Дипломная работа на тему: Учет персонала сущность, кадровые риски. Понятие и сущность йма и отбора персонала

Введение

Самая трудная сфера управления - это человеческие ресурсы. Каждый человек субъективен, и, помимо образовательного и квалификационного уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и "использовать".

Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе экономического и управленческого развития экономических систем на первый план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в конкретной организации. Только соблюдение данного условия позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности, конкурентоустойчивости.

Сегодня приоритетное место занимают вопросы качества "человеческих ресурсов" - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.

Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от качества "человеческих ресурсов" во многом и обусловила актуальность тематики работы.

Среди отношений в социуме, зарождающихся в процессе взаимодействия сотрудников в организации, существенное место занимает отношение сотрудников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников.

Однако зачастую управленческая среда как объект управленческого воздействия имеет агрессивный характер, то есть и персонал как один из ключевых объектов управленческого воздействия также характеризуется агрессивностью, конфликтностью, в силу чего руководитель должен решать, какие методы и инструменты применять при управлении персоналом в данной - агрессивной - среде. При этом важно соблюдать принцип экономности, который значит, что выгоды от системы подбора персонала должны превышать затраты на ее создание.

Актуальность темы в том, что на сегодняшний момент подбор персонала является важным аспектом деятельности и эффективности работы любой организации. Поэтому насколько профессионально верно и рационально будет подобран персонал зависит успешность дальнейшего развития организации и слаженность её работы. Система подбора персонала должна быть акцентирована на постоянном увеличении, особенно в составе основного персонала организации, тех людей, кто обладает профессионально значимыми для организации знаниями, навыками, умениями, деловыми и личностными качествами и, непременно, следить за тем, чтобы число таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Хочется подчеркнуть, что изучаемость и разработанность исследуемой проблемы в научной литературе большая, что еще раз доказывает актуальность данной темы.

Постоянная изучаемость данной тематики будет находить рациональное зерно в привнесении новых разработок в подборе персонала. Сейчас появляется потребность и нужда в специалистах, способных ориентироваться и определять профессиональные качества, компетентность желающих трудоустроиться. В целом это способствует к установлению сбалансированных профессиональных отношений на рынке труда. Вопросы подбора персонала актуальны особенно в государственных бюджетных учреждениях, так как уровень заработка в них невысок в отличие от госслужбы и это выдвигает новые требования и критерии при подборе персонала. Вопрос об отборе персонала здесь чаще всего не стоит.

Методологической основой исследования являлись теории следующих авторов: Ф. Тейлор, Г.Мюнстерберг, В.Штерн, М.Вебер, Г.Саймон, А.Фурнхем, Г.Ливитт, Г.С. Никифорова, Т.И. Саксакулма, Т.С. Кабаченко, А. А. Крылова, Т.В. Зайцева, Е.В. Таранова , Н.И. Кабушкин, Ю.А. Цыпкин, Е.Б. Моргунов, Чайк Окичак и др.

Объектом исследования найм и учет персонала.

Предмет исследования - процесс применения системы подбора и учета персонала.

Цель работы - разработка методики найма персонала и нивелирования кадровых рисков при этом.

Цель предполагает решение следующих задач:

1. Раскрыть теоретические основы системы подбора персонала.

2. Разработать предложения по методике подбора персонала.

Методы исследования - общенаучные (анализ документов на разных уровнях, обобщение фактов и выводов).

Практическая значимость исследования - разработанные предложения по совершенствованию системы подбора персонала могут быть использованы в работе специалистов по кадрам.

Структурно работа состоит из введения, двух частей, заключения, списка использованной литературы.

Оглавление

- Введение 3

- Найм и учет персонала сущность, кадровые риски

- Понятие и сущность найма и отбора персонала

- Понятие отбора и набора персонала, учет персонала

- Риски персонала

- Анализ кадровой политики на предприятии Эксплуатационное локомотивное депо Каменск-Уральский

- Общая характеристика организации

- Анализ численности персонала, его структуры, динамики

- Система управления персоналом в организации

- Система отбора и найма персонала

- Разработка модели найма и отбора персонала

- Заключение 54

- Список использованной литературы 61

Заключение

Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе экономического и управленческого развития экономических систем на первый план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в конкретной организации, а также последующее его интегрирование в персонал организации с ознакомлением, принятием и привитием определенных - необходимых - норм организационного поведения. Только соблюдение данного условия позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности, конкурентоустойчивости.

На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества "человеческих ресурсов" - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.

Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от качества "человеческих ресурсов" и их поведения и обусловила актуальность тематики исследования и его направление.

В ходе выполнения работы были сделаны следующие выводы и заключения.

Персонал современного предприятия должен подбираться с учетом составленной профессиограммы по должности, собеседования, тестирования и прохождения испытательного срока. Основу требований к кандидату должен составлять компетентностный подход и активные действия руководителя по подбору и работе с персоналом.

Одним из важнейших конкурентных преимуществ и залогом эффективности деятельности в современной организации является квалифицированный персонал, однако большинство предприятий и организаций в настоящее время не достаточно уделяют внимание организации эффективной системы адаптации и подготовки персонала на первых порах, что и приводит к потере мотивации у работников и дезориентации в своих должностных обязанностях, правах и возможностях.

Состояние кадрового потенциала организации и его развитие, так и социально-психологическое состояние персонала могут быть позитивны, однако необходимо более тщательное планирование и учет данных факторов при управлении кадровым потенциалом, а также дальнейшее развитие и совершенствование системы управления персоналом организации.

Обобщим выводы по анализу деятельности организации.

1. В 2014 году снизились следующие основные показатели деятельности предприятия: объем производства на 5,25 процентов; чистая прибыль на 76,7 процентов; рентабельность производства на 66,8 процентов.

2. Средний тарифный разряд работ - 4,75 выше, чем средний тарифный разряд рабочих - 4,73, то есть квалификационный уровень рабочих ниже требуемого. У 35 процентов руководителей и 9 процентов специалистов уровень образования не соответствует занимаемой должности.

3. Высокий уровень текучести кадров - 25,1 процента, особенно среди новичков.

4. Отсутствие мониторинга производительности труда.

5. Ухудшились показатели производительности труда: выработка снизилась на 7,05 процентов; трудоемкость возросла на 4,46 процентов.

6. Рентабельность персонала компании снизилась на 68,8 процентов.

7. Среднечасовая выработка оборудования возросла на 24,3 процента.

8. Темпы роста оплаты труда - 100,58 процентов опережают темпы роста производительности труда - 92,95 процентов.

9. С 2005 года на предприятии действует система предложений по совершенствованию. На одного сотрудника, приходятся около 0,3 рационализаторских предложений в год.

10. Организуемые Дни качества для реализации принципа всеобщего вовлечения работников, проходят формально, без активного участия самих трудящихся.

11. 64 процента рабочих считают систему оплаты труда - несправедливой, т.е. не зависящей от интенсивности и качества их труда. 50 процентов опрошенных не устраивает система поощрения сотрудников.

Для снижения текучести кадров на предприятии необходимо ввести практику проведения выходного интервью или анкетирования при увольнении сотрудников. Ведь не секрет, что официальная информация (причины увольнения, зафиксированные в приказе об увольнении и трудовой книжке) не всегда отражает реальное состояние дел. Выходное интервью позволяет понять истинные причины ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива и вовремя принять корректирующие меры.

Также целесообразным будет регулярное проведение опроса действующих сотрудников об удовлетворенности работой, руководством, служебным положением, отношениями в коллективе. Данное исследование дает руководителям крайне важную информацию, позволяющую на основании полученных результатов своевременно предпринять шаги, направленные на повышение удовлетворенности трудом работников.

Для лучшей адаптации вновь принятых работников требуется разработать Программу адаптации новых сотрудников. В течение первых недель руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранять проблемы. Это позволит, как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. Не менее важно полностью подготовить и укомплектовать рабочее место. Поскольку зачастую новичку приходиться самому заниматься "добыванием" всего элементарно необходимого в работе, это тоже отражается на его отношении к данной компании и коллективу. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя "своим", а чувство благодарности будет побуждать его работать более эффективно и с полной отдачей.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Еще один существенный фактор - то, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны присутствовать в работе персонала. Человек оценивает благодарность за свои усилия в работе очень сильно, он оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость.

Для повышения удовлетворенности персонала предлагается заключение договора добровольного медицинского страхования для всех сотрудников. Что касается добровольного медицинского страхования на предприятиях, - то оно позволяет снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала, поднять производительность труда. В крупных компаниях добровольное медицинское страхование давно уже стало элементом социального пакета компании, позитивным штрихом к фирменному имиджу и частью корпоративной культуры. Добровольное медицинское страхование открывает перед сотрудниками компании новые возможности: бесплатный доступ к дорогостоящим видам обследования и лечения, богатый выбор физиотерапевтических процедур, консультации лучших специалистов, пребывание в стационарах повышенной комфортности.

Неплохо проводить конкурсы на звание лучшего в своей профессии, на лучший участок по выпуску бездефектной продукции или за экономию различных ресурсов и рабочего времени и т.д. В таких конкурсах с удовольствием примут участие рабочие, особенно молодые ребята, которые только пришли на предприятие. За победу вручать грамоты, ощутимые премии, имена, фотографии победителей заносить на Доску Почета, в книгу Почета, объявлять благодарности, присваивать почетные звания;

Необходимо также наладить работу в культурной сфере, путем совместных коллективных выездов в театр, на концерт или на природу.

