Реферат на тему: Особенности оценки результативности работы сотрудников в условиях кризиса

Введение

Какова общая организационная цель применения системы оценки результативности Оценка преследует две основные цели:

1) помочь работникам повысить свою результативность путем полного использования своих потенциальных возможностей и 2) обеспечить информацией и работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.

Можно выделить и более специфические цели оценки:

1. Оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы. Короче говоря, оценка служит основой для создания формальной организационной системы вознаграждений и наказаний.

2. Оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов.

3. Оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития.

4. Оценка помогает установить цели для программ обучения.

Оглавление

- Введение.

- Характеристики системы оценки.

- Характеристики эффективной системы оценки.

- Методы, ориентированные на оценку поведения.

- Проведение оценки.

- Ошибки при проведении оценки и стратегия обучения оценщиков.

- Формы поведения руководителей при оценке персонала.

- Принципы проведения оценки персонала.

- Заключение.

- Список использованной литературы.

Заключение

В данной работе были рассмотрены некоторые особенности оценки результативности работы сотрудников в условиях кризиса. Конечно, здесь представлены далеко не все методы, применяемые в настоящее время на практике. Но и по ним можно судить об эффективности системы оценки результатов трудовой деятельности.

Традиционные методы оценки эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Хотя, в тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Нетрадиционные методы в отличие от традиционных более эффективны и приемлемы для различных типов организаций, потому что нацелены не на организацию в целом, а конкретно на работника (подразделение, отдел) и оценивают проделанную работу не за периоды времени, а по выполнении поставленной задачи (цели).

Список литературы

- Управление персоналом организации" под ред. А.Я. Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва, изд-во Инфра-М;.

- Е.В. Шекшня Управление персоналом современной организации", учебник; Москва, изд-во Интел-Синтез".

- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР.

- Как оценить специалиста // Управление персоналом.

- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело.

- Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М.

- В.И. Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М.

- Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.

- Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости.3-4. Ижевск.

- "Управление персоналом организации" под ред. А.Я. Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва, изд-во "Инфра-М";.

- Е.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации", учебник; Москва, изд-во "Интел-Синтез".