Дипломная работа на тему: Теория оценки кадрового потенциала предприятия. Кадровый потенциал предприятия

Введение

Организация зависит от трудовых ресурсов для своего развития и конкурентоспособности. Развитие экономики страны, ее способность производить качественную продукцию и проходить научно-технические преобразования также зависят от этих ресурсов. Трудовые ресурсы рассматриваются как основной фактор для достижения успеха в современных условиях. Современное общество существует и развивается благодаря основной силе - людям. Однако, ситуация в экономике в настоящее время не позволяет организациям существовать и процветать без учета жестких требований к их бизнес-показателям и персоналу. Эти требования являются неотъемлемой частью успешной деятельности компаний на современном рынке. У организаций существует необходимость ориентироваться на инновационное развитие, обусловленная объективными социально-экономическими процессами. Кадровый потенциал играет важную роль в этом процессе, и управление им имеет значительное значение. С помощью грамотного управления кадровым потенциалом организация может расширить свои возможности, достичь конкурентного преимущества и обеспечить устойчивое развитие. Важно отметить, что категория "кадровый потенциал" не совпадает с категорией "кадры". Кадровый потенциал организации определяется не только наличием собственно кадров, но и определенным уровнем их совместных возможностей в достижении поставленных целей. Важно отметить, что кадровый потенциал не является простым суммированием потенциалов отдельных сотрудников, а зависит от их совокупности и взаимодействия. Целостность - особенное свойство, которое отличается от индивидуального потенциала каждого сотрудника. Управление кадровым потенциалом может касаться как каждого сотрудника в отдельности, так и всего коллектива. В данном контексте объектом управления кадровым потенциалом может являться и индивидуальный сотрудник, и работники в целом в качестве трудового коллектива. Набор работников может состоять как из всех сотрудников предприятия, на которых распространяются общие управленческие решения, так и из сотрудников структурных подразделений отдела или цеха. Областью управления также являются такие аспекты производственно-хозяйственной деятельности, как определение оптимальной структуры производственного персонала, распределение работников в процессе производства, улучшение эффективности труда, совершенствование качества совокупной рабочей силы на предприятиях. На предприятии руководители и специалисты кадровых служб, а также руководители всех уровней, имеют важнейшую роль в управлении кадровым потенциалом. Кадровый потенциал представляет собой совокупность качественных и частично количественных характеристик трудового потенциала работников. Данное исследование содержит теоретические аспекты, связанные с использованием работников в организации. В нем также анализируется эффективность использования ресурсов на предприятии. Рассмотрены методы и критерии для оценки и показатели для измерения эффективности кадрового потенциала. Основная цель данной работы - провести анализ деятельности организации, ее кадрового потенциала и найти возможности для его улучшения. В центре внимания данного исследования стоит анализ кадрового потенциала ОАО "Северо-Кавказский банк" - одного из предприятий Системы банка РФ. Главная цель исследования заключается в разработке теоретических основ оценки кадрового потенциала и применении их на практике для анализа деятельности данного предприятия, идентификации проблем и принятии управленческих решений.

В данной работе мы сфокусируемся на подробном анализе и характеристике ОАО "Северо-Кавказский банк". Кроме того, мы планируем использовать диагностические инструменты для выявления проблем, с которыми сталкивается это предприятие.

Таким образом, предметом данного исследования будет ОАО "Северо-Кавказский банк" и его кадровый потенциал. Мы рассмотрим все аспекты деятельности предприятия, проведем анализ возможностей и проблем, которые возникают в сфере управления этим ресурсом.

В результате нашего исследования мы надеемся сделать выводы о текущем состоянии и эффективности использования кадрового потенциала ОАО "Северо-Кавказский банк" и предложить конкретные управленческие решения для его оптимизации. Актуальность данной работы состоит в том, что организации регулярно проводят оценку своего персонала для повышения эффективности и определения потребностей в профессиональном развитии. Предметом настоящего исследования является оценка кадрового потенциала на данном предприятии. Результаты проведенных исследований показывают, что регулярная и систематическая оценка персонала положительно влияет на мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и карьерный рост. Это подтверждает не только важность такой оценки для управления человеческими ресурсами, но и ее значимость при принятии решений о вознаграждении, продвижении, увольнении, обучении и развитии сотрудников.

Следовательно, все заинтересованы в проведении объективной оценки и аттестации - как руководители, так и сами сотрудники. Это позволяет принимать обоснованные решения и создает возможность для разумного управления человеческими ресурсами. Одновременно результаты оценки сотрудников являются важным компонентом управления персоналом, так как они предоставляют информацию, необходимую для принятия решений о вознаграждении, продвижении, увольнении и развитии персонала. Все это способствует повышению мотивации и профессионального развития сотрудников, а также обеспечивает эффективное управление человеческими ресурсами. Процветание организации зависит от кадрового потенциала, который играет важную роль. Показатели работников, как качественные, так и количественные, влияют на реализацию экономических программ, структурную перестройку, расширение производства, улучшение качества продукции и повышение производительности труда. Развитие персонала активно способствует увеличению кадрового потенциала компании. Для составления информационной базы курсовой работы используются различные источники - научные статьи отечественных и зарубежных авторов, издания, статистические данные, внутренние документы ОАО "Сбербанк России" и ресурсы Интернета. При составлении данного исследования применялись разносторонние подходы и методы из области науки в целом: использовались методы формальной логики - сравнение, анализ, классификация, моделирование и проблематизация, а также системный метод. Весь материал был структурирован в три основные разделы, которые составляют основу курсовой работы. В рамках первой главы данного исследования освещаются теоретические аспекты, касающиеся оценки персонала на предприятии. В этом разделе глубже вникнем в понятие кадрового потенциала, а также изучим различные критерии и методы, которые используются для его оценки. Также не стоит забывать о значении эффективности, которая выступает в качестве главного показателя при оценке кадрового потенциала предприятия. Необходимо подчеркнуть, что в этой главе будут рассмотрены все аспекты, связанные с оценкой кадрового потенциала на предприятии. Во второй главе представлено описание ОАО "Северо-Кавказский банк" - его характеристика как организации, рассматривается как внутренняя, так и внешняя среда функционирования этого предприятия. В третьей главе производится диагностика проблем, с которыми сталкивается данное предприятие, далее принимается управленческое решение по обнаруженным проблемам и оценивается его эффективность.

Оглавление

- Введение

- Теория оценки кадрового потенциала предприятия .1 Кадровый потенциал предприятия

- Критерии и методы оценки кадрового потенциала предприятия

- Показатели эффективности кадрового потенциала Глава 2. Характеристика предприятия

- Общая характеристика ОАО Сбербанк России

- Организационная структура СБ РФ ОАО Северо-Кавказский банк Глава 3. Диагностика проблем предприятия

- Анализ кадровой политики СБ РФ ОАО Северо-Кавказский банк и выявление проблем

- Принятие управленческого решения выявленной проблемы Заключение

- Список используемой литературы

Заключение

Сегодня невозможно не осознавать важность реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности управления кадровым потенциалом в кредитно-финансовой сфере. Качество работы каждого сотрудника непосредственно влияет на общую эффективность организации. Наш опыт только укрепил убеждение в необходимости разработки эффективной политики кадровой работы для успешного решения проблем, стоящих перед предприятием. Такая политика позволит полностью использовать трудовые ресурсы, имеющиеся в учреждении. Для достижения оптимальной производительности труда сотрудников и их удовлетворенности работой необходимо реализовать сбалансированную стратегию, учитывающую все аспекты работы. Осознание значимости кадрового потенциала в достижении успеха предприятия играло важную роль в данном исследовании.

Важно подчеркнуть, что создание условий для мотивации сотрудников и повышения их производительности требует комплексного подхода. Ключевым фактором становится осознание ценности кадрового потенциала и его влияние на эффективность работы всего предприятия.

Использование разнообразных методов и подходов в управлении персоналом может существенно повлиять на создание мотивационной среды и, тем самым, повысить производительность труда. Важно учесть, что успешное функционирование предприятия зависит не только от материальной стороны работы, но и от уровня удовлетворенности персонала своей деятельностью.

Разработка и внедрение системы поощрения и мотивации сотрудников может стать ключевым фактором в достижении высоких показателей производительности труда. Кадровый потенциал предприятия следует рассматривать как важный компонент успеха и с учетом его значимости разрабатывать соответствующие меры.

Таким образом, осознание важности кадрового потенциала является неотъемлемой частью комплексной стратегии управления персоналом, направленной на достижение более высокой производительности и удовлетворенности сотрудников своей работой. Разработка и внедрение соответствующих мер по мотивации и поощрению сотрудников может играть существенную роль в достижении этих целей. Задачей данного исследования было исследование существующей кадровой стратегии, применяемой в финансово-кредитном учреждении, и разработка действий по ее улучшению.

Список литературы

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009).

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 17.07.2009).

. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)" от 26.11.2001 № 146-ФЗ (ред. от 30.06.2008).

. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая)" от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 24.02.2010).

. Закон о банках РФ - №548 от 31.07.1998.

. Закон о финансовых учреждениях. - №550 от 4.03.1998.

. Закон о банках и банковской деятельности. - №395-1 от 2.12.1990.

. О лицензировании отдельных видов деятельности: Постановление Правительства РФ от 24.12.97 г. №1418.

. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2011. - 832 с.

. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под.ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., 2008.- 300 с.

. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез.докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2013. - С. 149 - 152.

. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 320 с.

. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / под ред. Оголевой Л.Н. - М., ИНФРА-М., 2009. - 280 с.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304 с.

. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический Проект, 2011. - 640 с.

. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд.экон. наук. - М., 2012. - С. 54-56

. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. - М., 2009. - С. 16

. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - 176 с.

. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2012. - 216 с.

. Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 2. - С. 16-29

. Мухаметлатыпов Р.Ф., Мухаметлатыпов Ф.У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. - Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. - 340 с.

. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учебное пособие. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. - С. 120.

. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 199 с.