Курсовая работа на тему: Основы управления. Культура и стиль управления

Введение

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе управленец.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.

Объектом исследования является магазин "Все для Вас".

Предмет исследования данной курсовой работы - культура и стиль управления.

Цель курсовой работы - рассмотреть формирование и развитие стиля управления.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы управления .1 Культура и стиль управления

- Подходы к определению стиля руководства

- Формирование стиля управления и факторы его определяющие

- Эффективность стилей руководства Глава II. Анализ оценки эффективности системы управления, на примере магазина Все для Вас

- Общая характеристика магазина Все для Вас

- Анализ организационной культуры и стиля управления в магазине Все для Вас

- Анализ руководителя магазина Все для вас

- Степень эффективности существующей системы управления магазином Все для Вас Заключение

- Список используемой литературы

- Приложение

- Приложение

- Приложение

Заключение

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух шляп".

Список литературы

обор.

Эффективность использования трудовых ресурсов

Производительность труда 1 работника

тыс. руб.

Товарооборот на 1 руб. ФЗП

тыс. руб.

Прибыль на 1 руб. ФЗП

тыс. руб.

Прибыль на 1 работника

тыс. руб.

Определяя степень эффективности существующей системы управления магазина "Все для Вас" с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Увеличение фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют о повышении эффективности использования основных фондов магазина. В отчетном году увеличились размеры торговой площади, несмотря на это, увеличилась и нагрузка на 1 кв. м. по сравнению с прошлым годом. Результатом роста объема продаж является рост товарных запасов. Показатель эффективного использования основных средств - скорость обращения товарных запасов, который в отчетном году вырос на 22.04%. Так же плюсом в деятельности магазина является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как: товарооборот на 1 руб. ФЗП (на 27.09%), прибыль на одного работника (на 184.11%),

Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина "Все для Вас" оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (табл.4).

Таблица 4

Оценка эффективности управления магазина "Все для Вас".

Система направлений оценки эффективности

Основные критерии оценки эффективности

Оценка в баллах (0 - 1)

Достижение цели

Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.

Качество функционирования

Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации; Своевременность информации; Наличие необходимой информации;

Экономичность

Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.

Качество рабочей силы

Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; Степень удовлетворения выполняемой работы.

Внешние и внутренние социально - экономические условия

1. Способность СТЭП факторного анализа; 2. Наличие обоснованных целей;

Норма баллов: 22

ИТОГО:

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия. Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (табл.5).

Таблица 5 Фазы воспроизводства персонала магазина "Все для Вас"

Функции управления

Фазы воспроизводства

формирование

распределение

Перераспределение

использование

1.Планирование

1.Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; 2Подготовка кадров; 3Поиск источников набора персонала.

1Планирование распределения кадров не проводится; 2Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.

1Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; 2Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.

1Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); 2Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. 3Формируется система оплаты труда.

2. Организация

1Качественный подбор персонала. 2Расстановка персонала.

1 Расстановка кадров подготовленных для магазина.

1Расстановка кадров на соответствую-щие рабочие места по рекомендациям2Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.

1Мероприятия, повышающие производитель-ность труда.

3. Мотивация

Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.

4. Контроль

1Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.

1Оценка при наборе кадров. 2Оценка деятельности каждого работника.

1Контролирова-ние, перераспределе-ния путем выявления факторов, обуславливаю-щих профессиональ-ное соответствие, не проводится.

1. Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в магазине "Все для Вас":

отбор персонала;

оценка персонала;

развитие персонала;

мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис. 3). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности

образование опыт деловые качества профессионализм

Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности

физические характеристики тип личности

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы

потенциальные возможности

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Рис. 3 Принципы и критерии, используемые руководством магазина "Все для Вас" при наборе кадров

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемой должности).

В магазине "Все для Вас" главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

Рис. 4 Схема оценки персонала директором магазина "Все для Вас"

С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (рис. 5).

Рис. 5. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине "Все для Вас"

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;

удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в магазине "Все для Вас" не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (табл. 6).

Таблица 6 Методы управления персоналом, используемые руководством магазина "Все для Вас"

Методы

Меры воздействия

Административные

Распорядительные

распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.

Материальная ответственность

депремирование; штраф.

Дисциплинарная ответственность

выговор; увольнение.

Экономические

Оплата труда

премия; вознаграждение

Социально - психологические

Психологические

убеждение; просьба; похвала; запрещение.

Социальные

наблюдение; собеседование.

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров - один из ключевых моментов работы магазина "Все для Вас", т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа финансово - хозяйственной деятельности магазина "Все для Вас" можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (табл. 7).

Таблица 7 Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина "Все для Вас"

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

Отсутствие четкой кадровой политики;

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

Отсутствие кадрового резерва;

Возрастной ценз;

Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне;

Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз.

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Для устранения данных недостатков необходимо принимать следующие меры:

Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Заключение

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название "метод двух шляп".

Стиль управления менеджера - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации.

Факторы формирования стиля управления - многочисленные и сложные.

Их можно объединить в три группы:

общие (объективные),

особенные (объективно-субъективные),

единичные (субъективные).

Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства - сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.

В практической части работы был проведен анализ оценки системы управления магазина "Все для Вас".

Среди преимуществ в управлении были выделены:

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;

Учет мнений персонала.

Недостатками явились следующие моменты:

Отсутствие долгосрочного планирования кадров;

Отсутствие четкой кадровой политики;

Отсутствие кадрового резерва;

Возрастной ценз;

Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;

Отсутствие поощрения инициативы персонала;

Частичное отсутствие материального стимулирования.

Относительно низкая оплата труда при длительном дне;

Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Список используемой литературы

1. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2006. - 448с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 2008. - 423с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2008. - 150с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: "ГНОМ - пресс", 2007. - 440с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 2008. - 496с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: "Гардарика", 2008. - 528с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: "Гардарика", 2008. - 296с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 501с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2007. - 607с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2005. - 638с.

11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 2006. - 304с.

12. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2006. - 285с.

13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 2008. - 238с.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 312с.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 2008. - 645с.

16. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 2006. - 432с.

17. Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2005. - 504с.

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2005. - 416с.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2005. - 227с.

20. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2006. - 446с.

21. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 2007. - 213с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - "Бизнес - школа", 2006. - 368с.