Дипломная работа на тему: Влияние организационной справедливости трудовое поведение и эффективность деятельности работников

Введение

Актуальность исследования. Одной из ключевых задач в Российской экономике является повышение производительности труда. Среди различных способов повышения производительности труда существуют способы, которые помогают повысить её за счёт организационных изменений, таковыми могут быть изменения в существующих способах оценки эффективности работников, распределения заработной платы, продвижения по служебной лестнице и т.д.

Метаанализ множества исследований организационной справедливости [31] показал, что наряду с продуктивностью воспринимаемая справедливость оказывает влияние на трудовое поведение работников (экстраролевое и антиролевое) и на доверие. При этом в научной литературе не отражена роль социального и экономического обменов в этом процессе. В отечественной психологии практически отсутствуют исследования в области организационной справедливости: есть только отдельные исследования Гулевич [12; 13].

Поэтому нами был сделан вывод об актуальности проблемы организационной справедливости и необходимости исследований механизма социального и экономического обменов, посредством которых воспринимаемая справедливость оценки влияет на эффективность работы, ведь мечта каждого руководителя - это эффективные сотрудники.

В настоящем исследовании рассматривается то, каким образом можно добиться повышения производительности труда за счёт усиления воспринимаемой справедливости оценки эффективности работников.

Объект исследования. Воспринимаемая справедливость оценки результатов труда работников.

Предмет исследования. Влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение и эффективность деятельности работников.

Цель исследования. Изучить психологические механизмы, объясняющие влияние воспринимаемой справедливости оценки результатов труда на поведение, эффективность деятельности работников.

Задачи исследования:

. Рассмотреть понятие воспринимаемой организационной справедливости, выделить её типы и описать процесс формирования суждений о справедливости оценки.

2. Проанализировать исследования, в которых изучались факторы, усиливавшие восприятие справедливости оценки, её влияние на поведение, эффективность работников.

. Рассмотреть психологические механизмы, позволяющие объяснить, каким образом воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на поведение и эффективность деятельности работников.

. Разработать модель, объясняющую, как воспринимаемая справедливость оценки работников влияет на их поведение, эффективность деятельности и сформулировать гипотезу исследования.

. Разработать процедуру полевого исследования, связанного с введением новой процедуры оценки эффективности в организации и последующим сравнением последствий этой процедуры вместо той, которая применяется в данной организации.

. Сформировать выборку, провести исследование, проверить гипотезу.

Гипотезы исследования:

. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать эффективность их работы, экстраролевое поведение, и снижать антиролевое поведение.

2. Замена системы аттестации работников другой, которая воспринимается ими более справедливой, будет повышать их доверие к организации, экономический и социальный обмен.

организационная справедливость поведение персонал

3. Влияние справедливости системы аттестации работников на эффективность работы и антиролевое поведение будет опосредоваться доверием к организации, экономическим и социальным обменом, а на экстраролевое - доверием к организации и социальным обменом.

Научная новизна. Как показывает анализ литературы, до сих пор не проводились исследования в России, изучавших влияние справедливости оценки на эффективность деятельности работников. В России данная проблематика только развивается.

Практическая значимость. Результаты могут быть использоваться для разработки более эффективных процедур оценки работников в различных организациях.

Метод исследования: полевой эксперимент.

Оглавление

- Введение

- Влияние организационной справедливости на трудовое поведение и эффективность деятельности работников 1.1 Понятие организационной справедливости и формирование работниками восприятий организационной справедливости

- Психологически механизмы, объясняющие связь процедурной и дистрибутивной справедливости с организационными последствиями

- Роль социального и экономического обмена во влиянии восприятий организационной справедливости на эффективность деятельности и трудовое поведение работников Глава 2. Организация и процедура исследования

- Процедура исследования

- Независимые переменные

- Зависимые переменные

- Проверка эффективности экспериментальных манипуляций

- Контролируемые переменные

- Процедуры обработки результатов Глава 3. Обработка и анализ результатов исследования

- Проверка надежности измерительных инструментов

- Первичные результаты исследования

- Проверка эффективности манипуляций восприятиями справедливости системы аттестации

- Проверка гипотез

- 3.5 Выводы

- Список литературы

- Приложения

Заключение

1. В исследовании проверялась модель, объясняющая влияние восприятий организационной справедливости (процедурной и дистрибутивной) на экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы (см. Главу 1, рис.1.2), согласно которой их влияние объясняется усилением доверия работников к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена. При этом, согласно модели, экономический обмен, в отличие от доверия и социального обмена, обмен объясняет влияние справедливости не на все три типа переменных, а только на два, на эффективность и антиролевое поведение.

