Курсовая работа на тему: Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами. Внешние резервы кандидатов

Введение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время организации перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию, как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работников работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения удовлетворения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надёжных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах и выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатов необходимыми профессиональными знаниями.

Руководители организаций понимают, эффективный набор кадров это привлечение максимального числа претендентов при минимальных затратах.

Подбор персонала это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места.

Анализ опыта работы зарубежных компаний позволяет выделить два полярных подхода к найму с учетом его специализации : типично американский и типично японский. Типично американский подход строится на специализированном найме. Специализированный найм предусматривает наличие на рынке труда узкоспециализированных специалистов. Из их числа подбираются работники нужной квалификации в соответствии с требованиями должности. В процессе отбора персонала оценивается степень соответствия претендента установленным характеристикам, обеспечивающим качественное выполнение реализуемых в данной должности функций. Если потребность в данной квалификации становится не нужной, работник увольняется.

Типично японский подход обусловлен системой пожизненного найма, распространенной до настоящего времени на многих крупных и средних предприятиях Японии. Он предусматривает неспециализированный наем, ориентированный на выявление таких характеристик претендента, которые бы обеспечивали его совместимость с коллективом, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и внутренним перемещениям. Отбор, производится, главным образом, среди молодежи с учетом интеллектуального уровня, общих профессиональных знаний, ценностей, ориентированных на культуру организации, личностных характеристик.

Российских организации используют смешанную систему найма, соединяющая в себе элементы того и другого подхода. Степень специализации подбора определяется в соответствии с ситуацией. Комплекс принятых решений отражается в политике найма. Она определяется рядом факторов: политикой в отношении длительности найма, степенью диверсификации деятельности, соотношением цены данного специалиста, состоянием кадровых ресурсов.

В настоящее время вопросами обеспечения персоналом организации, обычно, занимается служба персонала.

Отсюда следует, что объектом исследования будет являться организация работы службы персонала по обеспечению потребности организации в трудовых ресурсах. Предметом будут выступать используемые способы привлечения и отбора претендентов на вакантные должности.

Целью данной курсовой работы является детализированное рассмотрение процедур, способствующих привлечению кандидатов в организацию и отбор из имеющихся претендентов.

Виду чего возникают следующие задачи :

- раскрыть сущность и содержание набора персонала;

- рассмотреть возможные резервы кандидатов на должность;

- охарактеризовать способы привлечения претендентов;

- рассмотреть методику проведения оценки претендента;

выявить критерии подбора работника к данному рабочему месту.

Оглавление

- Введение

- Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами

- Внешние резервы кандидатов

- Каналы привлечения претендентов

- Способы информирования

- Внутренние резервы кандидатов

- Перемещения и внутренние переводы

- Обучение и повышение квалификации персонала организации

- Отбор претендентов

- Предварительный отбор претендентов

- Проведение первичного собеседования

- Оценка претендентов

- Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций

- Медицинский осмотр

- Проведение итогового собеседования по найму

- Принятие окончательного решения о найме

- Обсуждение и оформление трудового договора

- Подбор и отбор персонала на примере ООО Омский Торговый альянс Список литературы

Список литературы

- Н.Д. Антипова. Психологическое тестирование при подборе персонала.//Справочник кадровика.-10-2004.-с.

- Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать // Современная торговля.- М.-2004-3- с.

- Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом. : Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес- школа " Интел-Синтез".

- Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб пособие- М. : "Элит-200".

- Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: Учеб. пособие.- Ростов н/Дону: "Феникс".

- Герчикова И.Н. Менеджмент:3-е изд.,перераб. и доп.- М: ЮНИТИ.

- Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ.

- Корниенко В. Где ты , идеальный продавец // современная торговля - М.- 2004- 4- с.

- Макарова И.К. Управление персоналом- М: Юриспруденция.

- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия- М-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЕиУ.

- Мацкивская Ю. Купи или создай кадры. // Торговое оборудование. - М.- 2003 - 1-с.

- Мордовин С.К. Модульная программа 16 "Управление