Дипломная работа на тему: Теоретические основы организации профессионального развития персонала .1 Понятие кадрового

Введение

Актуальность исследования основного вопроса дипломной работы заключается в том, что процесс формирования и развития трудовых ресурсов присущ любой организации. Важность этого процесса в организации уже давно стала бесспорным фактом, однако, это признание скорее касается теории управления персоналом, нежели практической деятельности.

Организации прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является отбор и профессиональный рост персонала. И как любой процесс, проистекающий в организации, он требует эффективного управления.

Проблема совершенствования управления персоналом организации заключается в повышении эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. В данном дипломном исследовании ключевым вопросом является проблема развития и профессионального роста сотрудников. От того, насколько эффективно поставлена работа по развитию и профессиональному росту персонала, в значительной степени, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Объектом дипломного исследования является - управляющая компания ООО "УК "Жилкомфорт".

Предмет детального исследования дипломной работы - методология развития и профессионального роста кадров в структуре кадровой политики организации и методы ее оптимизации.

Цель дипломного исследования - провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации, на основании результатов которого выявить пути совершенствования существующей системы управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

изучить теоретические основы организации профессионального развития сотрудников в организациях на современном этапе;

ознакомиться с деятельностью предприятия ООО "УК "Жилкомфорт", организационной структурой и кадровой политикой;

провести анализ системы профессионального роста персонала в исследуемой организации с выявлением основных проблем в существующей системе на момент проведения исследования;

разработать направления совершенствования системы управления персоналом и профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт" с учетом выявленных проблем и специфики организации.

Теоретической основой дипломного исследования послужили учебная литература и источники специализированных материалов периодической печати по следующим направлениям, таким как: управление персоналом, стратегическое управление персоналом, психология управления и др. В ходе написания дипломной работы были изучены труды таких авторов, как: Жуковский И.В., Кибанов А.Я., Петрова С. и др.

Структура дипломного исследования определяется поставленными в работе задачами и состоит их введения, трех глав, логически разделенных на подпункты, заключения, списка библиографических источников и приложений.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы организации профессионального развития персонала .1 Понятие кадрового потенциала

- Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации

- Процесс профессионального роста сотрудников Глава 2. Анализ системы управления персоналом и профессионального развития персонала в ООО УК Жилкомфорт

- Организационно-экономическая характеристика ООО УК Жилкомфорт

- Анализ системы управления персоналом в ООО УК Жилкомфорт

- Профессиональное развитие сотрудников ООО УК Жилкомфорт Глава 3. Совершенствование профессионального развития персонала в ООО УК Жилкомфорт

- Анализ проблем в системе управления персонала

- Рекомендации по совершенствованию процесса профессионального роста

- Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий Заключение

- Список использованных источников

- Приложения

Список литературы

Снижение трудовой морали

5%-ное снижение производительности (в ср. 50 р/час)

ИТОГО

Наем нового работника

Подача объявление в СМИ

1 раз в газете

1 раз на местном телевидении

Собеседования

5 часов - инспектор ОК(40 р/час)

2 часа - руководитель отдела (60р/час)

Анкетирование

3 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист службы персонала (40 р/час)

Проверка рекомендаций

Обзвон предыдущего места работы или рекомендатодателя

Оформление документов при приеме на работу

В среднем - 3 часа для всех специалистов (40 р/час)

ИТОГО

Адаптация нового работника

Обучение на рабочем месте руководителем

20 мин в день, 60 дней, руководитель отдела (60р/час)

Дополнительная нагрузка сослуживцам

30 мин в день, 60 дней, сотрудник (40 р/час)

Снижение производительности труда

В среднем на уровне 65% от нормативной в течение 3 мес.

ИТОГО

ВСЕГО

Представим скорректированный блок "Наем и адаптация нового работника" в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Расчет затрат на замещение работника используя внутренние источники подбора персонала

Элемент затрат

Стоимость, допущения

Затраты (руб.)

З/пл 5000 руб.

З/пл 10000 руб.

З/пл 20000 руб.

З/пл 30000 руб.

