Магистерская диссертация на тему: Украинская академия внешней торговли

Введение

Описываемая ниже система аттестации работников представляет собой комбинированную систему, включающую количественные оценки и текстовую часть. Применение раздела с количественными данными способствует тому, что: аттестация руководителей будет проведена с единых позиций и будут учтены все существенные факторы; каждый фактор получит количественную оценку; в точных выражениях будут охарактеризованы типичные и специфические признаки поведения; будет обеспечена возможность решать вопросы подбора кадров, их расстановки, повышения квалификации и продвижения; уменьшена вероятность субъективных, случайных и опрометчивых оценок.

Для оценки деловых и иных качеств руководителей может быть использована классификация их по следующим группам признаков.

1. Уровень профессиональной подготовки и культурный уровень.

1.1. Уровень профессиональных знаний.

1.2. Профессиональные навыки.

1.3. Знание отрасли экономики.

1.4. Способность к решению новых проблем (творческие способности).

1.5. Опыт практической работы в данной области.

1.6. Пригодность к работе за границей (опыт работы за рубежом, знание иностранных языков и т.д.)

1.7. Возможность использования на других должностях.

1.8. Культурный уровень.

2. Знания в области управления.

2.1. Умение правильно использовать экономические рычаги.

2.2. Знание методов руководства коллективами.

2.3. Знание современных методов научного управления.

3. Способность руководить.

3.1. Способность мыслить с учетом перспективы.

3.2. Организованность, целеустремленность.

3.3. Способность принимать решения.

3.4. Смелость, готовность к ответственности и риску.

3.5. Решительность, способность доводить дело до конца.

3.6. Способность к работе в коллективе.

3.7. Знание людей.

3.8. Способность к созданию и поддержанию творческой атмосферы.

3.9. Поощрение подчиненных с помощью материальных и моральных стимулов.

4. Некоторые деловые качества и результаты труда.

4.1. Интенсивность труда и способность к перегрузкам.

4.2. Надежность в сложных и трудных ситуациях.

4.3. Способность сосредоточиться на главном.

4.4. Эффективность работы.

4.5. Подбор и выдвижение работников.

4.6. Способность к осуществлению планирования и контроля.

4.7. Готовность к постоянному повышению квалификации.

5. Свойства характера.

5.1. Твердость характера.

5.2. Авторитет и способность служить примером.

5.3. Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки.

5.4. Способность признавать успехи и достижения других.

Значение признака (в баллах):

1 - недостаточно развит;

2-не в полной мере соответствует требованиям;

3 - соответствует требованиям;

4 - хорошо развит;

5 - очень хорошо развит.

В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности работника, количественно не охарактеризованные в первой части (интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.); продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей, сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей, научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия, необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций; предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях. Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные выводы о каждом аттестуемом. Совокупность материалов аттестаций работников предприятия, проведенных по предлагаемой методике, позволяет судить о состоянии работы с кадрами и их потенциале. Таким образом, применение этой системы может оказать действенную помощь при решении проблемы оптимальной расстановки и использования кадров в целях повышения эффективности труда, формирования и совершенствования личности.

Основные положения по применению аттестации. Для правильного применения данной системы аттестации и полного использования заложенных в ней возможностей полезно придерживаться следующих рекомендаций:

1. В зависимости от целей аттестации может оказаться полезным апробирование различных ее форм. Необходимо выявить наиболее приемлемую форму с учетом конкретных условий. После внесения необходимых изменений отдел кадров или соответствующий заместитель директора предприятия должен обеспечить использование единого метода аттестации в масштабах всего предприятия.

2. Не рассматривать текстовую часть аттестации как некоторый дополняющий и малозначащий раздел. Напротив, текстовая часть имеет особенно важное значение не только для решения вопросов подготовки и переподготовки кадров, но также и для их подбора, расстановки и продвижения.

3. Необходимо правильно интерпретировать результаты аттестации. Особую важность при этом играет сравнение требований, предъявляемых к работнику, с фактическими данными работника. Главное не в том, чтобы набрать максимальную сумму баллов, а в том, чтобы полностью соответствовать предъявляемым основным требованиям. Высокий уровень общего развития и глубокие профессиональные знания не могут, например, заменить отсутствие знаний в сфере руководства. Поэтому в планах распределения работ и обязанностей уместно установить некоторый минимальный "пропускной балл" для каждой из групп требований.

4. Система аттестации принципиально применима для оценки всех руководителей. Однако отдельные деловые качества необходимы им в разной мере. Эта же система аттестации может быть использована и для оценки специалистов, если при ее проведении исключить такие требования, как "знания в области управления" и "способность руководить", характеризующие специфичные для руководящей работы признаки.

5. При массовой аттестации необходимо исследовать дисперсию уровней оценок методами статистического анализа. Если в результате статистического анализа будут установлены существенные отклонения от нормального распределения (слишком большое число очень высоких или низких оценок), то можно сделать вывод о неправильно или некачественно проведенной аттестации.

Оглавление

- Цели и виды оценок

- Методы аттестации

- Применение аттестации по установленной системе и форме

- Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы удовлетворительной

- Цели и виды оценок

- Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности, стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована для подготовки сотрудника отбора и назначения на должность расстановки и перемещения кадров установления заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятии, повышение специализации предприятия и т. д

- В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются итоговая аттестация промежуточная аттестация аттестация по особым обстоятельствам оценка деловых качеств

- Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д. В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение характерно для данного работника

- Промежуточная аттестация проводится через определенные строго установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить через относительно короткие промежутки времени ежегодно или каждые полгода. В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве итоговой

- Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут быть представление работника к награждению, направление его на учебу, оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой не должно противоречить содержанию последних

- Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует работника не в целом, а главным образом его деловые качества результаты работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.. Оценка деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация, поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д. меняются сравнительно медленно