Дипломная работа на тему: Развитие системы ассессмент-менеджмента предприятии ООО “Атек”

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Управление персоналом включает в себя такие задачи, как отбор кадрового резерва для замещения отдельных должностных позиций высокого ранга, разработка планов индивидуального развития менеджеров с учетом сильных сторон и сфер, в которых требуется их дальнейшее развитие. В качестве средства решения этих задач всегда рассматриваются и часто используются методы ассессмент-менеджмента (оценочного центра), будь-то классический групповой ассессмент, или индивидуальный ассессмент, или ассессмент-центр для развития персонала. Множество предприятий в немецкоязычных странах используют Ассессмент-менеджмент. Ассессмент-центр представляет собой диагностический метод, который очень широко используется и еще четко не определены все сферы его применения [1]. В основном к этому методу проявляют интерес сотрудники предприятий, которые отвечают за персонал, принимают кадровые решения, и те, кого эти решения касаются. Принимают ли они метод ассессмент-менеджмента или нет, в основном зависит от того, как ассессмент-центр проводится.

Ассессмент-менеджмент являются диагностическими методами, для использования которых требуется тонкое чутье и know-how, однако доход от них при рациональном использовании значительно превышает затраты.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы дипломной работы "Развитие системы ассессмент-менеджмента на предприятии ООО "Атек"" объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке услуг, необходимостью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования в дипломной работе является изучение и анализ системы управления персоналом, и разработка рекомендаций по ее совершенствованию, путем внедрения системы ассессмент-центр.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала при помощи ассессмент-центров.

2) Проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии.

3) Разработать рекомендации по развитию системы ассессмент-менеджмента в исследуемом предприятии.

Объект исследования - Общество с ограниченной ответственностью "Атек" (далее ООО "Атек").

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО "Атек".

Метод исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ, формализованное представление.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников и приложения.

В первой главе дипломной работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом и непосредственно ассессмент-менеджмента, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии путем внедрения и развития ассессмент-менеджмента.

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Концепция управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения "власти - подчинения", давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами.

Оглавление

- Введение

- Теоретическая часть 1.1 Концепция управления персоналом

- Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

- Определение понятия Ассессмент-менеджмент

- Значение ассессмент-менеджмента для управления персоналом

- Экономическая эффективность

- Другие цели использования метода ассессмент-менеджмент Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО Атек

- Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика объекта исследования

- Организация системы управления, анализ преимуществ и недостатков. Оценка эффективности

- Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО Атек Глава 3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО Атек

- Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

- Детальное описание процедуры оценки

- Расчет затрат на проведение мероприятий по ассессмент-менеджменту Заключение

- Список используемой литературы

- Приложение

Заключение

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

В современной рыночной экономике основными факторами конкурентоспособности предприятий стали обеспеченность их рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Список литературы

1. Клянманн М. Ассессмент-центр / пер. с нем. -Х.: Изд. Гуманитарный центр, 2004,-128 с.

2. Гуревич А.Г. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. -М: Интерконтакт. -2008.

3. Авдеев А.А. Управление персоналом: Технология формирования команды. Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика. -2003.-544 с.

4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. - 256 с.

5. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. -М.: Феникс. -2004.-155 с.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Гелан. -2001.-411 с.

7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб., Питер. -2003.-444 с.

8. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. Учебное пособие. -М.: Дело. -2003.-400 с.

9. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3 - е издание М.: Экономист 528 с.

10. В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр "Академия", 2003 - 528 с.

11. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Таганрог: ТРТУ, 1995. 224 с.

12. Г. Десслера "Управление персоналом" Пер. с англ., г.Москва, БИНОМ, 1997 год, 432 стр.

13. Г.И. Ияр, Ф. Келли Преобразование организаций - М.: Дело. - 200 с.

14. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000 год, 607 стр.

15. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2000.

16. И.Б. Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000 год, 160 стр.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник - М.: Инфра - М. - 2004. - 638 с.

18. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002.

19. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005 46с.

20. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия

21. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. - (Серия " Хрестоматия по психологии")

22. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 2000.-576с.

23. Практическое пособие кадровика. -М.: Экономика. -2003. - 704 с. Профессиологический аспект. -М.: КСП+. -2002.-240 с.

24. Сантелайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2005.

25. С.В. Шекшня "Планирование персонала и прием на работу" г.Москва, Инт-синтез, 1997 год, 80 стр.

26. С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000 год, 336 стр.

27. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 2005.

28. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.;

29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

30. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

31. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с. стр.241-257

32. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

33. Управление организацией. Учебник под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой;

34. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2000

35. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер,2000.-192 с.: ил. - (Серия "Краткий курс").

36. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам // Кадры, персонал. - 2003 г.

37. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Управленческое консультирование: теория и практика. М.: Экономика, 2004