Дипломная работа на тему: Система мотивации, применяемая в бизнес-структурах России

Введение

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации. Еще Адам Смит в своей фундаментальной работе "Исследование природы и причин богатства народов", написанной еще в 1776 году, предложил концепцию "экономического человека", в которой деньги обозначил единственным мотивирующим фактором. Люди работают исключительно для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.п. Основная предпосылка Смита - человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение, если ему представится такая возможность, то есть постулировалась прямая связь между размерами вознаграждения и трудовыми усилиями работников. Деньги считались универсальным мотиватором. На деле, в реальных условиях, это далеко не так.

С переходом России от плановой экономики к рыночной, обозначилось существенное повышение интереса к вопросам стимулирования. Государственные, частные, крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации, развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала. И использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала. Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что же такое мотивация персонала? Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом - впустую тратят время на разговоры и перекуры? Почему сегодня человек встал с постели и пошел на работу? Таких "почему" можно задать много. Однако все вопросы можно свести к основным: что и почему мотивирует человека и как добиться того, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей. Вывод очевиден, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется. А именно, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для мотивации - значит "делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу", чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если подчиненные чувствуют безразличие.

Следует помнить, люди изначально существенно отличаются друг от друга, с другой стороны, их мотивация также может изменяться со временем и в зависимости от смены обстоятельств. Каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Большинство сотрудников нужен стимул защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

В работе я рассмотрю и сопоставлю основные теории мотивации, дам заключение по ним, расскажу об альтернативном методе мотивации. Представлю систему мотивации, применяемую в бизнес-структурах России.

Оглавление

- Введение

- Характеристика мотивации

- Понятие определение типы мотивации

- Мотивационный процесс

- Анализ теорий мотивации

- Содержательные теории мотивации

- Процессуальные теории мотивации

- Выводы о теориях мотивации

- Теория мотивации Д. Макгрегора

- Система мотивации персонала Заключение

- Список используемой литературы

- Приложение

- Приложение

Заключение

Анализ мотивационных систем показывает, что каждая в отдельности модель отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. М.: Экономистъ, 2003. - 528с.: ил.

3. Меском М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. Москва.: Изд-во "Дело". 1997. - 483 с.

4. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие / Изд. 2-е допол. и перераб. - М.: ДеКа, 2004. - 896 с.

5. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации: Учебник - М.:ИНФРА - 2001- 248 с.

6. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива./ Учебное пособие "The Open University", 2002.- 43 с.

7. Менеджмент (конспект лекций): В помощь студенту. Пособие для сдачи экзаменов. // Авт.-сост. Гавриленко М.В. - М.: Приор-Издат, 2004. - 160 с.