Наем нового работника

Изготовление информационной доски

Единоразовый заказ информационной доски

Объявление на 1 вакансию

На 1 объявление потребуется 1 лист бумаги формата А4 и распечатка текста

Подача объявление о вакансии в СМИ

1 раз в газете

1 раз на местном телевидении

Собеседования

5 часов - инспектор ОК, (40 р/час)

2 часа - руководитель отдела (60р/час)

Анкетирование

1 час (обработка результатов) - специалист службы персонала (40 р/час)

Проверка рекомендаций

Обзвон предыдущего места работы или рекомендатодателя

Оформление документов при приеме на работу

В среднем - 3 часа для всех специалистов (40 р/час)

ИТОГО

Адаптация нового работника

Обучение на рабочем месте руководителем

10 мин в день, 30 дней, руководитель отдела (60р/час)

Дополнительная нагрузка сослуживцам

15 мин в день, 30 дней, сотрудник (40 р/час)

Снижение производительности труда

В среднем на уровне 45% от нормативной в течение 3 мес.

ИТОГО

ВСЕГО до мероприятий

ВСЕГО после мероприятий

То есть данное мероприятие принесет экономию денежных средств на подбор и отбор кадров в размере 46046 руб. ((13280-9081)+(23280-15831)+(43280-29331)+(63280-42831))

. Привлечение студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования.

Затраты только на младшие должности

договор на сотрудничество с ВУЗами - 40 руб. (1 час специалиста службы персонала)

установка информационной доски в ВУЗе - 1300 руб.

объявление для 1 вакансии - 1,0 руб. (распечатка на принтере)

отсутствие проверки рекомендаций - (-250-1500 руб.)

снижение дополнительной нагрузки за счет закрепления 1 наставника - (- 600 руб.) (требуется меньше времени, так как только наставник занимается кандидатом, при этом сослуживцы не имеют дополнительной нагрузки)

снижение производительности труда - (-2250) (в среднем на уровне 15% от нормативной в течение 3 мес.)

Представим скорректированный блок "Наем и адаптация нового работника" в таблице 3.4.

Таблица 3.4 Расчет затрат на замещение работника с привлечением студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции

Элемент затрат

Стоимость, допущения

Затраты (руб.)

З/пл 5000 руб.

Наем нового работника

Договор с ВУЗами

Затраты специалиста по кадрам 1 часа раб. времени

Изготовление информ. доски

Единоразовый заказ информационной доски

Объявление на 1 вакансию

На 1 объявление потребуется 1 лист бумаги формата А4 и распечатка текста

Подача объявление о конкурсе в СМИ

1 раз в газете

1 раз на местном телевидении

Собеседования

5 часов - инспектор ОК, (40 р/час)

2 часа - руководитель отдела (60р/час)

Анкетирование

1 часа (тестирование и обработка результатов) - специалист службы персонала (40 р/час)

Проверка рекомендаций

Обзвон предыдущего места работы или рекомендатодателя

Оформление документов при приеме на работу

В среднем - 2 часа для всех специалистов (40 р/час)

ИТОГО

Адаптация нового работника

Обучение на рабочем месте руководителем

20 мин в день, 30 дней, наставником (40 р/час)

Дополнительная нагрузка сослуживцам

нет

Снижение производительности труда

В среднем на уровне 15% от нормативной в течение 3 мес.

ВСЕГО после мероприятий

ВСЕГО до мероприятий

То есть данное мероприятие принесет экономию денежных средств на подбор и отбор кадров в размере 9029 руб. ((13280-4251). Расчет проводился только по младшей должности, так как студентов или выпускников не возьмут сразу на руководящие должности и должности среднего звена.

. Профессиональная подготовка персонала ООО "УК "Жилкомфорт" путем повышения квалификации.

Затраты на все должности:

направление на получение высшего образования - 41 руб. (1 час сотрудника отдела кадров на согласование и распечатка направления на обучение)

затраты на дополнительный учебный отпуск - (оплачиваемый ежегодный дополнительный учебный отпуск 10000 - 40000)

затраты на разработку программы повышения квалификации - 5400 руб. (методические материалы, видеоуроки, аудиозаписи…)

время специалиста проводящего обучение - 800-1200 руб. (40-60 руб. в час в течение 2 недель по 2 часа)

затраты на направление на семинар - 5041 руб. (1 час сотрудника отдела кадров на согласование и распечатка направления на обучение, стоимость семинара 5000 руб.)

затраты на самообучение (с предоставлением эффективных вспомогательных средств: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы) - 0 руб. (так как затраты на изготовление материалов уже внесены в смету расходов)

автоматизированное анкетирование - 40 руб. (1 час специалиста службы персонала)

Так как на данные должности не будут использоваться по направления одновременно, определяем эффективность 1 направления, наиболее интересного на мой взгляд, "программа повышения квалификации в самой организации", что является одним из эффективных методов (см. табл. 3.5).

Таблица 3.5 Расчет затрат на замещение работника используя профессиональную подготовку персонала внутри организации

Элемент затрат

Стоимость, допущения

Затраты (руб.)

З/пл 5000 руб.

З/пл 10000 руб.

З/пл 20000 руб.

З/пл 30000 руб.

Затраты на разработку программы повышения квалификации

методические материалы, видеоуроки, аудиозаписи…

Время специалиста проводящего обучение

40-60 руб. в час в течении 2 недель по 2 часа

ВСЕГО после мероприятий

ВСЕГО до мероприятий

Так как данное мероприятие направлено больше на адаптацию персонала при переводе на более высокую должность, и не связано с наймом, сравнивать и оценивать эффективность будем по статьям "Адаптация персонала" наиболее четко показывающую разницу эффективности труда. Итак, эффективность данного мероприятия составит 133720 руб. ((1130+12150-1520)+(1380+21900-1920)+(1880+41400-2670)+(2380+60900-3290)).

Рассмотрев каждое предложенное мероприятие в отдельности, мы видим, что они эффективны. И если рассматривать все мероприятия по каждой вакантной позиции, то их эффективность может составить от 24581 руб. до 89061 руб. (см. табл. 3.6) Но данный расчет не может быть субъективным, так как при отборе не будет использоваться каждое из предложенных мероприятий одновременно и по всем вакансиям.

Таблица 3.6 Обобщенные результаты эффективности предложенных мероприятий (руб.)

Мероприятие

Минимальный эффект

Максимальный эффект

Ссылка на источник

Сумма

Расчет

Сумма

Расчет

Табл. 3.3

Табл. 3.4

Табл. 3.5

ИТОГО

Поэтому, для того, чтобы определить экономическую эффективность предложенных мероприятий более наглядно и корректно, проведем расчет затрат на замещение возможных в скором времени 4 вакантных должностей путем новых методик и сравним затраты на их осуществление с затратами при настоящей системе подбора и отбора.

Данные для сравнения (см. табл. 3.7):

. Заместитель директора - 30000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: внутренний подбор, с обучением на семинаре по повышению квалификации.

. Ведущая должность - бухгалтерия - 20000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: внутренний подбор, с прохождением профессионального повышения квалификации внутри организации.

Таблица 3.7 Расчет затрат на замещение работника

Элемент затрат

Стоимость, допущения

Затраты (руб.)

З/пл 5000 руб. 1 час = 30р.

З/пл 10000 руб. 1 час = 60р.

З/пл 20000 руб. 1 час = 120р.

З/пл 30000 руб. 1 час = 180р.

Увольнение

Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению

4 -дневное отсутствие

5%-ное снижение производительности в продолжение 3-х месяцев

Время, потерянное при обсуждении увольнения

3 часа времени уволившегося, 3 часа других - в ср. 90 р/час

Время на собеседование с уволившимся

30 мин - руководитель отдела (60р/час)

30 мин - специалист службы персонала (40 р/час)

1 час уволившегося

Документальное оформление увольнения

3 часа уволившегося (подписание обходного листа)

1 час - специалисты (в среднем - 50 р/час)

1 час - инспектор ОК (40 р/час)

Снижение трудовой морали

5%-ное снижение производительности (в ср. 50 р/час)

ИТОГО

Подбор и отбор работника

Договор с ВУЗами

Затраты специалиста по кадрам 1 часа рабочего времени

Изготовление информационной доски

Единоразовый заказ информационной доски

Объявление на 1 вакансию

На 1 объявление потребуется 1 лист бумаги формата А4 и распечатка текста

Затраты на разработку программы повышения квалификации

Методические материалы, видеоуроки, аудиозаписи…

Семинар

Направление и прохождение

Подача объявление о конкурсе в СМИ

1 раз в газете

1 раз на местном телевидении

Собеседования

2 часа - инспектор ОК, (40 р/час)

1 час - руководитель отдела (60р/час)

Тестирование и анкетирование

1 час (тестирование без участия специалиста и обработка результатов) - специалист службы персонала (40 р/час)

Время специалиста проводящего обучение внутри организации

40-60 руб. в час в течении 2 недель по 2 часа

Проверка рекомендаций

Обзвон предыдущего места работы или рекомендатодателя

Оформление документов при перевод на другую должность

1 час (40 р/час)

Оформление документов при приеме на работу

В среднем - 2 часа для всех специалистов (40 р/час)

ИТОГО

Адаптация нового работника

Обучение на рабочем месте руководителем

10-20 мин в день, 30 дней, руководителем отдела (60р/час)

Дополнительная нагрузка сослуживцам

15-20 мин в день, 30 дней, сотрудник / наставник (40 р/час)

Снижение производительности труда

В среднем на уровне 15-45% от нормативной в течение 3 мес.

