Курсовая работа на тему: Кадровая политика примере ООО Росгосстрах-Урал

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что во - первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО "Росгосстрах-Урал".

Предмет исследования - элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования - Общество с Ограниченной Ответственностью "Росгосстрах - Урал"

Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;

2.рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

3.раскрыть особенности формирования кадровой политики в России;

4.осветить зарубежный опыт кадровой политики;

5.дать характеристику ООО "Росгосстрах-Урал"

6.проанализировать основные показатели работы ООО "Росгосстрах-Урал"

7.раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО "Росгосстрах-Урал"

8. выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению

Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО "Росгосстрах-Урал"

В третьей главе работы даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности 1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

- Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

- Основные направления и этапы развития кадровой политики в России

- Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО Росгосстрах - Урал

- Характеристика ООО Росгосстрах - Урал

- Организационная структура управления ООО Росгосстрах - Урал

- Оценка состояния кадровой политики в ООО Росгосстрах - Урал Глава III. Предложения по совершенствованию кадровой политики

- Заключение

- Список использованных источников и литературы

- Приложение 1. Анкета

Заключение

Осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.