Курсовая работа на тему: Теоретические основы компенсационного менеджмента. Характеристика методологии компенсационной

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются организацией.

Компенсационный менеджмент - это наука о вознаграждении наемных работников.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

В данной курсовой работе, рассмотрим теоретические основы компенсационного менеджмента, а также, на примере, разберемся с компенсационной политикой Германии, посмотрим, как немецкие работодатели добиваются высочайшей производительности труда.

Целью курсовой работы является систематизация знаний о методологии компенсационного менеджмента в целом, а также практический анализ компенсационной политики Германии, выявление основных проблем эффективной мотивации работников.

Задачи курсовой работы:

- Рассмотреть теоретические основы компенсационного менеджмента;

- Практический анализ компенсационной политики Германии;

- Выявить основные проблемы компенсационной политики Германии;

- Вывод по всем вышеперечисленным пунктам.

Данная курсовая работа основана на аналитическом материале, так как предполагает анализ полученной информации.

Таким образом, определив цель и задачи курсовой работы, можем приступить к анализу теоретических основ компенсационного менеджмента.

Теоретические основы компенсационного менеджмента

1.1 Методология компенсационной системы

Организация формируется для выполнения определенной миссии. Чтобы справиться со своим предназначением, она должна привлечь и нанять людей, которые обладают определенными знаниями, навыками, наклонностями и подходами. Организация конструирует и реализует систему вознаграждений с целью направить фокус внимания работников на необходимость особого поведения, которое организация считает надобным для достижения желаемых целей и решения поставленных задач.

Одно из больших затруднений, с которыми приходиться сталкиваться при изучении того, как вознаграждение способствует мотивации или изменяет поведение, состоит в том, что ценность, которую индивид приписывает конкретному вознаграждению или пакету вознаграждений, может существенно меняться во времени. Более того, достоинство вознаграждения в значительной мере подвержено влиянию любого фактора, воздействующего на стиль жизни индивида.

Система вознаграждений организации включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии. Классификация, идентифицирующая различные роды и качества вознаграждений, предоставляемых работодателями, состоит в разделении компенсационных и не компенсационных компонентов. То есть систему компенсации организации составляют вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. Монетарная оплата осуществляется в денежной форме. Натуральная оплата - это товары или услуги, которые используются вместо денег и предоставляются как некий эквивалент стоимости того, что предлагается или получается. Все вознаграждения иного рода представляют собой не компенсационную систему.

Компенсационная система и компенсационные измерения.

Результатом действия компенсационной системы являются отчисления, конверсия и передача части дохода организации своим наемным работникам с целью удовлетворения их монетарных и натуральных запросов на товары и услуги.

Монетарные запросы на товары и услуги - это заработная плата или жалование, выплачиваемое наемному работнику в денежной форме или в форме, которая быстро и легко преобразуется в деньги по его усмотрению.

Заработная плата может в форме денег может быть далее подразделено на оплату, заработанную и обретаемую в настоящее время, и оплату, заработанную, но обретаемую по истечении какого-либо времени в будущем - отсроченная оплата.

Натуральные запросы - это запросы на товары и услуги, доступность или оплату которых полностью или частично обеспечивает работодатель. Наемные работники зачастую имеют мало возможностей немедленно превратить натуральную оплату в монетарное обеспечение. Однако в некоторых случаях натуральная оплата заменяет монетарную оплату некоторой величины дохода наемных работников, как если бы они получили те же товары или услуги, но в другом месте. Организации приобретают эти товары или услуги для своих членов, чтобы реализовать следующие преимущества:

1. Экономии на масштабе, возможной в силу группового приобретения;

2. Выгод в силу налогового законодательства и регулирования;

. Льгот, предоставляемых правительственными законами, требующими обеспечения наемных работников определенными услугами.

Совокупный пакет компенсаций можно описывать многими способами, но мы будем использовать схему классификации, базирующуюся на восьми измерениях. Каждое измерение имеет в своем составе ряд компенсационных компонентов, которые в свою очередь обладают множеством свойств. В силу разнообразия этих свойств один и тот же компонент может относиться более чем к одному измерению.

