Решение задач на тему: Основные характеристики социальной деятельности. Эффективность совместной деятельности критерии

Введение

- мотивация независимости и подчинения, дисциплины и ответственности.

В отличие от предыдущей, данная сфера имеет более высокий уровень социальности - каждый субъект совместной деятельности в данном случае рассматривается с точки зрения включенности в организационную среду с ее законами, условиями, нормами и т.д. Эта сфера имеет древнейшие доисторические корни; в значительной мере она основывается на достаточно примитивных, инстинктивно-биологических потребностях индивидуумов - в определенном смысле она может рассматриваться как продолжение "инстинкта стадности", присущего многим видам животных, достаточно далеких от "Homo sapiens".

Институциональность - необходимое свойство любой целевой социальной системы. Оно отражает состояние ее относительной замкнутости и обеспечивает внутреннюю устойчивость, сплоченность и социальную целостность. Вышеуказанный мотивационный блок как раз и включает все разновидности социальных потребностей, позволяющих субъектам совместной деятельности сохранить необходимую институциональную целостность. Однако такая целостность достигается лишь в том случае, если она субъективно признана, если позволяет каждому члену организации удовлетворять потребности в личной свободе, в возможности отстаивать свою индивидуальность.

Таким образом, функция этой сферы состоит в формировании устойчивого социально-организационного опыта совместной деятельности, активизации групповых и межгрупповых отношений и связей. Мотивация институциональных отношений обеспечивает активизацию механизмов реализации управленческих решений, самоорганизации, ответственности, самоконтроля и саморазвития, что, в свою очередь, ведет к устойчивости организационного климата, снижению конфликтности, расширению сотрудничества, активного информационного и делового обмена, взаимопомощи.

3. Сфера организационного менталитета. Ее структуру можно представить как блок относительно самостоятельных сфер:

- мотивация организационной причастности (принадлежности);

- мотивация престижа социальной деятельности организации;

- мотивация уверенности в будущем;

- мотивация смысла жизни.

Организационный менталитет - явление наиболее высокого социального уровня, содержание которого ближе всего к природе человека как субъекта деятельности. Мотивации, входящие в сферу организационного менталитета, носят социально-психологический характер, поскольку присущи исключительно человеческим сообществам, где субъект деятельности - человек - является одновременно носителем и биологического (природного), и психологического, и социального начал. Организации как сложные социальные системы являются не только формами целевого объединения человеческой деятельности, но и объединениями людей в их единой жизнедеятельной судьбе. Иначе говоря, субъекты организационной деятельности сознательно и целенаправленно принимают участие не только в реализации конкретной социально полезной цели, но и в развитии данной общности, в судьбе своей и своих партнеров по организации. "Рождению любого социального института предшествует комплементарное объединение какого-то числа людей, симпатичных друг другу. Начав действовать, они вступают в исторический процесс, сцементированный избранной ими целью и исторической судьбой. Как бы ни сложилось их будущее, общность судьбы - условие, без которого нельзя" (2, с.29).

Отбор и культивирование социально одобряемых потребностей способствует формированию в обществе необходимой системы ценностей и постепенному переводу социума с биологического уровня потребностей через социально-биологический на социальный, т.е. уровень доминирования духовных ценностей общества (6). Любые, сколько-нибудь развитые и сориентированные на прогресс сообщества активно заботятся о формировании в общественном мнении и отдельно у каждого члена таких социально одобряемых потребностей, как осознание своего высокого статуса, образа престижа, социальной значимости.

В этой связи необходимость принадлежности к той или иной организации является для личности самостоятельной потребностью, которая зачастую становится приоритетной. Отождествляя себя с организацией, субъект берет на себя функцию своеобразного представительства в обществе, в котором действует данная организация. При этом для субъекта часто относительно неважно место в иерархической структуре самой организации. Главное, что он максимально активно реализует систему внутренних побуждений к социальной деятельности через факт принадлежности к данной организации. Очевидно, такая позиция определяет и все необходимые условия принадлежности: принятие социальных ценностей, подчиненность требованиям, атрибутика и униформа, система и этапы профессионального становления, профессиональный жаргон, нормы, стили поведения и проч.

