала, которое считается одним из самых главных элементов, которые ее определяют в рамках существующей стратегии организации. Однако, планирование персонала на многих отечественных организациих не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Ведь без научного планирования нет возможности принятия соответствующих управленческих решений, формирование целей, которые необходимо достичь предприятию.

Кадровое планирование является важнейшим средством управления системой работы с персоналом организации и поэтому, должно выполняться как в интересах организации, так и персонала [15]. Для организации важно располагать в нужное время в достаточном количестве и соответствующего качества персоналом, который способен решать конкретные задачи, достигать определенных целей. Поэтому, планирование персонала должно предусматривать также определение методов оценки, мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности ею.

Кадровое планирование - это комплекс научно обоснованных мероприятий, разрабатываемых на основе анализа процессов и результатов развития, оценки персонала рекреации и туризма, соответствия трудового потенциала работников тенденциям развития организационной системы организации с целью реализации его целей и стратегии развития [11].

Учитывая тот факт, что влияние кадровых решений на экономические и социальные цели организации очень значителен, кадровому планированию относится выполнение решающей задачи создания предпосылок для достижения целей организации.

Кадровое планирование - это соответствующим образом определены, рассчитаны и внедрены официальные мероприятия в работе с персоналом организации, которые имеют цель своевременно обеспечить производство персоналом нужного качества и количества, оценивают и мотивируют человеческие ресурсы к высокопроизводительному труду, создают условия для максимальной творческой самореализации и развития персонала [22].

Кадровое планирование на предприятии обусловлено: потребностью в перестройке производства для согласования объема продукции со спросом на нее; ориентацией на новации, на выпуск новой продукции, что подразумевает относительно новую специализацию организации; изменениями в организационной структуре организации вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов; направленностью на разработку реорганизационных мероприятий в сфере персонала; обеспечению сбалансированности и общей направленности в ресурсных потоках организации.

Эти процессы базируются на выявлении потребности в персонале, обеспечение условий и организации труда, которые способствуют более полной ее реализации; на внедрении научно-технических разработок в производство; на максимальном воздействии на трудовую мотивацию и повышении роли стимулов в трудовой деятельности; на усовершенствованные формальных и неформальных коммуникаций организации; на возвышении в личности чувства удовлетворенности трудом.

Кадровое планирование на предприятии должно стать постоянным процессом, так: кадровое планирование имеет значительное влияние на определение будущей потребности в кадрах; кадровое планирование дает возможность предприятию адаптироваться к изменениям внешней среды, осуществить преобразования в содержании труда, требуемом уровне квалификации, качества и количества персонала; кадровое планирование дает информацию относительно создания и внедрения кадровых мероприятий.

Главная задача персонала - это умение переводить цели и планы организации в конкретные потребности служащих и определять время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы [7]:

1. Сколько работников, каков уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?

3. Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?

4. Каким образом можно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к имеющимся требованиям?

5. Каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия?

Кадровое планирование включает в себя:

1. Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале;

2. Изучение рынка труда;

3. Анализ системы рабочих мест организации;

4. Разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

5. Развитие, обучение и адаптация персонала.

При формировании комплекса маркетинга персонала целесообразным считается учесть следующие положения. Во-первых, элементы маркетинга-микс должны быть сформированы для двух групп целевой аудитории - существующего и потенциального персонала отдельно, а значит для внутреннего и для внешнего маркетинга персонала, понимая под маркетингом персонала деятельность по обеспечению организации необходимым персоналом за счет создания, поддержания или изменения поведения целевых аудиторий (имеющегося и потенциального персонала) по отношению к этой организации как работодателя.

Во-вторых, состав элементов определен по модели "7Р", дополнив классическую модель тремя элементами: люди (people), процесс (process) и физическое окружение (physical evidence). Применение этой модели позволяет распространить область влияния маркетинговой деятельности за счет увеличения количества элементов модели. Считается, что четыре основных элемента маркетинга (товар, цена, место, продвижение) относятся к внешней среде организации и характеризуют маркетинговую деятельность на внешнем рынке. Дополнительные три элемента (люди, процесс, физическое окружение) относятся к внутренней среде организации и характеризуют внутренние процессы, и непосредственно влияют на эффективность маркетинга. Таким образом, применение данной модели позволяет учесть элементы не только внешнего, но и внутреннего маркетинга персонала.