. Плата за работу и производительность включает деньги, которые выдаются краткосрочно (еженедельно, ежемесячно, в виде годовых премий) и которые дают работникам возможность оплаты или заключения контрактов на приобретение желаемых товаров и услуг. Сумма выплат зависит от требований конкретной работы; выработки, которая соответствует количественным нормативам или превышает их, нормативам качества или своевременности; новаторства, которое может привести к повышению производительности, надежности и определенной комбинации этих составляющих. Типичными компонентами в этом измерении являются тарифная заработная плата, надбавки и коэффициенты, краткосрочные премии, заработная плата по заслугам и некоторые виды пособий.

. Плата за нерабочее время. Из года в год происходит сокращение числа рабочих часов в неделе и уменьшение количества рабочих дней в году. Рабочие имеют все больше выходных с оплатой труда, более продолжительные оплачиваемые отпуска и больше оплачиваемых дней вне работы по множеству личных причин. Эти компоненты существенно увеличивают затраты на труд, а также улучшают качество жизни на рабочем месте для большинства работников.

. Продолжение выплат при утрате работы. Гарантия занятости всегда будет главным соображением для большинства рабочих. Они хотят уверенности в том, что выполняемые ими задания и доход, получаемый от работы, будут непрерывными вплоть до их выхода на пенсию. Рабочие также знают, что совсем немного видов работ гарантированно продолжаются до пенсии. Дело не только в том, что могут быть несчастные случаи и возникать проблемы со здоровьем, но и личная производительность или проблемы межличностной динамики могут вызвать временный перерыв в работе или полное прекращение занятости. Изменения в экономических условиях и технологии могут ограничивать или даже исключать необходимость продукции работодателя. Множество компонентов, таких как страхование безработицы, дополнительные льготы по безработице и выходные пособия помогают неработающим рабочим прокормиться, пока не обнаружатся новые возможности занятости.

. Продолжение выплат при нетрудоспособности. Всегда существует вероятность, что рабочий может заболеть неизлечимой болезнью или оказаться нетрудоспособным в результате несчастного случая. Из-за нетрудоспособности наемные работники зачастую не в состоянии выполнять свою обычную работу. Но и в этой ситуации продолжает оставаться необходимость нести затраты на жизнь самого индивида и его семьи, дополнительным бременем оказываются затраты на медикаменты, больничные счета и счета на оплату хирургических операций. Социальное обеспечение, компенсации рабочим, оплата отсутствия по болезни являются примерами компонентов, обеспечивающих субсидирование наемных работников, которые не способны трудиться по причинам, связанным со здоровьем.

. Отсроченный доход. Большинство наемных работников зависят от определенного рода предусматриваемой работодателем программы по продолжению получения доходов после выхода на пенсию. Есть две базисные причины существования таких программ. Во-первых, большинство наемных работников, не имеет достаточных сбережений к моменту выхода на пенсию, чтобы продолжать тот стиль жизни, к которому привыкли, пока работали. Доходы после выхода на пенсию обеспечиваются различными программами, такими как: социальное обеспечение, предусматриваемые работодателем пенсионные планы, планы накопления сбережений и откладывания денег, аннуитеты и планы дополнительных доходов. Во-вторых, налоговые законы и правила налогового регулирования повышают привлекательность планов отсроченных доходов для многих наемных работников. Особенности налогового регулирования зачастую позволяют работодателям проводить незамедлительные удержания. Это дает наемным работникам отсрочку платежей по налоговым обязательствам вплоть до того момента, когда ставки подоходного налога оказываются наиболее благоприятными. Кроме того, субсидии, инвестируемые во многие из этих отсроченных планов, дают необлагаемую налогом процентную ставку, что существенно увеличивает сумму денег, оказывающуюся доступной при выходе на пенсию. Планы покупки акций, опционов и безвозмездных ссуд являются компонентами, которые особенно широко используются для получения налоговых скидок, строительства собственного жилья и реализации отсроченных целей.

. Продолжение выплат на супруга (семью). Большинство наемных работников, обремененных семейными обязанностями, озабочены тем, что произойдет, если они окажутся не в состоянии зарабатывать деньги. Работодателями конструируются определенные планы обеспечения иждивенцев доходом в случае смерти наемного работника или возникновения ситуации, в которой он не сможет работать в силу своей нетрудоспособности. При возникновении таких ситуаций доходы семьям наемных работников обеспечиваются в рамках специальных возможностей планов страхования жизни, пенсионных планов, социального обеспечения, компенсации рабочим и других, имеющих к этому отношение планов.

. Охрана здоровья от несчастного случая. Когда возникают проблемы со здоровьем, наемным работникам приходится беспокоиться не только о том, чтобы получение дохода продолжалось, но еще и об оплате товаров и услуг, необходимых для преодоления болезней и восстановление трудоспособности. Организации обеспечивают широкое многообразие планов страхования в качестве помощи по оплате этих товаров и услуг. В последние годы затрата на товары и услуги медицинского свойства возрастали с большой интенсивностью. Планы страхования затрат на медицинское обслуживание, госпитализацию и хирургические услуги, также как основная медицинская страховка - это только некоторые из множества компенсационных компонентов, которые конструируются для обеспечения охраны здоровья работников.

Поскольку в настоящее время существует возможность экономии благодаря групповой закупке, организации предусматривают различного рода планы страхования, касающиеся обязательств наемных работников. Эти планы включают в себя групповые юридические, автомобильные, групповые комплексные обязательства, страховые обязательства работодателя и другие планы страхования.

Оплата эквивалентная доходу. Многие из этих компонентов зачастую называют "приработками". Наемные работники обычно находят их весьма желательными. Кроме того, и для работодателей и для наемных работников в них кроется определенные налоговые выгоды. Некоторые приработки освобождены от налогов для наемных работников и дают налоговые льготы работодателям. В последние годы налоговое управление требует, чтобы по определенным приработкам, которые считаются приносящими наемным работникам доход, работодатель нес затраты в специально оговоренной доле. В большинстве случаев, когда это имеет место, вмененный зарабатываемый доход наемных работников существенно меньше, чем сумма, которую им приходилось бы платить, если бы соответствующие товары или услуги покупались на рынке. Некоторыми из наиболее желательных "приработков" является автомобиль или кредитные карта компании, оплата компаниями издержек по участию в профессиональных встречах, субсидирование услуг по организации питания и заботе о детях.

Не компенсационная система.

Другая главная часть системы вознаграждения охватывает не компенсационные вознаграждения. Эти вознаграждения включают в себя едва ли не бесконечное число компонентов, имеющих отношения к ситуациям, связанным с работой, или физическому и психологическому благополучию каждого работника. Компоненты не компенсационной системы ученые, занимающиеся проблемами поведения, описывают как критически важные, для улучшения производительности труда.

Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворение от выполненной работы. Признание работника лично полезным и истинным участником выполнения миссии организации ведет к возникновению у него ощущения собственной значимости и гордости за свой вклад в общественное дело. Большинство людей предпочитают уверенность в то, что получаемые вознаграждения заслуженно благодаря приложенным усилиям. Каждый компонент компенсационных и не компенсационных вознаграждений должен нести в себе послание: "Мы в Вас нуждаемся и высоко ценим Ваши усилия".

Улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства. Анализ количества часов, затрачиваемых индивидом на саму работу, поездка к месту работы и обратно, а также время вне работы, которые отнимают попытки решить связанные с работой время, ясно показывают, что работа существенно сказывается на здоровье наемных работников. Современная практика здравоохранения установила прямую взаимосвязь физического здоровья каждого индивида с его интеллектуальным и эмоциональным благополучием.

Обеспечение безопасным оборудованием; приемлемого внешнего окружения рабочего места; минимизация вредоносных дымов; исключение чрезмерных тепловыделений, холода, высокой влажности; устранение возможности контакта с вызывающими заболевания веществами - это условия в которых ожидают оказаться все наемные работники, отличающееся чистотой рабочее место, декорированные стены и полы, снижение шума - все это элементы доставляющей радость внешней рабочей среды, которая способствует поддержанию физического здоровья работников.

Наряду с этим все большее внимание приковывает к себе эмоциональное напряжение, причиной которого являются чрезмерная специализация рабочих заданий и сложность взаимодействия в условиях такой специализации. Дополнительный стресс создается технологическими достижениями, которые требуют обретение новых знаний и навыков.

Хотя эти свойственные всему миру проблемы почти невозможно преодолеть, менеджмент должен предпринимать действия для ограничения их негативного влияния на производительность каждого наемного работника. Обучение выполнению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, способствующего раскрытию их потенциала, - это те не компенсационные компоненты, которые в состоянии вносить позитивный вклад на не компенсационном измерении, относящимся к охране здоровья.

Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Одно из наиболее ценных вознаграждений, получаемых от работы, состоит в возможности взаимодействовать с другими людьми, т.е. радоваться товариществу коллег на рабочем месте. Окружающая среда рабочего места, где доверие и товарищеское отношение исходят от верхнего уровня менеджмента на более низкие уровни организации, стимулирует такого рода социальные взаимодействия, которые необходимы большинству людей, чтобы преуспеть и насладится плодами успеха. Все части системы вознаграждений могут либо усиливать установление доверительной внешней среды рабочего места, либо нагромождать преграды зависти и интриг, способных разрушить благоприятные возможности продуктивного поощрения социальных взаимосвязей. Движение в направлении выполнения операций на бригадной основе являет собой пример того, как поступают организации в своем стремлении улучшить взаимодействие между наемными работниками на социальном уровне.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Многие работники испытывают скуку от однообразия выполняемых операций и чувствуют себя неудовлетворенными. Текучесть рабочей силы, прогулы, медлительность, минимальная забота о качестве, снижение производительности - таковы атрибуты поведения, свидетельствующие о неприемлемости для работника предложенного рабочего места и конструктивного фрагмента самой работы.

Для улучшения качества жизни на рабочем месте рассматриваются способы предоставления наемным работникам право голоса в том, как именно они должна выполнять свою работу. Наибольшее внимание уделяется реструктурированию рабочих заданий и ответственности за их выполнение. Менеджеров учат давать рабочим инструкции по выполнению работы, а затем не вмешиваться в то, как именно они справляются с заданиями своими методами.

Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных заданий. Потребовать от работника выполнение назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, значит "открыть ворота" проблемам. От неминуемых сбоев пострадает не только сама организация, объектом разрушения станут связанные с работой интерес и ощущение удовлетворения работника. В определенной степени они готовы принять брошенный им вызов, но вместе с тем вправе рассчитывать на то, что смогут добиться успеха. Чтобы работа приносила удовлетворение, даже воодушевляла наемных работников, необходимо заботится о том, чтобы они не оказывались в какой-то невыигрышной ситуации

Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов. Организации состоят из людей всевозможных характеров с разной степенью желания включаться в принятие решений. Некоторым людям достаточно, чтобы им сказали, что именно делать, показали, какой приемлемый уровень производительности и оставили один на один с той работой, которую им предстоит выполнять. Другие действительно пожелали бы говорить с высшим менеджментом, о том, как вести дело в организации. Между этими двумя полосками располагается широкое многообразие требований большего или меньшего голоса в определении того, как выполнять то или иное назначение.

Одно из наиболее важных решений, которое должно приниматься большим числом работников, относится к сфере календарного планирования деятельности на рабочем месте. Уже, около трех десятилетий, идет внедрение гибких рабочих графиков, варьирующих от сжатых рабочих недель (например, 4-х дневные или 40 часовые графики) до программ гибкого рабочего времени, в рамках которых рабочие могут укладывать свой 7-ми или 8-ми часовой рабочий день в пределах 12-14-часового интервала суток. С появлением персонального компьютера, и возможности работы в сетях все большему числу наемных работников позволяется работать либо дама, либо на рабочем месте по собственному выбору.

Другое новшество в этой области позволяет двум наемным работникам, занятым неполный рабочий день разделять общую работу, рассчитанную на полный рабочий день. Каждый из них может работать только от 15 до 25 часов в неделю, но вдвоем они разделяют ответственность за выполнение работы в целом. Подобно многим другим не компенсационным вознаграждениям, выгоды, получаемые в результате гарантии такого привилегированного планирования графиков работы, зачастую превышают затраты, которые имели бы место в случае найма в штат дополнительного работника.

Другим изменением, способствующим облегчением жизни, является день произвольной одежды.

Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента. Практически все люди ищут руководства и поддержки определенных личностей. У ведомых должна быть вера в лидера, лидеры должны быть внимательны к запросам ведомых.

Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становления такой окружающей среды рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, социальное взаимодействие процветает, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Поддерживающее лидерство демонстрируется многими способами: педагогические навыки и интерес к наставничеству и консультированию, похвала за хорошо сделанную работу и конструктивная обратная связь. Отбор, обучение и продвижение лиц, которые позднее станут эффективными лидерами и менеджерами, - это затратные компоненты данного измерения, но затраты минимальны по сравнению с выгодами.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы компенсационного менеджмента .1 Характеристика методологии компенсационной системы

- Концепции начисления заработной платы

- Теория долгосрочных и краткосрочных стимулов Глава 2. Практическое исследование компенсационной политики Германии

- Организация оплаты труда работников в Германии

- Основные формы регулирования заработной платы в Германии

- Основные методы компенсационной политики Германии в рамках мотивирующего фактора к труду Глава 3. Основные проблемы компенсационной политики Германии в рамках системы мотивирования работников

- Заключение

- Список литературы

Заключение

Таким образом, рассмотрев компенсационный менеджмент в общем, а также практический характер компенсационной политики Германии, пришли к цели курсовой работы, а так же выполнили все поставленные задачи; цель курсовой работы получила свой завершенный вид в конце исследования всех трех частей работы: теоретической части, аналитической части, рекомендательной части.

