Курсовая работа на тему: Теоретические основы отбора, подбора и йма персонала. Сущность и принципы понятий отбора, подбора

Введение

Темой курсовой работы является "Анализ и совершенствование системы подбора, отбора и найма персонала в ЗАО "Регион-Автоматика".

Объектом исследования является ЗАО "Регион-Автоматика", действующая система управления персоналом подбора, система подбора, отбора и найма персонала.

Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, возникающих при применении современных технологий подбора, отбора и найма персонала, а также факторы, влияющие на характер этих отношений и определяющие их результативность.

Цель исследования состоит в разработке системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала в ЗАО "Регион-Автоматика".

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:

раскрыть сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций подбора, отбора и найма персонала на рынке труда, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;

проанализировать систему подбора, отбора и найма персонала на примере объекта исследования;

разработать рекомендаций по совершенствованию технологии отбора, подбора и найма персонала в ООО "Энергопром СПБ";

дать оценку ожидаемой социально-экономической эффективности рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы отбора, подбора и найма персонала .1 Сущность и принципы понятий отбора, подбора и найма персонала на рынке труда

- Технология подбора, отбора и найма персонала Глава 2. Анализ системы подбора, отбора и найма персонала

- Организационно-экономическая характеристика ЗАО Регион-Автоматика

- Анализ системы управления и анализ эффективности в управлении персоналом на предприятии - объекте практики на примере ЗАО Регион-Автоматика Глава 3. Совершенствование системы подбора, отбора и найма на предприятии

- Заключение

- Список использованной литературы

- Приложение А

- Приложение В

Заключение

Подводя итоги, следует еще раз сказать о важнейших направлениях в сфере поиска и отбора персонала, которые позволят любой организации, в частности в ЗАО "Регион-Автоматика", полнее использовать потенциал своих работников.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор кадров требуют деятельной поддержки руководства и высокой его заинтересованности в постоянном совершенствовании этого направления работы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

Четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от того, из каких источников - внешних или внутренних - организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос решается еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале.

Выбор методов, на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Поиск и привлечение кандидатов, которые способны успешно работать по имеющимся вакансиям и которые устраивают организацию-работодателя, предполагает не только правильный выбор источников поступления кандидатов и средств их привлечения, но и хорошо продуманный текст рекламных объявлений. Рекламное объявление должно содержать требования к кандидатам, которые задают четкие рамки, ограничивающие число претендентов, а также такие сведения (о зарплате, льготах, условиях работы, перспективах и т.п.), которые смогут привлечь перспективных работников.

Выбор методов, используемых при отборе, должен быть направлен на то, чтобы применяемое количество методов позволяло с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов, она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы обосновывать свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.

В заключении можно отметить, что профессионально качественно проведенные процедуры подбора, отбора и найма персонала позволят снизить уровень текучести в компании, а также повысить основные производственные показатели.

Список литературы

1. Азямова Л., Закирко В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК "Алроса" // Кадровик. Трудовое право для кадровика [Текст] - 2008. - №11.

2. Базовый элемент работы кадровика // Кадровик. Рекрутинг для кадровика [Текст] - 2009. - №5.

. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента [Текст] - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

. Беляев С. Как быстро летит время. Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2009. - №11. - С. 14-18.

. Ветчанов О.В. Грамотный подбор и расстановка кадров как залог эффективной работы организации // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2011. - №7. - С.36-49.

. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом [Текст]. - 2009. - №11.

. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов 2-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство "Экзамен", 2005 г. - 416 с.

. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент [Текст]. - 2008. - №10.

. Клеменкова Н.П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел / Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. - 2009. - №7.

. Мамонов Е.А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия [Текст]. - 2008. - №11. Свинарчук И. Технология прямого поиска персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика [Текст]. - 2009. - №8.

. Стрыгина В. Систематизация бизнес-процесса "Найм персонала" Кадровая служба и управление персоналом предприятия - 2009. - №8.

. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом [Текст]. - 2009. - №7.