ИТОГО

ВСЕГО после мероприятий

ВСЕГО до мероприятий

Эффективность

. Старшая должность категории основных рабочих - 10000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник путем внешнего источника подбора, дополнение анкетирования и собеседования психологическими тестами.

. Младшая должность категории основных рабочих - 5000 руб. в месяц:

Подбор и отбор с помощью: новый сотрудник из ВУЗа по договоренности, дополнение анкетирования и собеседования психологическими тестами.

Итого, экономическая эффективность предложенных мероприятий применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб. (9029 + 7500 + 11499 + 26699), а соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30% (См. Рис. 3.2).

Рис. 3.5 Экономическая эффективность всех предложенных мероприятий (руб.)

Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической эффективности, так как данный расчет был приведен на 4 возможные в скором времени вакансии.

Итак, рассмотрев каждое предложенное мероприятие в отдельности, мы видим, что они эффективны и рекомендованы к применению на исследуемом предприятии.

Заключение

Рассмотрев все вопросы, связанные с темой данного дипломного исследования, решив все поставленные задачи, можно подвести итоги и сделать выводы.

Под управлением персоналом понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Для современной организации необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. При управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора персонала, а также из внутреннего резерва.

В данном дипломном исследовании отмечена исключительная важность внутренней ротации, карьерного и профессионального роста сотрудников, которые должны реализовываться, в том числе, и через профессиональное обучение.

Объект исследования в его практической части - ООО "УК "Жилкомфорт".

Был проведен анализ финансового состояния Управляющей компании. Итоговым результатом деятельности ООО "УК "Жилкомфорт" за анализируемый период стали убытки. В 2010 г. сумма полученных убытков составила 2325 тыс. руб. Положительной динамикой является снижение величины полученных убытков в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 1601 тыс. руб., что свидетельствует об улучшении финансового состояния Общества. Практически все показатели рентабельности Общества показали в анализируемом периоде положительную динамику. Подобная динамика показателей вызвана ростом выручки от продаж, опережающим рост себестоимости реализованной продукции, и уменьшением прочих расходов, приведших к росту чистой прибыли.

Несмотря на положительную динамику большинства показателей рентабельности ООО "УК "Жилкомфорт" в анализируемом периоде, финансовые результаты деятельности Общества можно расценивать как неудовлетворительные. Показатели рентабельности находятся на низком или отрицательном уровне, что говорит о слабой эффективности деятельности Общества.

Анализ выявления проблем системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт" показал, что первые шаги в этом направлении сделаны - с целью выявления внутренних источников подбора персонала и определения необходимости набора новых кадров в ООО "УК "Жилкомфорт" проводится ежегодная аттестация на соответствии работников, занимаемыми ими должностей. Проведенная аттестация показала, что 12% сотрудников не прошли аттестации, что говорит о необходимости поиска путей повышения квалификации.

При этом, анализируя более подробно источники привлечения сотрудников, был сделать вывод о том, что ООО "УК "Жилкомфорт" в основном использует внешние источники подбора кадров (66%). Приоритетным направлением является конкурсный отбор. Так же было отмечено, что в организации практически совсем не задействованы внутренняя ротация (7%), что не только уменьшает возможный подбор из опытного персонала, но и снижает мотивацию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.

На основе проведенного исследования был сделан вывод, что действующая система нуждается в дополнении, и были определены основные направления совершенствования системы подбора и профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт". А именно:

1. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние, проводить ротацию.

2. Сформулировать схему формирования карьеры.

. Ввести гибкую систему оплаты труда.

. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, с целью омоложения коллектива и развития кадрового планирования. При этом можно заключать договора сотрудничества с профильными ВУЗами, приглашать студентов на прохождение практики с возможностью последующего трудоустройства.

. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала ООО "УК "Жилкомфорт", с целью формирования резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации. Данное мероприятие можно проводить сразу в нескольких направлениях, таких как: курсы повышения квалификации и семинары, направления на обучение в ВУЗы, использовать методику самообучения и др.

Для определения эффективности предложенных мероприятий был проведен расчет экономической эффективности. Для этого были определены затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда и занимаемой должности (с учетом возможных в скором времени 4 вакансий). Экономическая эффективность предложенных мероприятий применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб., а соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30%. Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической эффективности, так как данный расчет был приведен на 4 возможные в скором времени вакансии.

Что касается гибких систем оплаты труда, то такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%.

Но есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых: разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые специалисты.

Итак, цель работы достигнуты через решение ее задач.

Список использованных источников

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 350 с.

2. Архипова Н.И. Теория и практика работы с кадрами / Н. И. Архипова, И. Н, Ермакова Н. В. Овчинникова - М.: Прогресс, 2007. - 350 с.

. Булка А. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров / А. Булка. - Ростов-на-Дону: Феникс. - 592 с.

. Власов В.И. Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала / В.И. Власов, О.М. Крапивин // Гражданин и право. - 2009. - №2. - С. 39.

. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин. - М.: финансы и статистика, 2009. - 500 с.

. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И.В. Вотякова // Управление персоналом. - 2009. - №4. - С. 36.

. Горностаев, С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала / С. Горностаев // Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 69.

. Граждан, В.Д. Социология управления: Учебник / В.Д. Граждан. М.: Кнорус, 2007. - 508 с.

. Джоржа, К. Проблемы управления. Пер с англ. / К. Джоржа. - М.: Дело, 2007. - 400 с.

10. Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2008. - №13. - С. 33.

11. Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С.В. Иванова. - 2 изд. - М.: ЭКСМО, 2008. - 304 с.

. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич. - М.: Дело, 2006. - 321 с.

. Каштанова, Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - №9. - С. 42.

. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2008. - 560 с.

. Колосов, Р. Принципы обучения персонала предприятия. / Р. Колосов// Человеческие ресурсы Урала. - 2006. - №44. - С. 28

. Котляров, К. Производственное обучение: проблемы и потенциал / К. Котляров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №2. - С. 25.

. Кравченко, К.А. Как найти хорошего специалиста? / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2008. - №5. - 18-24.

. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2008. - №12. - С. 39-42.

. Крикунов, С. Формы и методы обучения персонала. / С. Крикунов. // Справочник кадровика. - 2008. - №7. - С. 10

. Кричевский, Р. Человеческий фактор и успех предприятия / Р. Кричевский // Современное управление. - 2008. - №5. - С. 35-50.

. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура // Современное управление. - 2007. - №10. - С. 109-128.

. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. Пособие / Л. Маллинз. - Мн.: Новое знание, 2008. - 976 с.

. Махов, Е.Н. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения / Е.Н. Махов. - М.: Изд-во РАГС. 2009. - 86 с.

. Михолап, А. Обучение персонала - как залог эффективности. / А. Михолап. // Информационно-аналитический журнал "Красноярские ярмарки". - 2007. - №12. - С. 4

. Одегов, Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2011. - №2. - С. 54.

. Омаров, О.М. Управление и человек / О.М. Омаров. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 562 с.

. Петрова, С. Выбор оптимальной стратегии профессионального развития кадрового потенциала / С. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2011. - №4. - С. 32.

. Петрова, С. Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике / С. Петрова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. - №2. - С. 45.

. Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия / А. Плеханов, Г. Гагаринская, В. Плеханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №3. - С. 22.

. Погодина, Т. Как приблизить к эталону трудовой потенциал корпорации (химического холдинга) / Т. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №2. - С. 32.

. Погодина, Т. Практика формирования и развития трудового потенциала крупной компании / Т. Погодина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №8. - С. 32.

. Поляченкова, М. Разработка положения об обучении и развитии персонала / М. Поляченкова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2011. - №12. - С. 33.

. Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р. Попов // Управление персоналом. - №6 2006. - С. 15-22

. Рогожина, А. Снижение текучести кадров за счет внедрения системы адаптации и обучения производственного персонала / А. Рогожина // Кадровик.ру. - 2011. - №7. - С. 57.

. Самарина, Е. Профессиональное обучение - основа развития персонала / Е. Самарина // Кадровый менеджмент. - 2008. - №№1,2.

. Управление персоналом организации. // Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 750 с.

. Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. - 2007. -№4, с. 24-30.

. Францева, М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала / М.Б. Францева // Отдел кадров коммерческой организации. - 2010. - №12. - С. 41.

. Хадасевич, Н. Развитие потенциала персонала организации / Н. Хадасевич // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №1. - С. 84.