Дипломная работа на тему: Теоретические аспекты аудита персонала организации. Цели и функции оценки персонала

Введение

Сегодня, как никогда ранее, особую актуальность приобретает проблема эффективного использования кадровых ресурсов предприятия. Не только потому, что сплоченная команда профессионалов может стать серьезным конкурентным преимуществом предприятия. Не только потому, что кадры - это один из ресурсов, эффективность использования которого, вносит свой в клад в общую эффективность работы предприятия. Просто кадры - это собственно и есть предприятие, и от того какими они будут зависит, в конечном итоге, какой будет это предприятие.

Итак, кадры нужно грамотно подбирать и рационально использовать. Но что такое кадры, персонал? Это конечно ресурс, но это еще и живые люди. Достаточно проблематично управлять даже машиной, а уж живыми людьми… Возникали и уходили в лету многочисленные попытки применить механические принципы к управлению персоналом: "винтики" и мн. др. Сейчас никого не удивляет необходимость принимать в расчет человеческий фактор, но только одни руководители видят в нем источник прибылей, а другие - убытков.

Эффективность работы коллектива складывается, на наш взгляд, из эффективности каждого сотрудника и эффективности их взаимодействия. Эффективность каждого составляют его профессиональные и личные качества. Эффективность взаимодействия, в свою очередь, - это, как нам представляется, своеобразный вектор направленности усилий: идеально, если усилия членов коллектива направлены исключительно на выполнение деятельности, хуже, если и на преодоление межличностных противоречий в ходе выполнения этой деятельности. Ключевой вопрос: как выяснить? Как выяснить степень профессиональности и личные качества? Как выяснить на что направлены усилия сотрудников предприятия? Что вообще происходит в коллективе?

Кроме того, нас интересуют не только и не столько внутригрупповые процессы, а применение информации о состоянии микроклимата коллектива для целей повышения эффективности его работы. Как отмечалось, эффективность характеризуется не только параметрами взаимодействия, но и личным вкладом каждого сотрудника в процесс организации деятельности. Этот вклад зависит, прежде всего, от профессиональных, и от личных качеств сотрудника. Из личных качеств нас интересуют прежде всего коммуникативные качества, так как их проявление напрямую влияет на эффективность взаимодействия членов коллектива. Таким образом, следует отметить, что вопросы, которые мы стремимся прояснить укладываются в плоскость межличностного взаимодействия членов коллектива по поводу выполнения ими профессиональной деятельности. Кадры решают все [5].

Цель - оценка эффективности и производительности деятельности

персонала.

Объект - трудовой коллектив организации.

Предмет - аудит, как метод оценки персонала.

В соответствии с целью данной работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучили теоретические аспекты аудита персонала организации.

2. Охарактеризовали критерии оценки деятельности персонала.

3. Провели аудит персонала ООО "Гранд Тур".

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты аудита персонала организации

- Цели и функции оценки персонала

- Объект оценки

- Критерии оценки деятельности персонала

- Методы и этапы проведения аудита персонала

- Аудит персонала ООО Гранд Тур

- Подготовительные работы

- Оценка эффективности системы внутреннего контроля

- План и программа аудита

- Анализ аудита персонала ООО Гранд Тур

- Комментарии к профилям компетентности сотрудников и рекомендации по каждому сотруднику

- Выводы о состоянии кадров ООО Гранд Тур

- Аудиторское заключение

- Письменный отчет по результатам аудита Заключение

- Список используемой литературы

- Приложение

- Приложение

Заключение

Результатом проведения аудита персонала является большой объем достоверной информации, позволяющей сформировать ясное представление о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия развития кадрового потенциала компании. Кроме того, проведение самой процедуры опроса, особенно в части, касающейся предложения своего перечня изменений в организации работы организации, повышает, как показывает опыт, мотивацию персонала к работе, повышая вовлеченность сотрудников в процессы управления компанией.

Список литературы

1.Карташова Л.В. Оделог Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности : М. - 2004. 490с.

2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.: М - 2003. 375с.

3.Крылова А.А. Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия.: М - 2002. 228с.

4.Музыченко В.А. Управление персоналом. : М. - 2003. 298с.

5.Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. : М. - 2000. 340с.

6.Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. Управление персоналом. : С.-П.. - 2004. 569с.

7.Модуль № 16 . Управление человеческими ресурсами : М. - 2000. 154с.

8.Михайлова Е.В. Управление компанией, № 10 (29), 2003. 38с.

9. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. 2-е изд.:

М.1990.590с.

10.Я.Л.Морено. Социометрия. : М - 1958г. 680с.

12.Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. : С-Пб. - 2006. 378с.

13.Щербина В.В. Социология организаций . : М. - 2003.420с.

14.Щербина В.В. Что такое организационная экология?\\Социологические исследования, 2003 № 2.