Дипломная работа на тему: Влияние стиля руководства морально-психологический климат в коллективе

Введение

Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной - является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений. В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров. Но значительная часть новых людей, начинающих профессионально заниматься управленческой деятельностью, не обладает необходимой управленческой грамотностью. Поэтому возвращение к данной теме и рассмотрение её с учетом происходящих в стране изменений, рыночных преобразований, и так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, на наш взгляд, крайне актуально. Актуальность исследования обуславливается и тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др. Так как люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.

Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Так, Р. Л. Кричевский [27. С 105] выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом в данном случае различия между понятиями "коллектив" и "предприятие" (несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, "удовлетворенность членством в коллективе" и "самооценка коллектива", во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности, т. е. цели управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей, или основной целью управления является выполнение реальной работы и получение положительных результатов.

Управление - одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности [16. С 345]. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими устоями. Поэтому можно утверждать, что в процесс управления входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), социально-психологические проблемы трудовой деятельности, влияние стилей руководства (морально психологическое состояние коллектива). Поэтому в социологии и психологии управления можно выделить следующие - основные задачи. Первая - изучение реальных фактов постоянно развивающихся социально психологических характеристик управленческой деятельности.

Вторая - из огромного многообразия фактов управленческой деятельности выделение наиболее важных и на этой основе определение тенденций развития, разработки социологических и психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Третья - построение наиболее выраженных направлений развития управленческой деятельностью в будущем.

Четвертая - выработка научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления, разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия и т.д., целью деятельности которых является выполнение определенных функций являются объектом изучения социологии и психологии управления.

Управленческие отношения в различных типах общностей, организаций, социальных институтах и общества в целом являются предметом управления. Другими словами предметом управления является социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений охватывающих людей как членов трудового коллектива [48. С 134]. Это многообразие можно представить как управленческие отношения или как совокупность социальных и психических явлений и отношений в организации:

- отношения между управляющей и управляемой системами или отдельными их элементами;

- различного рода социальные явления и процессы, и учет их в деятельности менеджера;

- психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

- социальные и психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;

- социальные и психологические проблемы лидерства;

- проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другие.

Таким образом, исходя из актуальности и проблемы исследования, мы определили тему нашей дипломной работы: "Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе, на примере Талдинского угольного разреза".

Цель исследования: определить критерии оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива.

Объект исследования: стили и методы руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива в ООО "Разрез "Талдинский".

Предмет исследования: стили руководства в отделе снабжения ООО "Разрез "Талдинский".

Гипотеза исследования: положительный морально-психологический климат в коллективе сложится при условии, если:

- руководитель придерживается демократического стиля управления;

- руководитель является истинным лидером своего коллектива;

- ведется работа по созданию положительного морально-психологического климата.

Задачи:

1. Определить оптимальные психологические условия, обеспечивающие наиболее эффективные стили руководства.

2. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, и их влияние на морально-психологический климат коллектива.

3. Сделать выводы по результатам собранного эмпирического материала.

Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психолого-педагогический эксперимент (констатирующий и формирующий), тестирование, анализ эмпирического материала.

Оглавление

- Введение

- Влияние стилей руководства на формирование морально-психологического климата в коллективе 1.1 Понятие стиля руководства

- Морально-психологический климат в коллективе

- Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе

- Психолого-педагогические условия положительного морально-психологического климата на примере отдела снабжения ООО Разрез Талдинский 2.1 Характеристика предприятия ООО Разрез Талдинский

- Сбор эмпирических данных и их анализ в отделе снабжения ООО Разрез Талдинский

- Рекомендации руководству отдела снабжения ООО Разрез Талдинский по совершенствованию морально-психологического климата

- Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Целью дипломной работы было определение оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический климат коллектива, способствующего повышению эффективности и качества работы, исследование проводилось на небольшом коллективе - отдел снабжения ООО "Разрез "Талдинский".

Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий морально-психологический климат коллектива понадобилось:

- выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние коллектива отдела снабжения ООО "Разрез "Талдинский";

- определить способность к руководству начальника отдела сбыта - Ключерева С.А.;

- обучить руководителя анализу, а также выработке решений и методик по поддержанию и улучшению морально-психологического климата коллектива.

Список литературы

- Ансофф И. Стратегическое управление / пер. с англ. - СПб.: Питер, 1989. - 362 с.

- Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. - СПб.: Питер, 2002. - 384 с.

- Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учебное пособие. - Мн., Новое знание, 1998. - 372 с.

- Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.

- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

- Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. - М.: Экономика, 1969. - 257 с.

- Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД "Элит - 2000". - 368 с.

- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Гардарики.

- Вудкок М.Ф., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - СПб.: Питер, 1991. - 254 с.

- Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - Л., ПрофОбрИзд, 1989. - 427 с.

- Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 1994. - 290 с.

- Глухов В.Р. Основы менеджмента. - СПб.: