Дипломная работа на тему: Теоретическое исследование корпоративной культуры .1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Введение

Многими факторами обусловлен высокий уровень теоретической актуальности и практической значимости темы дипломной работы. Начало нынешнего века принесло в наше общество новые социально-экономические отношения, обусловленные дальнейшим укреплением экономики страны на рыночных позициях. Еще ранее, в 90-х гг. ХХ в., в научно-методическом обороте в области социально-экономических отношений появилось много новых понятий и слов, до этого совершенно неизвестных нашим гражданам: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред, деловая репутация, корпоративная культура и т.д. При этом оказалось, что для разъяснения этих понятий оказалось недостаточным использование изданных в прошлом словарей и энциклопедий. Также оказалось, что современные специальные (в области социально-управленческих отношений) издания не содержат достаточно обоснованных, корректных способов оценки таких понятий. Определенные особенности возникают в случае использования этих новых понятий в сфере социально-экономических отношений.

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, а на основании последних формулируются основные задачи, решаемые для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой корпоративной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Деятельность современного предприятия осуществляется в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, характеризующейся высокой степенью неопределенности экономических, социально-политических, природно-климатических и прочих свойств. Для сохранения достигнутых позиций и успешного планирования производственной деятельности предприятие вынуждено постоянно совершенствовать свою корпоративную культуру, каждый раз подстраивая ее в соответствии со вновь возникающими требованиями. Руководство организации вынуждено осуществлять поиск наиболее рациональных решений управления, анализировать и систематизировать опыт прошлого, выявлять общие закономерности и принципы эффективной корпоративной культуры.

Вопросами подготовки специалистов в области корпоративной культуры уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития корпоративной культуры не являются первостепенными в силу различных причин, связанных большей частью с тем, что в сфере российского бизнеса понятие корпоративной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования корпоративной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие корпоративной культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления персоналом и в конечном итоге - на эффективность работников в организации.

Развитие корпоративной культуры организации связано с ее потребностями. Если организация имеет низкий уровень корпоративной культуры, это отрицательно сказывается на функционировании организации в целом. Так, недостаточно высокий культурный уровень сотрудников влечет неоправданные расходы на оплату труда консультантов, увеличение управленческого аппарата, сложности в "управляемости" предприятия в целом. Отсутствие ряда ключевых факторов корпоративной культуры может привести к отсутствию развития отдельных видов деятельности.

Следует отметить, что в специальной литературе нет единого понимания того, что собой представляет корпоративная культура. Так, в одной статье говорится о том, что корпоративная культура - это "комплекс... социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения и т.д.". Не решен вопрос и о том, в качестве чего она рассматривается ("...главного механизма, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации"), на что она влияет (от "на мотивацию сотрудников" и т.д. до "на творческий потенциал служащих"). Объясняется, на каких уровнях она существует ("содержательном, ментальном и деятельностном"), с чем она связана ("...с корпоративным духом, лояльностью сотрудников..."), как корпоративная культура может создаваться ("целенаправленно сверху... стихийно снизу"). Показывается, что является ее основополагающим элементом ("...основные мировоззренческие установки и идеи"), что нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, важную роль играют мифы и легенды, что в соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. И это все правильно и важно для понимания отдельных составляющих корпоративной культуры. Однако результативность проводимых мероприятий в рамках реформирования корпоративной культуры современных российских предприятий требует комплексного подхода к ее изучению.

Целью настоящей работы является исследование формирования корпоративной культуры на примере одного из действующих предприятий.

Для реализации указанной цели необходимо решить следующие задачи работы:

1) определить понятие и сущность корпоративной культуры;

) выявить составляющие элементы и факторы корпоративной культуры;

) изучить процесс формирования корпоративной культуры;

) охарактеризовать корпоративную культуру (сущность, уровень, факторы) ООО НТЦ "Диатекс";

) раскрыть составляющие элементы корпоративной культуры ООО НТЦ "Диатекс";

) разработать рекомендации по оптимизации корпоративной культуры современных российских предприятий.

Объект исследования - фирма ООО НТЦ "Диатекс".

Предмет исследования - содержание элементов корпоративной культуры названной организации.

Отметим, что рассматриваемая в работе организация занимается научными разработками, что еще более актуализирует проблему корпоративной культуры данной организации. В настоящее время - во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами. Для создания нового продукта требуется накопленный собственный капитал, важной составляющей которого и является корпоративная культура. Ее высокий уровень делает разрабатываемые инновации эффективнее, что повышает конкурентоспособность продукта, услуги, приводит к изменениям хозяйственных связей. Позитивные изменения в корпоративной культуре влияют на процессы управления, на протекание экономических коммуникаций.

Теоретико-методологическая основа дипломной работы сформировалась в результате изучения и использования большого теоретического и практического материала, литературных источников. Широко использовались сравнительный, системно-структурный и статистический методы исследования, а также анализ эмпирических материалов. Основной метод, использованный в работе, - анализ документов (Устава ООО НТЦ "Диатекс", штатного расписания, прочих документов кадровой службы и т.д.). Изучение документов позволило выявить тенденции и динамику развития корпоративной культуры организации. Кроме того, использовался метод наблюдения - целенаправленный процесс восприятия деятельности организации. Это предопределило комплексный подход к теме исследования.

Научно-теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней теоретические выводы, собранный фактический материал и практические рекомендации могут быть использованы руководством организаций для оптимизации своей корпоративной культуры.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, две главы, состоящие из восьми параграфов, заключение, список использованных источников и приложения.

Оглавление

- Введение

- Теоретическое исследование корпоративной культуры .1 Понятие и сущность корпоративной культуры

- Составляющие элементы и факторы корпоративной культуры

- Процесс совершенствования корпоративной культуры Глава 2. совершенствование корпоративной культуры

- предприятия на примере ООО НТЦ Диатекс

- Краткая характеристика деятельности предприятия

- История формирования корпоративной культуры ООО НТЦ Диатекс

- Совершенствование корпоративной культуры ООО НТЦ Диатекс и персонал предприятия

- Совершенствование корпоративной культуры и коллективные формы творчества

- Предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО НТЦ Диатекс Заключение

- Список литературы

- Приложения

Список литературы

1. Международный стандарт ИСО 9000. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. 2-е изд. 2000-12-15. ISO 2000.

. Международный стандарт ИСО 9001. Системы менеджмента качества. Требования. 3-е изд. 2000-12-15. ISO 2000.

. Международный стандарт ИСО 9004. Системы менеджмента качества. Руководство по улучшению деятельности. 2-е изд. ISO 2000.

. Р50.1.028-2001. Методология функционального моделирования. М., 2000.

. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. М., 2004.

. Алексеевский В.С. История теории менеджмента: Учебное пособие для вузов. Калуга, 2005.

. Аронов А.В. Эффективность налогового процесса и институциональные особенности российской корпоративной культуры // Налоговый вестник. 2000. N10.

. Басаргин И. Личность превыше всего // Юрист. 2003. Июнь. N23.

. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании / Д.П. Вумек, Д.Т. Джонс. Пер. с англ. М., 2004.

. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. 2007. N 16.

. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М., 2006.

. Гибсон Д.Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов. Пер с англ. М., 2000.

. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учебное пособие. М., 2002.

. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4.

. Жалило Б. "Операция на душе" - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. 2007. N1.

. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом // Управление персоналом. 2004. №21.

. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 6.

. Климович Е.С. Методический подход к оценке деловой репутации НИИ // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2006. N19.

. Королев В., Королев С. Механизм обеспечения экономического роста фирмы // Экономист. 2004. №1.

. Костиков И.В. Российский Кодекс корпоративного поведения: Институт для практической деятельности // Кодекс корпоративного поведения, корпоративное поведение в России / Под общей ред. И.В. Костикова. М., 2003.

. Коупленд Т., Коллер Т., Муррин Дж. Стоимость компаний: оценка и управление: Пер. с англ. М., 2005.

. Лайкер Джеффри. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Пер. с англ. М., 2005.

. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2000. №7.

. Макаров А. Формирование общего видения будущего в организации // Управление персоналом. 2004. №21.

. Меньшиков С.М. Анатомия российского капитализма. М., 2004.

. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2004.

. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2006. №1, 2.

. Минцберг Г. и др. Школы стратегий. СПб., 2000.

. Мотылев А. Корпоративный сектор в экономике России // Российский экономический журнал. 2000. N8.

. Мошкина Т. Многоликая структура // Управление персоналом. 2007. N12.

. Нефедов Ю.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. 2006. N17.

. Поляков А.А. Практические рекомендации по реализации стратегии управления персоналом страховой компании // Организация продаж страховых продуктов. 2006. N1.

. Попов Б. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом. 2007. N4.

. Порфирьев Б. Современные концепции кризисов и принятие управленческих решений // Российский экономический журнал. 2004. №4.

. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003.

. Пузов Е.Н. Современный инструментарий оценки и анализа эффективности бизнеса. Трехфокусная модель управления стоимостью: монография. Нижний Новгород, 2006.

. Работа с персоналом фирмы // www. kiev-security.org.uа.

. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. 2007. N2.

. Сафаров С.М. Социокультурный подход к реформированию сферы управления ЖКХ // Научное и кадровое обеспечение деятельности организаций постиндустриального общества. Калуга, 2004.

. Скобелева И.П. Эффективность предприятия в конкурентной экономике. СПб., 2002.

. Смольянинова М.В. Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 8.

. Токарский Д. Система оценки работы персонала страховой компании // Финансовый менеджмент в страховой компании. 2006. N1.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 3-е изд., переработ. и доп. М., 2007.

. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2002.

. Учитесь видеть бизнес-процессы. Практика построения карт потоков создания ценности / Майк Ротер, Джон Шук. Пер. с англ. М., 2005.

. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. 2007. N12.

. Череповский А. Развивая коллективные формы творчества // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. N 7.

. Юрасов И. Философия управления персоналом в России на современном этапе // Управление персоналом. 2004. №18.

. Юрасов И.А. Инновационные технологии управления // Управление персоналом. 2006. N20.

. http://www.novoemnenie.ru/rassl/248р.htm.