Магистерская диссертация на тему: Общие принципы оценки кадров при боре персонала

Введение

Не секрет, что профессиональный уровень и психологическая подготовленность персонала являются залогом успешной работы предприятия. Для того, чтобы добиться в бизнесе наилучших результатов, следует со всей внимательностью подходить к выбору каждого работника, тщательно анализируя многие факторы.

Среди множества современных методик отбора персонала неизменное лидерство держит психологический подход, который ставит во главу угла не столько профессиональные качества, как личностные характеристики потенциального работника.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);

метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);

мотивы соискания работы - сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;

такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), "синдром отличника" (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.

Целью данной работы является исследовать методы оценки персонала, с помощью которых можно составить мнение о сотруднике не только с профессиональной точки зрения, но и измерить его личностные характеристики. Это является значимым фактором, определяющим его способности работать в коллективе, быть частью команды и успешно решать профессиональные задачи. В работе рассмотрены основные типы и цели методов оценки персонала, а также традиционные и нетрадиционные методы.

Оглавление

- Введение

- Общие принципы оценки кадров при наборе персонала

- Основные цели, типы и методы оценки персонала

- Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников

- Составление итоговой характеристики

- Характеристика основных методов оценки персонала

- Традиционные методы оценки

- Оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью

- Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр

- Психодиагностика как метод оценки персонала

- Нетрадиционные методы оценки персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Список использованной литературы

- сотрудник резюме интервью кандидат

Заключение

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди сотрудников становится все более популярным. Во-первых, тестирование является дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно научиться правильно описывать результаты. Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных

Список литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова. - 2-е изд., перераб. и доп. // М: ЮНИТИ. - 2002. -560 с.

. Игнашевич М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления./ М. Игнашевич, А. А. Лобанов// М.: Изд-во Дело. - 2006.-340 с.

. Тамирников А. Управление кадрами в корпорациях США и Японии/ А. Тамирников//М.: изд - во ЮНИТИ.- 2008.- 370 с.

. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности./ А.А. Тузова // Изд-во: МИЭМП. - 2010. - 102 с.

. Щербатых Ю.В. Психология успеха./ Ю.В. Щербатых//М.: Изд-во Эксмо.- 2004.- 320 с.

. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт./ А.Г. Шмелев// М: Изд-во Речь. - 2002.- 240 с.