В компании плохо налажена система обучения работников, а также отсутствует ясная и отлаженная система продвижения работников. На руководящие должности принимаются работники со стороны, а не выдвигаются среди работников предприятия, что негативно влияет на создание системы заинтересованности и снижает общие результаты деятельности, а также приводит к увеличению текучести кадров.

Организационная структура компании не предполагает больших возможностей для вертикальной карьеры. Но при этом есть категория рабочих, которые имеют высокий профессиональный уровень, а также специальное среднее или высшее техническое образование и которые могли бы занять должность мастера. Желательно, чтобы на эту должность выдвигались работники предприятия, так как они хорошо знают производство, и коллектив в котором работают. Кроме того, это будет существенным мотивирующим фактором, способствующим профессиональному росту рабочего. Поэтому на эту должность желательно выдвигать работника предприятия, а не брать человека со стороны.

Также необходимо обеспечить сотрудникам возможность выстраивания горизонтальной карьеры, которая заключается в повышении квалификации и присвоении более высокого разряда для рабочих и повышения категории для специалистов и сопровождается ростом оплаты труда. Исследование показало недостаточный уровень квалификации персонала, а это напрямую влияет на снижение, как производительности труда, так и качества продукции.

Необходимость существенного повышения и расширения компетенций управленцев требует создать систему непрерывного обучения руководителей, направленную на постоянное обновление их знаний. Пожалуй, одна из самых главных задач обучения и развития руководителей - изменение взглядов на процесс руководства.

При проведении анкетирования сотрудниками был отмечен такой негативный фактор, как недостаточная оценка трудового вклада сотрудников.

Можно выделить несколько общих правил поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками;

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

При разработке политики в области заработной платы необходимо также учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. И в дальнейшем не допускать превышения темпов роста заработной платы темпов роста производительности труда, так как это приводит к повышению себестоимости продукции и соответственно уменьшению суммы прибыли.

Действующая на предприятии система рационализаторских предложений, уже приносит свои плоды, однако, на наш взгляд, еще не достаточно развита и требует доработки в части мотивации работников. На сегодняшний день размеры премии за поданные и принятые к внедрению предложения составляют небольшие суммы - от 300 до 1000 рублей.

Предлагается увеличить выплаты вознаграждений за рационализаторские предложения до 30 процентов от ожидаемого годового экономического эффекта, вызванного внедрением данного усовершенствования.

Список литературы

1. Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть // Отдел кадров коммерческой организации. - N 7. - июль 2014.

2. Бабаева А.А. Основные принципы эффективного управления./ Экономика и менеджмент инновационных технологий. Декабрь. 2011 год. URL:http//ekonomika.snauka.ru/2011/12/86/

3. Бочарникова М. Порядок правовой регламентации повышения квалификации // Кадровик.ру. - N 3. - март 2011.

4. Введение в психологию. / Под ред. Петровского А.В. - М.: Академия, 2011. - 496 с.

5. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2014. 227 с.

6. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело, 2011. - N 2. - С. 41-47.

7. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 3. - март 2011.

8. Зайцев Н.Л. Теория управления. Учебное пособие. М., 2014. - 455 с.

9. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2011 - 701 с.

10. Комардина Т.В. Справочник заведующего ГБУ / Т.В. Комардина. Волгоград: Учитель, 2013. -360 с.

11. Курбатова М.Б., Магура М.И. Оценка работы персонала // Управление персоналом. - N 13. - июль 2013.

12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М.: Инфра М. 2011 год. 528 стр.

13. Лукаш, Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом / Ю.А.Лукаш. - М.: Финпресс, 2011. - 208 с.

14. Лоханов Ю. Модель компетенций.

Современный критерий для подбора и оценки персонала // БДМ. Банки и деловой мир. - N 1. - январь 2011.

15. Митрофанова Е.А. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему стимулирования персонала // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 3. - 2011.

16. Махотина-Гараева М.А. Построение системы корпоративного обучения персонала с целью мотивации и развития талантов в организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. - N 10. - октябрь 2014.

17. Петров К.П. Тайны управления человечеством. М.: Академия управления. 2011 год. 874 с.

18. Папкова Л. Выбор метода оценки эффективности деятельности менеджера по персоналу // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 5. - май 2011.

19. Скирманов В. Восемь компетенций SHL // Кадровый менеджмент. - №1. - 2014.

20. Сорока В.А. Оценка персонала. URL: http://magazine.hrm.ru/ocenka-personala. Дата обращения 15.05.2016.

21. Францева М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - N 12. - декабрь 2011.

22. Фионова Л.Р. К вопросу оценки профессиональной компетенции специалистов, работающих с документами // Секретарское дело. - № 2. - 2014.

23. Фионова Л. Создаем электронный тест для оценки компетенций документоведов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 2. - февраль 2009.

24. Чемеков В. Диагностика компетенций в системе оценки персонала // Кадровик.ру. - N 4. - апрель 2011.

25. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - N 3, март 2011.