Дипломная работа на тему: Вступление. Персонала. Основные источники рабочей силы и базовая проблематика

Введение

Адаптация, отбор, оценка и найм персонала - это все важные составляющие современного этапа развития предприятий и организаций, где успешность деятельности этих организаций и предприятий лежат в прямой зависимости от того, насколько квалифицированные работники, специалисты и управленцы будут работать на их благо. Чем более точно и качественно подобран персонал, тем выше шансы у предприятия работать четко и слаженно, а также достигать соответствующих успехов и поставленных целей. И напротив, если уровень специалистов ниже требуемого уровня, то такие фирмы вынуждены будут постоянно плестись в хвосте технологической цепочки, занимаясь жалким копированием уже имеющихся наработок, и далеко не всегда даже такое копирование будет эффективным. Если наняты управленцы, которые не обладают нужной квалификацией, не понимают поставленных перед ними задач, недостаточно мотивированны, то подобные менеджеры не приведут компанию к успеху, а скорее наоборот - она или просто будет плыть по течению, или же

Оглавление

- Вступление

- Найм персонала

- Основные источники рабочей силы и базовая проблематика

- Найм новых сотрудников

- Найм временных работников

- Отбор и адаптация бывших профессионалов

- Отбор управленцев и специалистов

- Оценка и отбор сотрудников

- Методики оценки персонала

- Отбор персонала

- Этапы и схемы замещения вакантных должностей

- Методики отбора с учетом личностно-деловых характеристик

- Отбор соискателей на вакансию, организационные моменты

- Этапы отбора персонала

- Предварительная отборочная беседа

- Заполнение бланка заявления

- Анкетирование

- Беседа по найму

- Тестирование

- Проверка послужного списка и рекомендаций

- Медосмотр

- Решение о приеме на работу

- Адаптация персонала

- Уровень адаптации и подготовка, гибкость навыков

- Ступени процесса адаптации

- Модели адаптационного поведения и цели адаптации

- Заключение 38

- Список литературы 40

Заключение

В данной работе мы с вами рассмотрели ряд ключевых вопросов, что сопровождают процесс найма работников и все что с этим связано. Это касается отбора, оценки и процесса адаптации персонала. Что касается последнего, то стоит отметить, что на данный момент крупные компании создают специальные отделы, которые занимаются проблематикой адаптации работников. В их штат входят как бывшие управляющие, работники кадровых служб, так и профессиональные психологи. Зачастую результаты работы данного отдела видны лишь со временем, но в любом случае можно констатировать факт, что процесс адаптации на таких предприятиях проходит куда более гладко, чем на тех, где этому вопросу вообще не уделяют внимания.

В целом же данная работа была посвящена технологии отбора, оценки и найма персонала, включая вопросы адаптации. Она является одной из технологий, что входит в спектр технологий управления персоналом, что характерны для кадрового менеджмента на данном этапе его развития.

В целом же технологии по управлению персоналом можно рассматривать как некие алгоритмы (сетапы) операций и сценариев кадрового менеджмента, которые дают возможность организации удовлетворять ее потребности, что направлены на эффективное формирование и использование трудовых ресурсов;

В случае же появления вакантных должностей в организации требуется также привлекать новый персонал, а для этого можно использовать разного рода источники отбора и поиска возможных сотрудников. Сюда входит и обращение за помощью к своим работникам, чтобы они попробовали найти новых работников среди своих друзей и знакомых, сюда же можно отнести рекламные объявления в СМИ и напрямую в рекламных изданиях, а также обращение за помощью к рекрутинговым агентствам и т.п.

На последующем этапе происходит поступление резюме (автобиографий) соискателей, а также их анкет, которые тщательно изучаются службой по управлению персоналом, а затем проводится предварительный отбор претендентов, которым позже рассылаются письма, в которых их приглашают на собеседование. Для экономии времени и средств, могут использоваться электронные сообщения или же прямые звонки из кадровой службы.

На следующем этапе отбора сотрудников проводится собеседование, в котором может участвовать как специалист кадрового отдела, специалист из прочих отделений (куда производится отбор на вакансию), руководитель предприятия, специалист из отдела управления персоналом, и непосредственно сам претендент (-ы) на данную вакантную должность.

В итоге, результаты собеседования дают основания для выбора того кандидата, что по своим свойствам в значительной степени отвечает тем задачам, которые подразумевает данная должность.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом М., 2005

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка М., 1998.

3. Бухалков М.И., Управление персоналом, Москва, ИНФРА-М, 2005 г.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала работе М., 1998

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж, 1998.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001

7. Кабушкин Н.И Основы менеджмента М., 2005

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом М., 2002.

9. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М., 1998.

10. Кремень М.А Управление коллективом. М., 1997.

11. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

12. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Кадры предприятия, Москва, 2003 г.

13. Управление персоналом организации, под. ред. Кибанова А.Я: Практикум, Москва, ИНФРА-М, 2006 г.

14. Управление персоналом, под. ред. Шлендера П.Э., , Москва, ЮНИТИ-ДАНА, 2005

15. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. М., 1998

16. Шекхня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996