Дипломная работа на тему: Теоретические аспекты кадровой политики 1.1. Объект кадровой политики

Введение

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в Российской Федерации. Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр государственного управления РФ. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты:

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

В первой главе рассмотрены теоретические основы кадров и кадровой политики в РФ. В частности, даны объект и субъект системы управления людьми. Особое внимание уделено социальным аспектам управления кадрами.

Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: классификация кадров и их профессиональной работы, а так же основным направлениям и принципам проводимой кадровой политики.

В третьей главе описаны основные направления, этапы и методы прогнозирования в целях определения в тех или иных кадрах.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты кадровой политики 1.1. Объект кадровой политики

- Кадровая политика как система управления людьми

- Социальное управление и кадровая политика

- Система подготовки управляющих человеческими ресурсами

- Основы кадровой политики 2.1. Классификация кадров

- Социальная и кадровая политика

- Кадровая политика и кадровая работа

- Разработка кадровой политики 3.1. Основные направления и этапы разработки

- Методы прогнозирования и планирования в кадровой политике

- Заключение 34

- Список используемой литературы 36

Заключение

Повышение авторитета и престижности государственной службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, взяточничество, приток "случайных" людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретает особую значимость. В ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама и порой узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников - один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.

Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой имеющей абсолютные аналоги, - оно постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и совершенствования кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим важнейшую роль в поддержке принятия управленческих решений.

Однако воспринимается это неадекватно, что обусловлено рядом противоречий, главным среди которых является противоречие между организацией государственного управления, его новыми задачами и во многом сохранившимися старыми подходами, технологиями, формами и методами управленческой деятельности. В итоге, центральной проблемой становятся прежде всего управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит эффективность системы государственного управления. Результативная работа с кадрами является одним из ключевых моментов современного этапа реформ властных структур государства, а профессионализм государственных служащих - острейшей проблемой современной России. Еще В. И. Ленин, анализируя проблемы становления нового общества и государства, отметил следующее: "Мы пришли к тому, что гвоздь положения - в людях, в подборе людей". Одна из трудностей, с которой сталкивается российское государство, заключается в неподготовленности значительной части кадров к эффективной работе в новых условиях. Поэтому цели реализации проводимых в стране реформ во многом зависят от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и ротации кадров, то есть от результативности и информационного обеспечения государственного управления.

На региональном уровне совершенствование государственного управления требует особо внимательного анализа. Конструкции и механизмы региональной власти еще не до конца обрели адекватного соответствия изменившимся условиям и характеру социально-экономических и духовно-нравственных отношений в обществе. Отсутствие, к примеру, в ряде регионов страны научно-обоснованного информационного обеспечения государственного управления, системного подхода к построению научно-организованных основ регионального банка кадровой информации (механизма информационного обеспечения) указывает на актуальность рассматриваемой нами темы. Значительным препятствием в этом направлении, на наш взгляд, является низкий уровень управляемости социально-экономическим развитием ряда субъектов Российской Федерации, проявляющийся в отсутствии стабильности государственного управления, идеологизированности их политики, основанной на узкогрупповых интересах, негативных проявлениях землячества, "кумовства", в результате чего профессионалы "выдавливаются" из структур управления, освобождая место приближенным к новой смене власти людям, зачастую некомпетентным, не имеющим элементарных знаний о государственной службе, стремящимся к ее использованию, как правило, в корыстных целях. При подобном status quo совершенствование государственного управления в регионах на основе новых информационных технологий является не только актуальной, но и насущной потребностью.

Список литературы

1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: 1984.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

4. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.:Инфра-М, 1999.

5. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: 1989.

6. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: "Дашков и К", 1999.

7. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - К.: 1990.

10. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995.

11. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

12. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: 1990.

13. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988.

14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

15. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1999.