2. Результаты исследования не оказали полной поддержки этим предположениям: восприятия процедурной и дистрибутивной справедливости (новой системы аттестации, которая была внедрена в изучавшейся организации) влияли на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность, а доверие к организации и социальный обмен опосредовали влияние восприятий справедливости на антиролевое поведение, но не на эстраролевое поведение. Кроме того, вопреки гипотезам и модели на Рисунке 1.2, восприятия справедливости не усиливали, а ослабляли экономический обмен, а сам экономический обмен, вопреки гипотезам, не снижал антиролевого поведения и не повышал эффективности работы, а скорее напротив, снижал такую эффективность, так как ухудшал тесно связанное с ней экстраролевое поведение. Т.о. выдвигавшиеся гипотезы получили только частичную поддержку.

. Существуют две главные причины такой неполной поддержки гипотез. Первая - специфический характер критериев, использовавшихся при аттестации участников экспериментальной группы. И сама модель, и выдвигавшиеся гипотезы опирались на "традиционные" представления о критериях аттестации, согласно которым такие критерии опираются на более или менее объективные показатели, позволяющие оценивать качество и продуктивность работы сотрудника. Однако при формировании критериев для новой системы аттестации, в котором принимали активное участие члены экспериментальной группы (руководители и сотрудники того подразделения, в котором она впоследствии внедрялась), ими были предложены не вполне "традиционные" критерии. А именно, в таких критериях преобладали показатели, описывающие экстраролевые действия, а не действия, напрямую связанные с качеством или продуктивностью работы. Это позволяет объяснить обнаружившееся при проверке гипотез отсутствие связей между восприятиями справедливости и эффективностью работы, с одной стороны, и прямое влияние таких восприятий (безо всякого опосредования со стороны доверия и социального обмена) на экстраролевое поведение. Вторая причина неполной поддержки гипотез связана с переоценкой роли экономического обмена в организациях, который, по-видимому, не способствует эффективности работы и не снижает антиролевого поведения, а скорее напротив, ухудшает эффективность, поскольку снижает довольно тесно связанное с нею экстраролевое поведение.

. Таким образом, результаты этого исследования не позволяют отвергнуть модель, изображенную на Рисунке 1.2, за одним исключением. По-видимому, экономический обмен все же не зависит от восприятий процедурной и дистрибутивной справедливости и не влияет (по крайней мере, напрямую) на эффективность и антиролевое поведение. Однако он негативно сказывается на экстраролевом поведении, через которое он, возможно также негативно влияет на эффективность.

Заключение

. Цель настоящего исследования заключалась в изучении того, как и за счет чего восприятия работниками процедурной и дистрибутивной справедливости влияют на их трудовое поведение и эффективность их трудовой деятельности. Анализ теоретических подходов к изучению организационной справедливости показал, что большинство исследователей согласны с тем, что можно выделить, по меньшей мере, 2 вида организационной справедливости: дистрибутивную и процедурную. Анализ эмпирических исследований показал, что основными организационными последствиями воспринимаемой справедливости являются трудовое поведение и эффективность выполнения, а наиболее вероятным психологическим механизмом, объясняющим связь между восприятиями справедливости и такими последствиями, является механизм социального обмена.

2. По результатам анализа была предложена модель, объясняющая влияние восприятий работниками процедурной и дистрибутивной справедливости на трудовое поведение и эффективность усилением доверия к организации и укреплением с ней отношений экономического и социального обмена, на базе которой были сформулированы гипотезы. Из всех организационных явлений, которые могут оцениваться в терминах справедливости/несправедливости, в данном исследовании было решено изучить восприятия справедливости применительно к новой системе аттестации работников.

. Для проверки модели и вытекающих из нее гипотез проводился полевой эксперимент, в котором приняли участие сотрудники компании ООО "ВК - Систем". Выборка состояла из 60 человек и формировалась из двух отделов: отдела технического обслуживания и производственного подразделения. Эксперимент проводился в 3 этапа и занял около шести месяцев (с ноября 2011 по апрель 2012 года).