Первым элементом модели "7Р" маркетинга персонала выступает "товар". В современных работах, посвященных вопросу маркетинга персонала, не существует четко определенного содержания товара для каждого из видов маркетинга персонала. Содержание "товара" чаще всего определяется как: труд, содержание труда, рабочее место, условия труда, должность, права и обязанности. На наш взгляд, на внешнем рынке труда и внутри организации "товар" маркетинга персонала представляет разную ценностную стоимость для разных категорий потребителей - существующего и потенциального персонала (кандидатов), а значит содержание "товара" на внешнем рынке труда и внутри организации будет разным, также как вид маркетинга. На внешнем рынке предприятие имеет дело с продвижением "товара" и привлечением новых сотрудников, а внутри - с содержанием уже имеющихся, а также поддержки с ними отношений. Принципы привлечения новых клиентов и продвижения товара заложены в "товарном" маркетинга. В области маркетинга персонала такая функция выполняется внешним маркетингом персонала, следовательно эта деятельность будет похожа с деятельностью "товарного" маркетинга. А принципы "маркетинга услуг" могут быть применены внутренним маркетингом персонала, поскольку, как и для "маркетинга услуг", основная его функция - это обслуживание имеющихся клиентов, их удовлетворения и содержания.

Таким образом, возникла необходимость определить и предложить содержание "товара" для каждого из видов маркетинга.

Во-первых, нужно обратиться к понятию самого "товара". Согласно классиков маркетинга существует "товар" и "услуга, как особый вид товара". "Товар - это все что может удовлетворять нужду или потребность и предлагается на рынке для привлечения внимания, приобретения, использования или применения"[9]. Считается, что очень часто товар и услуги неотделимы друг от друга, и очень часто товары предлагаются с сопутствующими услугами. Товар имеет три уровня: основной уровень - товар по замыслу (то, что в действительности приобретает покупатель), второй уровень - товар в реальном исполнении, (который имеет пять характеристик - качество, свойства, внешнее оформление, название и упаковка), и третий уровень - товар с подкреплением (пакет услуг, сопровождающих конкретный товар).

Согласно данного подхода уровне товара для маркетинга персонала будут представлены следующим образом: первый уровень - кандидат "приобретет" должность в конкретной организации - работодателя, второй уровень - качественные и количественные характеристики должности (профессиональные и личные требования к работнику согласно должности, содержание труда, условия, права, обязанности, продолжительность службы на конкретной должности и т.д.), третий уровень - это пакет услуг, сопутствующих должность (уникальные преимущества или выгоды, которые кандидат получает внутри организации при поступлении на работу). "Товар" на внешнем рынке представлен тремя уровнями. В связи с этим деятельность внешнего маркетинга персонала будет связана с привлечением персонала необходимого качества и в необходимом количестве и продвижением товара, распространением информации о его качественных и количественных характеристик, а с также полной информации о пакете услуг, предприятие обязуется выполнить при условии, если кандидат станет работником организации

На этапе, когда кандидат переходит в категорию работника, "товар" маркетинга персонала внутри организации переходит в форму "предоставление услуг". Внутри организация-работодатель внутренними средствами системы управления персоналом, пытается удержать персонал посредством предоставления существующим сотрудникам уникальных преимуществ или выгод, и, таким образом, пытается выполнить условия контракта с новыми сотрудниками.

Вторым элементом модели "7Р" выступает цена[14]. Цене, в данном случае, является то, на что рассчитывает получить кандидат от работодателя (на внешнем рынке) и, что в реальности он получает после приема на работу (внутри организации), т.е. заработную плату. Для того, чтобы привлечь кандидатов на рынке труда и привлечь их внимание к работодателю, организации формируют компенсационные пакеты, добавляя к заработной плате дополнительные компенсации (медицинскую страховку, покрытие транспортных расходов и т.п.).

На внешнем рынке, предлагая должность с определенным компенсационным пакетом, предприятие ожидает найти такого кандидата, который бы удовлетворял требованиям должности и который был бы готов выполнять обязанности согласно должности. Когда кандидат переходит в категорию сотрудника, т.е. соглашается занять определенную должность, предприятие должно выплачивать компенсационный пакет. В обмен за это, предприятие не только ожидает от работника выполнения условий должности и обязанностей, но и надеется заручиться его лояльностью как к работодателю.

Третьим элементом комплекса маркетинга персонала способ доведения продукции до потребителей. В современных условиях таким способом должен выступать брендинг работодателя. В зарубежных литературных источниках брендинг работодателя определяется по-разному.

Наиболее точным и общепринятым является определение Дипломированного института персонала и кадрового развития Великобритании (CIPD), по которому "брендинг работодателя" - это продвижение на рынок труда тех благ, которые компания может предложить будущим и существующим сотрудника; брендинг работодателя - набор характеристик и качеств, которые выгодно отличают компанию от других и обещают особые условия для будущих сотрудников, это полезный инструмент, который дает возможность четко определить, что именно компания может предложить на рынке труда и каким образом эффективно рекрутировать и удерживать персонал. Проведенный контент-анализ позволил установить, что категория "брендинга работодателя" также существует в российской практике, но для российского рынка это достаточно новое направление[19].

1.2 Концепция кадрового планирования персонала

Основываясь на результатах проведенного анализа содержания брендинга работодателя, будем считать, что это эффективный инструмент комплекса маркетинга персонала для позиционировании организации как работодателя, направленный на формирование его имиджа (за счет имеющихся уникальных выгод или преимуществ, а также "ценностной стоимости" для целевых аудиторий) и способствует привлечению потенциального и содержанию имеющегося персонала.