Принадлежность организации, в первую очередь, опосредует развитие самосознания личности, процессы ее самоактуализации и саморазвития. "Мы" - это те, кто объединен единой судьбой, судьбой субъектов совместной деятельности, несущие взаимную ответственность как за судьбу каждого, так и за судьбу организации. Быть причастным к социальной деятельности организации - не просто факт пассивной принадлежности, но активного участия в реализации ее целей, сознательного усвоения ее норм, принятия ее ценностей. Естественно, что в таком значении сама причастность приобретает сложные ментальные формы неповторимого и самоценного вида духовного отношения субъекта к социальной действительности. Принадлежность именно этой, а не какой-либо иной организации, становится ведущим фактором в регуляции отношений, развитии инициативы и ответственности. Именно организационная деятельность обеспечивает удовлетворение множества социальных потребностей (потребность в партнерстве, социальном признании, самостоятельности и т.п.). В этой среде формируются средства и условия конвенциальности, социального контроля, осознанного подчинения и дисциплины. Иначе говоря, организационная среда приобретает смысл своеобразной среды духовной, значимой и необходимой в жизнедеятельности каждого субъекта.

Нередки примеры, когда человек отказывается менять место работы при вполне очевидных должностных или материальных выгодах, предлагаемых ему при условии перехода из одной организации в другую. Одним из житейских объяснений является то, что организация воспринимается им как "своя" и "близкая". Однако смысл этого гораздо сложнее. Человеку не безразличен пройденный жизненный путь, а также люди и события, его сопровождавшие. Меняя организационную среду, он фактически лишает себя ценностей и связей, которые формировались длительное время. Человеку не безразличен уже проделанный им труд, воплощенный в результатах сложной социальной деятельности организации. Значимым является и уже добытый опыт - его субъективная и личностная ценность.

Человек живет не только сегодняшними актуальными событиями организационной жизнедеятельности, но и причинным будущим в соответствии со своим психологическим временем (1). Потеря этих ценностей ведет к утрате смысла прожитого времени. Мотивация принадлежности направлена на сохранение личностных ценностей, проектирование и развитие дальнейших направлений жизнедеятельности.

Важную функцию в мотивации принадлежности выполняет принятие и осознание преемственности целей, ценностей и норм, направленность на развитие традиций. Организационный менталитет обеспечивает сохранение и актуализацию прошлого опыта деятельности как отдельного субъекта, так и организации в целом. И наоборот, нивелирование ценностей, сформированного опыта, традиций и т.п. снижает общий уровень менталитета организации. Распад или сложные реконструкции организации всегда влекут формирование новых форм менталитета.

Мотивация принадлежности несет ряд потенциально важных функций, которые каждый субъект реализует в своей организационной деятельности:

- организационная принадлежность расширяет сферу личностных полномочий в системе социальных отношений, причем не только в организационной среде, но и за ее пределами;

- соучастие и сотрудничество в организационной деятельности расширяет сферу личностно значимых целей через присвоение целей организации;

- происходит обогащение средств и возможностей целеполагания благодаря разнообразию мотивов социальной деятельности;

- принадлежность делает актуальными многочисленные функции и роли и, соответственно, ведет к разнообразию форм социально-психологической активности субъекта как внутри, так и за пределами организационных отношений;

- организационная принадлежность предоставляет важные гарантии уверенности субъекта в социальной защите и справедливости и, исходя из этого, обеспечивает формирование мотивационных отношений уверенности в будущем, удовлетворенности жизнью, мотивацию активной жизненной позиции и т.п. (4).

Таким образом, удовлетворение потребности и мотивов принадлежности - ведущий фактор стабильности развития организации, гармонии взаимной ответственности субъектов, целостности, устойчивости и пластичности организационного климата, мотивации уверенности в будущем, социальной защиты и справедливости, стабильности и эффективности механизмов социального управления.

Сфера мотивации престижа совместной деятельности связана с механизмами принадлежности, однако может быть рассмотрена и как вполне самостоятельная группа побудительных сил организационного поведения. Удовлетворение потребности в престиже социальной деятельности причинно связано с субъективным осознанием особой значимости и ценности тех функций, которые несет ее выполнение.

Использование мотива престижа позволяет создавать эффекты мобилизации в разнообразных сферах поведения субъектов совместной деятельности. Принимая как собственные цели и ценности организации, каждый субъект вполне определенно выбирает путь, направленный на поиск и совершенствование собственных психологических резервов, обеспечивающих достижение соответствия избранным эталонам престижа.

С другой стороны, достижение социального признания является фактором, обеспечивающим возможности саморазвития и самоактуализации: уверенность в себе, социальная значимость своей роли, развитие высших социальных чувств, долга, нравственности, самоуважения, достоинства и т.п.

Используя мотивацию престижа, можно оказывать влияние на социально-психологические процессы организационной жизнедеятельности: стабилизировать организационные структуры, повышать устойчивость к дезорганизующим факторам, усиливать активность и динамичность организационных процессов. Так, в благополучной, успешно и эффективно работающей и развивающейся организации основным стабилизирующим фактором можно считать именно успешную совместную деятельность. Однако внешние и внутренние дестабилизирующие факторы, такие, как конкуренция, борьба, конфликты, партнерские противоречия, столкновения целей и намерений, могут достаточно быстро подорвать успешную работу организации и, таким образом, свести на нет вышеназванный стабилизирующий фактор. Очевидно, что при таком развитии событий одним из наиболее значимых факторов стабилизации организационных структур могут выступать ментальные ценности в форме престижа социальной деятельности самой организации. Это же является важнейшим социально-психологическим механизмом, с помощью которого организации как субъекты социальной деятельности обеспечивают устойчивый приток новых членов, их качественный отбор и адаптацию, развитие структур.

Однако престиж данной социальной деятельности - стабилизирующий, безусловно положительный фактор, - может, при определенных условиях, начать работать объективно против организации. Например, если изменившиеся внешние условия, необходимость дальнейшего развития организации требуют проведения реорганизации, реализации нововведений и инновационных проектов, но за этим следует смещение сложившихся приоритетов, деформации тех или иных социальных оценок, целей деятельности, функций и ценностей - инновационные процессы, которые по своей природе должны быть очень динамичными, затягиваются надолго и теряют свой смысл. Объяснение этому чаще всего лежит в сфере отношений, из-за которых инновации наталкиваются на явный или неявный, сознательный или неосознаваемый "саботаж". Люди не хотят расставаться с той деятельностью, которая приносила им престиж, социальную оценку и признание. Процесс может приобрести затяжную, хроническую форму, если в системе социального управления не будут предприняты меры по возобновлению, изменению и разнообразию мотивов престижа. Еще лучше, если подобные меры демпферного характера, позволяющие значительной части членов организации не изменять установок и мотивов престижа своей деятельности, будут заложены еще в процессе разработки инновационных проектов, что, в свою очередь, позволит избежать нарушений менталитета организационной жизнедеятельности в целом

Не менее важным является фактор перспективы роста, причем не только иерархического, вертикального, но и как возможность ставить цели, самостоятельно планировать свое профессиональное совершенствование. Возможность продвижения по работе, по службе - один из важных компонентов престижа социальной деятельности.

Сфера мотивации уверенности в будущем также связана с механизмами принадлежности. Именно через реализацию потребности в принадлежности, индивидуум обобщает (осознанно или бессознательно) опыт предыдущих поколений членов данной общности и, экстраполируя его на свою ожидаемую судьбу, получает информацию о наиболее вероятном развитии личностно-важных событий. Это дает определенную свободу от рутинных забот о насущном, раскрывает творческий потенциал индивидуума, поскольку позволяет ему, не отвлекаясь специально на устройство личных дел, максимально сосредоточиться на реализации собственных возможностей, достижении наилучшим образом общегрупповых целей. Таким образом, данную сферу можно считать одной из необходимых составляющих такой высокоэффективной модели социального поведения, как разделение труда. Человек спокойно и продуктивно трудится на производстве, твердо зная, что в более или менее отдаленном будущем его ждет вполне определенный набор различных благ: по дороге домой - доступная и качественная пища, вечером - свет и тепло в жилище, в конце недели - отдых и развлечения, летом - продолжительный отдых, путешествия, в преклонном возрасте - обеспеченность и забота. К производству этих и многих других необходимых благ данный индивидуум непосредственного отношения может и не иметь, однако, осознавая себя членом трудового коллектива, добросовестным налогоплательщиком, избирателем, гражданином города, страны, т.е. членом различных социальных образований, он обоснованно рассчитывает на обязательность предоставления ему данных благ, что и позволяет ему чувствовать уверенность в будущем.

Данный мотив может быть чрезвычайно сильным - соизмеримым с вопросами жизни и смерти. Так, социологические опросы, проводившиеся в подразделениях полиции США, показали, что среди причин, побуждающих человека идти на эту рискованную, связанную с возможностью гибели службу, на первом месте - высокий заработок (мотивация вознаграждения), и уже на втором - уверенность в пожизненной обеспеченности себя - в случае увечья, или своей семьи - в случае гибели. Таким образом, данный мотив - уверенности в будущем - оказался субъективно выше большинства других мотивов (третье место - мотив престижа и социального признания службы, четвертое - мотив самореализации и т.д.) (3).

Более того, даже такой мощный самостоятельный мотив, как мотив вознаграждения, получения высокого заработка, помимо удовлетворения сиюминутных насущных потребностей, зачастую является производным от желания обеспечить свое будущее.

Мотив уверенности в будущем можно рассматривать как один из древнейших, биологически заданных, уходящий корнями в инстинкт накопительства, создания запасов, характерный для многих живых существ (например, пчел, белок, грызунов и т.п.). Это еще раз подтверждает двойственность природы человека - во-первых, существа биологического, во-вторых - социального.

Важную роль в жизнедеятельности человека играет потребность в смысле жизни.

"Поиск каждым человеком смысла является главной силой его жизни, а не "вторичной рационализацией" инстинктивных влечений. Смысл уникален и специфичен потому, что он должен быть и может быть осуществлен только самим вот этим человеком и только тогда, когда он достигает понимания того, что могло бы удовлетворить его собственную потребность в смысле" (6, с.118-119). Понимание человеком смысла жизни является необходимым условием его функционирования, проявления и концентрации способностей, их максимального использования. Мотивация смысла жизни, во-первых, определяет специфику и устойчивость жизненных позиций личности. Во-вторых, она обеспечивает синтез или целостность целей, ценностей и жизненных ресурсов человека. В-третьих, функция мотивации смысла жизни состоит в обеспечении направленной активности личности в форме самовыражения и саморазвития (4).

В качестве основных показателей удовлетворения потребности смысла жизни выступают два критерия. Так, о наличии устойчивой мотивации по реализации смысла жизни можно говорить, во-первых, если индивид последовательно, ценой достаточных усилий стремится к достижению целей, которые выходят за рамки удовлетворения физиологических потребностей, не разбрасываясь и не переключаясь на иные цели, и во-вторых, если после изменения каких-либо жизненных обстоятельств человек начинает ощущать безнадежность, бессмысленность или пустоту своего существования. При наличии таких явлений можно предполагать, что условия, предшествовавшие изменениям, составляли основу смысла жизни данного индивида - мотива, принципиально направляющего жизнедеятельность, потеря которого делает бессмысленным какое-либо проявление активности.

Само существование личности в полной мере обретает смысл лишь в сообществе, причем имеющем выраженные признаки организационных целей, ценностей, отношений и взаимных обязательств людей как субъектов этого сообщества. Таким образом, можно считать, что мотивация смысла жизни личности осуществляется через присвоение социально одобряемых в организационной жизнедеятельности ценностей. Организационная жизнедеятельность человека оказывает огромное влияние как на процессы формирования мотивации смысла жизни, так и на способы реализации этой потребности. Благодаря организационной деятельности, отношениям и ценностям, человек включен в активный поиск многообразия этих смыслов. Наконец, это же позволяет ему приходить к осмысленности жизни как неповторимой ценности. Включенный в организационную среду человек активно формирует и развивает свое самосознание, определяет свое место в структуре общества, идентифицирует свои права и обязанности, определяя таким образом основные направления и пути реализации ведущей человеческой потребности смысла жизни.

Вышеописанные сферы активизации социальной деятельности являются важными факторами жизнедеятельности и развития как общества в целом, так и его отдельных структур - социальных общностей, коллективов, социальных организаций. Учет, грамотное использование и целенаправленное формирование соответствующих социальных мотиваций, направление в нужное русло их развития, позволяют социальному менеджеру добиться возникновения благоприятного социально-психологического климата в управляемой им структуре, а, следовательно, стабильной, эффективной ее работы даже при наличии более или менее продолжительных и интенсивных противодействующих факторов - внешних и внутренних, объективных и субъективных. И наоборот, игнорируя самопроизвольно и неизбежно возникающие проявления социальной мотивации, а тем более противодействуя им (неосознанно, в силу малой компетентности в этом вопросе, или, наоборот, сознательно, с деструктивной целью) менеджер может достаточно быстро подорвать социально-психологические мотивы эффективной совместной деятельности субъектов данной общности, что, в свою очередь, неизбежно приведет к прекращению развития, деградации и, наконец, "моральной смерти" и дезинтеграции данной структуры.

ЛИТЕРАТУРА

1. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. - К.: Наукова думка, 1984. - 207 с.

2. Гумилев Л.Н. География этноса в исторический период. - Л.: Наука, 1990. - 279 с.

3. Зарубин Ю.С. Полицейский - работа престижная. Правоохранитель-ные органы на постсоветском пространстве. - Юридический вестник. - 1994. - № 2. - С. 58-62.

4. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. - К.: МЗУУП, 1993. - 384 с.

5. Франкл В. Поиск смысла жизни и логотерапия (пер. с англ.). - М.: Изд. МГУ, 1982.-с.118-126.

6. Щекин Г.В. Теория социального управления. - К.:МАУП, 1996. - 408 с.

Оглавление

- Основные характеристики социальной деятельности

- Эффективность совместной деятельности критерии и условия

- Сферы социальной мотивации как активизирующей силы любой совместной деятельности

- 4.1. Организационно-практическая сфера

- 4.2. Организационно-институциональная сфера

- Сфера организационного менталитета

- 5. Заключение