Решение задач на тему: Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

Введение

Нередко встречаешься с расхожим представлением людей, что изучение теории менеджмента - пустая трата времени. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять самым важным ресурсом - сотрудниками компании. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

В основе теорий мотивации лежат различные предположения о факторах, от которых зависят усилия людей и выполнение работ в организации.

Люди имеют различные потребности и цели, а значит и мотивацией к выполнению своей работы будут служить различные виды вознаграждения и поощрения. Таким образом, в центре внимания оказывается индивид и его потребности.

Оглавление

- Введение

- Теории потребностей Маслоу и Альдерфера как основа теорий мотивации

- Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

- Комплексная модель мотивации. Психологический контракт

- Теория ожиданий В. Врума

- Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда

- Теория справедливости Адамса

- Теория Лока постановка целей

- Теория усиления

- Теория Портера -Лоулера

- Повышение эффективности кадрового менеджмента

- Оценка системы кадрового менеджмента ООО Best Personal

- Рекомендации повышения эффективности кадрового менеджмента ООО Best Personal Разработка стратегии деятельности ООО Best Personal

- Совершенствование процесса подбора персонала для внутренних нужд организации и его адаптация

- Совершенствование системы мотивации ООО Best Personal Заключение

- Список использованной литературы

Список литературы

Ассистент 2

Ассистент 3

Рис.11. Рекомендуемая организационная структура

При рекомендуемой организационной структуре обязанности распределены наиболее эффективным образом с точки зрения трудозатрат и квалификации сотрудников. При наличии у каждого менеджера своего ассистента, выручка организации увеличится на 41%.

2. Высокий уровень текучести кадров в первые месяцы работы новых сотрудников ООО "Best Personal" показал необходимость разработки системного процесса адаптации. Рекомендуется постановка четких задач перед новыми сотрудниками. Необходимо выделить наставника нового сотрудника, ответственного за его адаптацию в ООО "Best Personal". При использовании системы наставничества к наставнику необходимо применять дополнительную мотивацию, но только при условии успешного прохождения новым сотрудником испытательного срока. Основной формой мотивации наставника должно быть материальное стимулирование. Для специалистов, стремящихся к карьерному росту, успешно проведенный процесс адаптации новых сотрудников может являться дополнительным преимуществом при дальнейшем развитии (возможность стать руководителем группы менеджеров).

3. Рекомендуется проводить обучение сотрудников грамотному общению с соискателями. По итогам прохождения обучения необходимо проводить аттестацию на усвоение пройденного материала.

4. Рекомендуется изменить систему мотивации сотрудников ООО "Best Personal". Оклад секретаря и ассистентов должен составлять 12000руб., как и в настоящий период времени. При постепенном приобретении ассистентом навыков менеджера, уровень его оклада не должен снижаться, а при закрытии им позиции его премия должна составить премию, равную премии менеджера, то есть 10% от выручки. К менеджерам рекомендуется также применять систему оплаты труда 12000 оклад + премия в размере 10% от выручки. Таким образом, ассистент, повышая свой профессиональный уровень, может стать менеджером без понижения оклада. При выходе менеджера на месячный размер выручки в размере 250000 рублей переводить менеджера на систему оплаты труда 25% от выручки без оклада. Свободный график работы должен применяться при выполнении плана (250000 рублей). Анализ эффективности работы менеджеров при разных системах оплаты труда показал, что уровень зарплаты в размере 25% выручки без оклада но со свободным графиком работы является наиболее эффективным.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации. - М., 2002. Ч.II.

2. Анисимов В.М. Кадрова служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2003. - 704с.

3. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройси П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

4. Бланк И.А. Управление денежными потоками. Серия "Библиотека финансового менеджера", Вып.8. К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.- 736с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496с.

6. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. М.: Издательско-книготорговый центр "Маркетинг", 2002. - 300с.

7. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г, Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально-развитых стран. Учебное пособие. М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 448с.

8. Калачева С.А. Аттестация. М.: "Издательство ПРИОР", 2001. - 112с.

9. Крылов А.А., Пушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

10. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. - 384с.

11. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002. - 312с.

12. Лукашевич В.В. Управление предприятием (предприятий торговли и общественного питания). М.: Издательский дом "Деловая литература" - Издательство "ГЕЛАН", 2001. - 253с.

13. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия. 6-е изд., испр., изменен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. - 832с.

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО " Журнал "Управление персоналом", 2004. - 216с.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 192с.

16. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 376с.