. Все три выдвинутые гипотезы получили только частичную поддержку. Результаты проверки гипотез показали, что из трех предполагавшихся организационных последствий восприятия справедливости новой системы аттестации действительно влияли только на два (на экстраролевое и антиролевое поведение, но не на эффективность), и что такие влияния опосредовались доверием и социальным обменом (но не экономическим обменом) лишь в случае антиролевого поведения (но не в случае экстраролевого). К двум главным причинам неполной поддержки гипотез относятся специфика критериев, использовавшихся при аттестации работников, и изначальная переоценка роли экономического обмена, который, вопреки предположениям, играл не позитивную, а негативную роль, ухудшая эктраролевое поведение работников.

. К основным ограничениям этого исследования можно отнести то, что в исследовании принимали участие преимущественно мужчины (55 мужчин и 5 женщин), исследование проводилось только в одной организации (рассматривался один вид деятельности), рассматривался один и тот же слой организации (менеджерский состав), большая часть выборки относилась к среднему возрасту. Но самое главное ограничение связано со специфическим набором критериев, предложенных самими работниками данной организации, взятых за основу при разработке ново системы аттестации. Это показывает, насколько важен отбор критериев при разработке систем аттестации. В данном случае характер критериев существенно повлиял на последующее экстраролевое поведение оценивавшихся работников. Если бы такой набор опирался на объективные показатели качества и продуктивности работы, можно было бы ожидать последующего улучшения этих показателей. Однако следует отметить, что каков бы ни был набор этих критериев, это не отменяет влияний восприятий справедливости системы аттестации на такие важные организационные последствия, как экстраролевое, антиролевое поведение и эффективность работы.

. В будущих исследованиях можно продолжить изучение организационной справедливости ввиду малой изученности данной проблематики в России. В частности, в этом исследовании осталась не до конца выясненной роль экономического обмена в трудовом поведении и эффективности, ее надлежит более детально изучить в будущих исследованиях, поскольку в большинстве современных российских организаций именно таким отношениям зачастую отдается явное предпочтение. В этих исследованиях можно также более детально изучить связи трудового поведения с эффективностью работы. Являются ли они просто коррелятами эффективности, или она напрямую зависит от этих видов поведения?

Список литературы

1. Антюхов Ю. Идеи справедливости от древности до наших дней. "Учительская газета", №23, 2004.

2. Бавина П.А., Грачёв А.А., Громова Л.А., Лисовская Н.Б., Макаров Ю.В., Ребзуев Б.Г. Технологии формирования корпоративной культуры. Учебно-методический комплекс. Санкт-Петербург: Изд-во РГПУ им.А.И. Герцена, 2008.

. Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Измерение справедливости организационного взаимодействия // Журнал психологического общества им.Л.С. Выготского, №2, 2009, с.81-95.

. Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Как измерить справедливость в организации: методика Дж. Колкитта // Психодиагностика, №4, 2009, с.67-79.

. Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф. Факторы восприятия справедливости взаимодействия в организации // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №3, 2009, с.126-133.

. Безменова И.К., Гулевич О.А., Спиридонов В.Ф., Умеренкова О.А. Оценка справедливости управленческих решений как фактор организационной идентификации // Вопросы психологии, т.89, № 2, 2011, с.121-128.

. Большой психологический словарь. Под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Прайм-Еврознак, 2003. - 632 с.

. Голынчик Е.О., Гулевич О.А. Условия выбора норм дистрибутивной справедливости. Психологический журнал, №3, 2004, с.53-60.

. Гулевич О.А. Социальная психология справедливости. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2011. - 284 с.

. Гулевич О.А. Влияние цели распределения вознаграждения на выбор нормы дистрибутивной справедливости // Психология. Журнал Высшей школы экономики, т.5, № 4, 2008, с.126-134.

. Гулевич О.А. Организационная справедливость: условия и последствия // Организационная психология, т.2, № 1, 2012, с.58-70.

. Гулевич О.А. Социальная психология справедливости: Бизнес, политика, юриспруденция. - М.: Аспект Пресс, 2007. - 254 с.

. Гулевич О.А. Справедливость в организации: нормы и последствия // Социальная психология: актуальные проблемы исследований. Сборник научных трудов. М., 2007, с.307-343.

