Решение задач на тему: Теоретические аспекты кадровой политики. Сущность и цели кадровой политики

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология - главный источник перемен в организации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.).

Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

- Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные элементы и виды;

- Дать понятие и охарактеризовать основные элементы корпоративного управления современной организации;

- Проанализировать существующую корпоративную кадровую политику предприятия;

- Дать предложения по её совершенствованию.

Предметом исследования выступает корпоративная кадровая политика.

Объект исследования - кадровая политика ЗАО.

Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена теории кадровой политики, в ней раскрывается содержание понятия "кадровая политика", рассматриваются основные цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия, понятие корпоративности.

Во второй главе проводится анализ существующей корпоративной кадровой политики, выявляются ее сильные и слабые стороны.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для данного конкретного предприятия, путем доработки программы аттестации сотрудников и разработки набора персонала в кадровый резерв.

В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.

Для исследования использованы работы известных авторов: Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

Оглавление

- Введение 4

- Теоретические аспекты кадровой политики

- Сущность и цели кадровой политики

- Типы кадровой политики

- Формирование корпоративной кадровой политики

- Кадровая корпоративная политика - как часть корпоративной политики организации

- Анализ корпоративной кадровой политики ЗАО

- Общая характеристика ЗАО

- Исследование кадровой корпоративной политики ЗАО

- Система найма и отбора персонала

- Характеристика системы адаптации персонала

- Характеристика системы обучения персонала

- Характеристика системы аттестации сотрудников

- Направления совершенствования кадровой политики ЗАО

- Предложения по проведению аттестации в компании

- Предложения по созданию кадрового резерва компании

- Заключение 58

- Список использованной литературы 61

- Приложение

Заключение

Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.17

В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.

Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Анализ основных направлений кадровой политики ЗАО "" показал, что все основные направления регламентируются разработанными документами управления. Система мотивации разработана, премии составляют около 40% от оклада. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет, который в целом соответствует Трудовому законодательству и не предлагает работникам каких-либо корпоративных льгот или преимуществ. Процедура найма и отбора персонала полностью разработана и регламентирована.

Рекомендации для совершенствования корпоративной кадровой политики:

1. Разработать план адаптации для каждой категории сотрудников.

2. Не реже одного раза в год приглашать специалиста, для обучения.

3. Аттестацию проводить в три этапа.

- тестирование, что и применяет в настоящее время компания;

- экзамен

- оценка сотрудниками друг друга

Отрицательным моментом является достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в базу данных). Это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации.

Положительный момент: помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в целом. По окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает в себя:

- Оценку сотрудника руководителем

- Самооценку сотрудника

- Оценку сотрудника группой

4. Я предлагаю разработать программу кадрового резерва, для этого:

1. разработать Положение о кадровом резерве, определить должности подлежащих резервированию и конкретное количество "резервистов" для каждой должности;

2. производить конкурсный отбор на замещаемые должности, причем конкурс проводить в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников;

3. развивать профессиональные навыки и знания "резервистов", для этого в идеальном варианте разработать программу корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва.

4. построить систему приобретения "резервистами" практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение "резервируемого" сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.01 №197- ФЗ в ред. от 01.12.07.

2. Гражданский Кодекс РФ, Часть I от 30.11.94 в ред. от 01.02.08.

3. Федеральный закон "Об акционерных обществах" № 208-ФЗ от 26.12.95 с изменениями и дополнениями от 01.01.08.

4. Данные опроса персонала ЗАО "" в 2008 году.

Специальная и учебная литература

1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008

2. Берд П. Продай себя. Тактика совершенствования вашего имиджа.-Минск. Амалфея, 2006.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - 4-е изд., доп. и испр. - М.: ООО "Изд-во Элит", 2006.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2003

6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения).- М.: Издательство "Экзамен", 2006.

7. Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебное пособие. Л.А. Воробьев. - Мн.: НПЖ "Финансы. Учет. Аудит", 1997.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. - М.: Норма, 2003.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

10. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп. и переработанное. - Ростов н /Д: "Феникс", 2004.

11. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2003.

12. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Коротков Э.М., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент, М., Омега-Л, 2007 г.

13. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. -м.: Финансы и статистика, 2004.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАУЭиУ, 2008.

15. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Изд-во "Евразия", 2004.

16. Музыченко В. Управление персоналом. - М.: издательский центр "Академия", 2006.

17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. - М.: "Экзамен", 2005. - 300 с.

18. Русинов Ф.М., Попова Е.В. Теория корпоративного управления неустойчивым состоянием экономики. - М.: изд-во Рос. экон. акад., 2001.

19. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. - Невинномысск: НИЭУП, 2001.

20. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для лидеров "Управление развитием организации". Модуль 3. - М.: ИНФРА-М, 2000

21. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002.

22. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. - М.: Эксмо, 2001. - 240 с.

23. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005.

24. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: ГроссМедиа, 2007.

25. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Издательство "Альфа-пресс", 2008.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2002.

Периодические издания

1. Голубев Н. По поводу оценки персонала. Журнал "Человек и труд", №4 2007.

2. Екомасов В. В. "Для чего создается кадровый резерв". Журнал "Кадры предприятия" №10, 2007, Ст. 17

3. Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы е формирования// Работа и зарплата, 4 2008 г

4. Ивлев А., Гарайбех Ю. О практике стимулирования инновационной деятельности. Журнал "Человек и труд". №1 2006.

5. Курамышев В. Источник развития - внутренние резервы. Журнал "Человек и труд", №1 2008.

6. Мазин А, Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания. Журнал "Человек и труд", №11 2006.

7. Маркозашвили А. Управление персоналом - основа эффективной деятельности региональных газовых компаний. Журнал "Кадры предприятия", №11 2006

8. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия. Журнал "Менеджмент в России и за рубежом", 2007, № 7

9. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами. Журнал "Менеджмент в России и за рубежом", №1 2008.

10. Приголовко Г.А. Современные понятия вознаграждения персонала как снятие "оплаты труда". Экономическая и философская газета. №25-26, 2006.

11. Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке. Психологический журнал, том 27, №2, 2006.

12. Российский статистический ежегодник 2007. Статистика России. - М., 2008