Так же задачи, поставленные, исходя, из цели курсовой работы нашли свое отражение в основных главах теоретического, аналитического и рекомендательного содержания.

Считаем, что тема европейский опыт компенсационной политики на примере Германии раскрыта полностью, так как для анализа данной модели использовался научный материал.

Исходя из материала, включенного в курсовую работу, можно сказать, что компенсационный менеджмент - как наука о вознаграждениях наемных работников, занимает важное место в мотивационной системе рынка труда, ведь разработка компенсационного пакета является одной из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.

Что касается компенсационной политики Германии, то здесь мы можем увидеть ведущее положение проработки компенсационной политики, как среди европейских стран, так и в сравнении с российской системой.

Так что, будем брать пример с немецких работодателей и государственной системы координации компенсационной политики рынка труда.

Список литературы

1. Прин А. Бонусы по заслугам или как немецкие компании раздают "пряники" [Электронный ресурс] / А. Прин // http://www.dw-world.dе/dw/article/0,,15459971,00.html

. Реинжинирингн и затраты на вознаграждение в банках [Электронный ресурс] http://bankir.ru/tehnologii/s/reinjiniring-i-zatrati-nа-voznagrajdeniya-v-bankah-4456136/#ixzz1lETmk4YK

. Толстоног В. Участие наемных работников Германии в капитале своего предприятия [Электронный ресурс] / В. Толстоног // http://ru.exrus.еu/obje

4. Kurdelbusch А. Variable Verguetung in deutschen Grossunternehmen - Entgeltsusteme zwischen Flexibilisierungen und Flaechentarifvertrag [Электронный ресурс] / А. Kurdelbusch // http://deposit.ddb.dе/cgi-bin/dokserv?idn=969849834&dok_var=d1&dok_ext=pdf&filename=969849834.pdf

. Trend geht zur variablen Verguetung [Электронный ресурс] http://www.handelsblatt.com/archiv/serie-ihr-persoenlicher-karriereberater-der-trend-geht-zur-variablen-verguetung/2121312.html

6. Иванчук С.С. Культура немецкого менеджмента//"Персонал Микс". - 2012. - № 2. [электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.cfin.ru/press/pmix/2002-1/06.shtml (дата обращения 12.03.2013).

. Немецкий менеджмент: проблема с англо-американской точки зрения. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://mim1038.narod.ru/436.html (дата обращения 12.03.2013).

. Франк С.В. Мade in Germany: рецепты бизнес-кухни. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://ru.exrus.еu/-id505210e26ccc19bc6c0001bd (дата обращения 12.03.2013).

9. Марко Н. Employee Disengagement Plagues Germany// "Gallup". [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://businessjournal.gallup.com/content/117376/employee-disengagement-plagues-germany.aspx (дата обращения 12.03.2013).

. Зарубежный опыт организации оплаты труда (на примере Германии). - Режим доступа: http://www.bygeo.ru/strany/germaniya/1609-zarubezhnyy-opyt-organizacii-oplaty-truda-nа-primere-germanii.html

. Европейские системы оплаты труда. - Режим доступа: http://lib.rus.ес/b/204761/read#note_1

. Особенности оплаты труда работников в Германии. - Режим доступа: http://www.diplomilirist.ru/articles/osobennosti-oplaty-truda-rabotnikov-v-germanii/

. Как мотивируют сотрудников в Германии. - Режим доступа: http://biz24.in.uа/school/hr/27-kak-motiviruyut-sotrudnikov-v-germanii.html

. Переменное вознаграждение (на примере Германии). - Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/1458.htm

. Проблемы эффективной мотивации работников в Германии. - Режим доступа: http://sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/7096-2013-03-31-08-48-51

. ФРГ: Что влияет на размер заработной платы работника. - Режим доступа: http://chelt.ru/2006/4-06/malzev_4-06.html