. Гулевич О.А. Справедливость: как мы ее понимаем и что она для нас значит. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

. Гулевич О.А. Фактор справедливости в процедурах принятия решений: основные нормы. Центр дистанционного образования (www.elitarium.ru). 2009

. Гулевич О.А., Прихидько А.И. Как люди реагируют на несправедливость: роль эмоционального интеллекта и копинг-стратегий. М.: ИП РАН, 2009, с.79-89.

. Канарш Г.Ю. Социальная справедливость: философские концепции и российская ситуация: монография - М.: Изд-во Моск. гуманит. Ун-та, 2011. - 236 с.

. Кашников Б.Н. Концепция общей справедливости Аристотеля: Опыт реконструкции // Этическая мысль. Вып.2. М., 2001, с.89-118.

. Кашников Б.Н. Либеральные теории справедливости и политическая практика России. - Великий Новгород НовГУ имени Ярослава Мудрого, 2004, 260 с.

. Пирогов Г.Г., Ефимов Б.А. Социальная справедливость: генезис идей. Социологические исследования, № 9, 2008, с.3-11.

. Психологическая энциклопедия. Под ред.Р. Корсини, А. Ауэрбаха.2-е изд. - СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

. Ребзуев Б.Г. Разработка конструкта трудового поведения и шкалы экстраролевого трудового поведения // Психология. Журнал Высшей школы экономики, №1, 2009.

. Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО "ИПП", 2006. - 160 с.

. Родионова Е.А. Условия формирования эффективного работника в организации // Психология для руководителя, №7 (19), 2009, с.74-77.

. Философский словарь. Под ред.И.Т. Фролова. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Республика, 2001. - 719 с.

. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М.: Издательство Московского университета, 1984, с.82-91.

. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа. 2005. - 224 с.

. Шульц Д., Шульц С. - Психология и работа. Изд-во: Питер, 2003 г.562 стр.

29. Baron R. М., Kenny D. А. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations // Journal оf Personality and Social Psychology, V.51, № 6, 1986, Р.1173-1182.

. Cantisano G. Т., Morales J. D. F., and Depolo М. (2008) Psychological contract breach and outcomes: Combining meta-analysis and structural equation models. Psicothema, 20 (3), рр.487-496.

31. Cohen-Charash, Y., & Spector, Р. Е. (2001). The role оf justice in organizations: а meta-analysis.organizational Behavior and Human Desicions Processes, 86 (2), рр.278-321.

. Colquitt, 1. А, Conlon, D. Е., Wesson, М. J., Porter, С. О. L. Н., & Ng, К. Y. (2001). Justice аt the millennium: А meta-analytic review оf 25 years оf organizational justice research. Journal оf Applied Psychology, 86, 425-445.

33. Cropanzano, R, Rupp, D. Е., Mohler, С. J., & Schminke, М. (2001). Three roads tо organizational justice. In: J. Ferris (Еd.), Research in Personnel and Human Resource Management (Vol. 20, рр.1-113). New York, NY: JAI.

34. Leventhal G. S. What should bе done with equity theory'? New approaches tо the study оf fairness in social relationship // Social exchange: advances in theory and research / Еd. by К. Oergen, М. Greenberg, R. Willis. N. Y., 1980. Р.27-55.

35. Mayer, R. С., & Davis, J. Н. (1999). The effect оf the performance appraisal system оn trust for management: А field quasi-experiment. Journal оf Applied Psychology, 84 (1), 123-136.

36. Mayer, R. С., Davis, J. Н., & Schoorman, F. D. (1995). Аn integrative model оf organizational trust. Academy оf Management Review, 20 (3), 709-734.

37. Podsakoff Р. М., MacKenzie S. В., Paine J. В. Bachrach D. G.organizational Citizenship Behaviors: А Critical Review оf the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research // Journal оf Management, 2000.26.3.513-563.

. Rousseau D. М. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements, Sage, Newbury Park, СА.

. Schoorman, F. D., Mayer, R. С., & Davis, J. Н. (2007). Аn integrative model оf organizational trust: past, present and future. Academy оf Management Review, 32 (2), 344-354.

40. Shore, L. М., Tetrick, L. Е, Lynch, Р., & Barksdale, К. (2006). Social and Economic Exchange: Construct Development and Validation. Journal оf Applied Social Psychology, 36 (4), 837-867.