В качестве четвертого элемента модели "7Р" целесообразно будет применять систему коммуникаций. На внешнем рынке внешняя коммуникация строится таким образом, чтобы донести до потенциальных сотрудников / кандидатов о преимуществах, выгоды, которые они получат при поступлении на работу в конкретной организации (реклама и публикации объявлений в СМИ, Интернете, через представителей отдела управления персоналом и имеющихся работников). Внутренняя коммуникация строится с целью донесения до имеющегося персонала, который является и мгновенным потребителем, информацию о таких существующие уникальные преимущества или выгоды (с помощью корпоративного портала, через представителей отдела управления персоналом и имеющихся работников).

Пятым элементом комплекса должен быть персонал. Для внешнего маркетинга персонала - это тот кадровый состав, который непосредственно работает с кандидатами организации. Для внутреннего маркетинга персонала - это весь кадровый состав службы управления персоналом, а также менеджеры, которые должны руководить командами в своих подразделениях[22].

Шестым элементом выступают процессы: с одной стороны - это процесс привлечения потенциального персонала, а с другой - содержание имеющегося персонала. Они должны быть сформированы таким образом, чтобы их элементы дополняли друг друга и входили в цепь последовательно сформированного общего процесса маркетинга персонала.

Седьмым элемент выступает физическое обстановки (атмосфера, среда и условии, при которых происходит контакт с потенциальными и имеющимися сотрудниками) котором следует уделять особое внимание при продвижении вакансий работодателю на рынке труда и при предоставлении услуги внутри самого организации организации, ведь при личный контакт с предприятием, именно этот элемент формирует впечатление кандидата и работника. При внешнем маркетинга персонале - это все те факторы, которые помогают кандидату сформировать первое впечатление относящегося потенциального работодателя и влияют на его окончательный выбор. Например, длительность процесса приема на работу и количество собеседований, которые он должен пройти для того, чтобы получить конкретную должность, покрытие затрат кандидата, связанных с процессом рекрутинга (транспортные расходы, расходы на проживание в гостинице и т.д.), помещения в котором проходят собеседования; вид представителей организации; стиль общения и т.д.. При внутреннем маркетинга персонала - это те факторы, которые помогают имеющемся работнику сформировать окончательный взгляд относительно его работодателя и непосредственно влияют на выбор работника (физические условия труда; рабочее место и его безопасность, скорость получения обратной связи с представителями других подразделений и др.).

Таким образом, предложен комплекс маркетинга персонала и обосновано содержание его составляющих на основе применения модели "7Р", согласно которой учитываются факторы внешней и внутренней среды функционирования организации. Содержание составляющих комплекса маркетинга персонала определен отдельно для внешнего и для внутреннего его видов; предложенные элементы рассматриваются как составляющие единого процесса, которые являются взаимодополняющими друг друга.

Для успешной постановки оценки персонала рекреации и туризма также требуются разработка адекватной информационной системы, включая подбор соответствующего программного обеспечения, увязки результатов оценки с базой данных по личным делам сотрудников.

При постановке оценки персонала рекреации и туризма все элементы управленческой технологии должны находиться в сфере пристального внимания руководства, ибо только их комплексное применение позволит реально повысить эффективность использования кадрового потенциала организации.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется:

- согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;

- сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

- увязка его разделов между собой и

- балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления.

- В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

- предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;

- перемещение, повышение квалификации,

- изменения в системе мотивации и оценки результатов,

- повышение уровня безопасности труда и т.п.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической "прочности").

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия, и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия - представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов.

Кадровое планирование - призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста.

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом,

- характером информационной базы,

- содержанием банка данных.

Оглавление

- Выводы

- Список литературы

- Приложение

Список литературы

- Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КНОРУС.

- Богдан Н.Н. Социальная политика и социальная ответственность организаций в современном обществе: учебное пособие /, а; СибАГС.-Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. - 272 с.

- Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада Лтд.

- Видяпин В.И., Черныш Л.П., Кабушкин Н.И. Теория системного менеджмента// Учеб. для вузов - М.: "Издательство "Экзамен", 2018. - 511 с.

- Винокуров В.А. Организация стратегического менеджмента на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга.

- Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания / Пер. с англ. - М.: Финпресс.

- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. - М.: Гардарика.

- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Фирма "Гардарика".

- Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. - М.: Олимп - Бизнес.

- Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Специальная литература.

- Данькова Е.В. Управление карьерой Текст: учебно-методическое пособие/ Е.В. Данькова. - Курск: Изд-во КИГМС, 2015. - 76 с.

- Дойль П. Маркетинговое управление и стратегии / Пер. с англ. - СПб.: Питер.

- Долятовский В.А., Долятовская В.К. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - Ростов на Дону: Март, 2017. - 256 с.

- Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.: Дело.

- Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015.-720с.

- Зайцева О.А., Радугин А.А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр.

- Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 167 с.

- Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное