Реферат на тему: Метод древовидного графа. Нетрадиционные методы подбора кадров

Введение

Отбор кадров - на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы - профотбор; собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Но исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например, принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим (если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо), или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему чувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора.

Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

Актуальность темы состоит в том, что отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.

Объект исследования - процесс применения метода "древовидного графа" при подборе кадров на предприятии.

Предмет исследования - определение роли новых методов, используемых при подборе кадров.

Цель исследования - дать характеристику метода "древовидного графа" при подборе кадров на предприятии.

Задачи исследования: 1. дать определение метода "древовидного графа".

. рассмотреть нетрадиционные методы подбора кадров, используемых на предприятии.

. Ознакомиться с практикой отбора кандидатов на вакантную должность методом "древовидного графа".

Методы исследования - изучение литературы по управлению персоналом, методы обобщения, сравнения.

Обзор работы: работа состоит из введения, трех параграфов, заключения, списка использования литературы и двух приложений.

Оглавление

- Введение

- Метод древовидного графа

- Нетрадиционные методы подбора кадров

- Отбор кандидатов на вакантную должность методом древовидного графа Заключение

- Литература

- Приложения

Заключение

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно- технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование привлечения персонала - планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. Теория и практика антикризисного управления. - М., ЮНИТИ, 2007.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления - подбор и оценка. - М., "Экономика", 2008.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Юрист, 2008.

4. Виханский О.С., Наумов Л.М. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2005.

5. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2006.

6. Дейнеко О.А. Современный организатор производства, - М.: Экономика, 2004.

7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007.

8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005.

. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2006.

. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. Хрестоматия. - Новосиоирск, 2006.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГЛУ, 2004.

12. Короткова Т.П., Проскуряков А.В. Управление персоналом, теория и практика. - М., 2007. Ч. 1.

13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 2006.

14. Мейтланд Я. Руководство по упрвавлению персоналом в малом бизнесе. - М., 2008.

15. Менеджмент организации. Учебное пособие/Под ред. З.II. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

16. Мескон М.X., Альберт М" Хедуори Ф. Основы менеджмента./ Пер. с англ - М.: Дело, 2007.

. Омаров А.М. Предприимчивость руководителя. - М.: Политиздат, 2005.

18. Оценка работников управления / Под ред. Г.X. Попова - М.: Московский рабочий, 2006.

19. Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. - М., 2007, кн. 6.

20. Подробное описание системы подбора и обучения кадров корпорации "Барт". - М.: 2005.

Приложение 1

Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации