Дипломная работа на тему: Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Введение

Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей - и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних.

Эндрю Карнеги, выдающийся предприниматель США (1835-1919)0

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации, хорошие и плохие - это продукт деятельности человека.

Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством "на равных". Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются требования и к руководителям.

Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование потенциала персонала - это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам - путь к прямому ущербу. В истории бизнеса и борьбы рабочих за свои права известно движение луддитов (конец XVIII- начало XIX в., Англия), которые боролись против эксплуатации путем порчи машин и оборудования. Всегда ли есть полная ясность, что дорогое оборудование вышло из строя "само собой" или не без помощи обиженного на фирму или начальника работника?

Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается "менеджерский подход". Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь "смешивать" материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди - основной объект деятельности, а его задача - сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни.

Оглавление

- Введение 3

- Функции и структурная организация службы управления персоналом

- Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом

- Учет персонала организации

- Заключение 22

- Список использованной литературы 23

Заключение

Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В последнее время в службах управления персоналом крупных фирм, корпораций стран с развитым рынком появились новые специалисты по "вербовке" персонала, психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

- сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

- множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу;

- наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

- критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

- конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

- специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

Список литературы

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. - М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

2. Бузановский С.С, Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. - СПб.: ООО "Валери СПД", 1999.

3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989.

4. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1995.

5. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США, №3, 1991.

6. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: "Инфра-М", 1999.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993.

9. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.

10. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. - М.: Изд-во МГУ, 1993.

11. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: "Питер", 2000.

12. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

13. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992.

14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., Изд-во МГУ, 1997.

15. Управленческое консультирование: В 2-х т. Т.1. - М.: СП "Интерэкспорт", 1992.