Дипломная работа на тему: Особенности работы персонала социально-реабилитационного центра

Введение

Социальная работа как важнейший раздел деятельности в области обслуживания пожилых людей и инвалидов в последние годы приобретает все большую актуальность. Хотя социальная забота государства и общества по отношению к инвалидам и старым больным людям в России проявлялась всегда, никогда ранее не обсуждался и не решался вопрос о специалистах, которые осуществляли бы эту деятельность. Социальная работа (в широком смысле этого слова) с такими категориями лиц, как инвалиды и пожилые люди, проводилась систематически в органах и учреждениях социального обеспечения (социальной защиты). В числе осуществляющих эту деятельность были работники домов-интернатов, Центров социального обслуживания, муниципальных и территориальных органов управления. Социальным работникам со времени введения этих должностей отводится специфическая роль, которая определяется и типом учреждения, и характером оказываемых услуг, и целями (задачами), и ожидаемыми результатами. Место деятельности социального работника в связи с указанными обстоятельствами как бы перемещается, оно динамично.

Вместе с тем, по мере внедрения в систему социальной защиты работников данной категории расширяются их функции. Деятельность социальных работников распространяется на все категории инвалидов и пожилых людей. При этом особенно вырисовывается специфика деятельности социальных работников. В одних случаях она носит характер организации помощи различных служб (медицинской помощи, юридических консультаций и т.д.), в других она приобретает морально-психологический аспект, в третьих - характер коррекционно-педагогической деятельности и т.д. Необходимо подчеркнуть, что помимо непосредственных "потребителей" (инвалидов, пожилых людей) сфера деятельности социальных работников распространяется и на обслуживающий персонал, например, в домах-интернатах, с которым социальным работникам приходится взаимодействовать. В этой связи приобретает особую значимость уровень образования социальных работников, их профессионализм, знание психологических особенностей инвалидов и пожилых людей. В связи с широкими и разнообразными функциями социальных работников в обслуживании пожилых людей, возникает потребность в этих специалистах с различным уровнем образования.

Для той категории инвалидов и пожилых людей, которые состоят на социальном обслуживании, диапазон деятельности социальных работников охватывает большой круг задач, начиная от оказания социально-бытовой помощи и кончая психолого-педагогической коррекцией и морально-психологической поддержкой. Для инвалидов и пожилых людей, находящихся в стационарных учреждениях, деятельность социальных работников также имеет широкий диапазон, начиная от социально-бытовой адаптации в домах-интернатах и кончая интеграцией инвалидов в общество. Поэтому в настоящее время требования к профессиональной подготовке кадров для социальной работы возрастают по мере расширения сети учреждений, оказывающих социальные и медико-социальные услуги нуждающимся категориям населения.

Оглавление

- Введение

- Системный подход к развитию персонала в социальной сфере

- Анализ деятельности социально реабилитационного центра для несовершеннолетних

- Системный подход к развитию персонала в СРЦ Заключение

- Список использованных источников

- Приложение

Заключение

Таким образом, системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующее выводы. В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учётом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени. То есть развитие персонала - это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. От уровня "развивающего управления" зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других и забывающее о своих, обладает неполной эффективностью. Эти выводы могут показаться известными и даже банальными. Но все искусство управления заключается в том, чтобы известности и банальности превращать в нужные

Список литературы

Стилем руководства вашего начальника

Профессиональной компетенцией вашего начальника

Зарплатой (соответствие с трудозатратами)

Зарплатой ( в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях)

Служебным (профессиональным) продвижением

Возможности карьерного роста

Тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

Требованиями к вашему интеллекту

Длительностью рабочего дня

В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу

Далее полученные баллы суммируются. По результатам анкеты можно набрать от14 до 70 балов.

15-20 вполне удовлетворен работой

21-32 удовлетворен

33-44 не вполне удовлетворен

45-60 крайне не удовлетворен

3. Система развития содержания труда;

4. Система развития мотивации.

Для любой организации актуальным в отношении управления коллективом является определение блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации сотрудников СРЦ педагог-психолог проводит направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива.

Задачами исследования ставятся:

- подобрать и апробировать диагностический материал,

- выявить особенности мотивации сотрудников СРЦ

- проанализировать полученные результаты.

Для решения задач используются следующие методики:

- методика "Q-сортировка"

- оценка характеристик коллектива

- оценка удовлетворенности работой

- диагностика мотивационной структуры личности.

Методика "Q-сортировка": испытуемому предлагается набор карточек, содержащих утверждения ил названия свойств личности. Их необходимо распределить по группам от "наиболее характерных" до "менее характерных" для него. Также вместо карточек иногда предается тест-опросник с высказываниями.

Достоинством этой методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное "я", а не "соответствие - несоответствие" статистическим нормам и результатам других людей.

Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие "борьбы" и избегание "борьбы".

Так, тенденция к зависимости проявляется во внутреннем стремлении индивида к принятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических). Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремления к эмоциональным проявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами. Тенденция принятия "борьбы" - это активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. В противоположность этой тенденции, избегание "борьбы" показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может внутренне присущей индивиду, а может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной "маской", скрывающей истинное лицо человека.

Оценка характеристик коллектива. В данной методике также предлагается оценить по 10-бальной шкале соответствие предложенных ниже утверждений. Максимальное количество баллов говорит об идеально м уровне развития коллектива. И чем ниже полученный показатель, тем больше коллектив отличается от "идеала".

Но этот показатель не дает конкретных данных того, чего не хватает сотрудникам. Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных и первичных характеристик. Поэтому для анализа факторов, определяющих общую оценку, полученные данные заносятся в таблицу. В которой распределяются по группам. После этого можно наглядно увидеть как сильные, так и слабые стороны коллектива.

Оценка удовлетворенности работой. Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности сотрудника психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами ,возможность профессионального роста.

Диагностика мотивационной структуры личности. Здесь наиболее важным является выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общении, обеспечению комфорта, социального статуса и пр. на основе всех ответов составляется суждение о рабочей (производственной мотивации) и общежитейской направленности личности (потребности мотивации).

Тест опросника состоит из 14 утверждений (см. Приложение 1).

После обработки результатов исследования модель мотивации, разрабатывается модель мотивации которая может включать в себя (в зависимости от результатов): материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.

Материальные мотивы.

1. Повышение должностного оклада: за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников.

2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за повышение качества воспитания; по итогам работы за год.

Моральные стимулы:

- корпоративные;

- муниципального, городского, регионального значения;

- республиканского значения;

- государственного значения;

- межгосударственного значения;

- международные моральные стимулы.

Мотивы социальной карьеры:

- Стремление быть признанным в своем коллективе.

- Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.

- Долгосрочное обеспечение денежного дохода.

- Полная реализация своего творческого потенциала.

- Неуклонное продвижение по службе.

- Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).

- Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).

Дополнительные стимулы:

- Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений.

- Разовые выплаты по итогам года.

Социальные:

- Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.

- Бесплатное питание на работе.

- Бесплатное медицинское обслуживание.

- Кредитование бесплатного получения образования.

- Оплата транспортных расходов.

- Бесплатное пользование спортивными сооружениями.

- Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.

- Повышение квалификации за счет предприятия.

- Материальные гарантии по безработице.

5. Система изменений оплаты труда;

6. Система социальной защиты самих "защищающих";

7. Система психологический разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня;

На данном предприятии для этого используются услуги психолога. Он призван сделать все возможное, что бы обеспечить реальную гуманизацию взаимоотношение детей и педагогов, заменить привычную ориентацию персонала на выполнение программ желанием и стремлением идти от ребенка, его нужд и интересов. А это означает прежде всего отказ от дисциплинарной модели воспитания и переход к личностно ориентированной. Такой переход сложен. По мере возможности психолог ищет и подсказывает руководству СРЦ пути изменения организации жизни детей в группах, деление их на подгруппы по различным критериям (успешность на занятиях, привлекательность той или иной деятельности, личная приязнь т.д.).

Психолог помогает воспитателям осуществить индивидуальный подход в общении с детьми. Исследование детских групп и отдельных детей дают богатейший материал для понимания проблем интеллектуального и эмоционального развития, требующих огромного внимания взрослого. Конечно, воспитатели прежде всего обращаются к психологу по поводу детей, затрудняющих работу с группой: агрессивных, недисциплинированных и т.п. Однако он также обращает внимание на таких воспитанников, которые не являются помехой, отличаются личностным неблагополучием, - застенчивых, робких, неуспешных, одиноких. Невозможно предусмотреть и описать особенности подхода к тому или иному ребенку, меры, которые следует предпринимать для повышения его эмоционального благополучия. Такие меры воспитатель и психолог вырабатывают совместно в каждом конкретном случае. Нередко одной из основных причин неблагополучия ребенка является неверное отношение к нему самого воспитателя.

Также психолог проводит различные виды работ с коллективом СРЦ, которые способствуют улучшению собственного эмоционального состояния педагогов снятию напряжения, усиления внимания к психологическим аспектам работы с детьми. В помещении СРЦ выделено отдельное помещение для отдыха персонала, где обсуждаются с коллективом возникшие сложные ситуации в группах детей и совместно намечаются пути их разрешения. Психолог выявляет наиболее сильные стороны каждого воспитателя и помогает ему так скорректировать работу с детьми, что бы эти стороны выдвинулись на первый план. Это приносит несомненную пользу как самому воспитателю, повысив его самооценку и создав возможность раскрытия собственного творческого потенциала, так и детям.

Темы лекций, бесед, консультаций, проводимых психологом варьируются в зависимости от конкретных условий.

8. Система улучшения психологического климата в коллективе. Для сокращения количества конфликтов между сотрудниками СРЦ психолог проводит беседы на темы "Сущность и методы преодоления конфликтов". Здесь рассматриваются такие вопросы как:

- Определение конфликтов

- Типы конфликтов

- Причины конфликтов

- Последствия конфликтов

- Методы управления конфликтами

- Стили управления конфликтами

Также при возникновении конфликта педагоги могут обращаться за советом к психологу.

Для улучшения психологической обстановки, психологической разгрузки работников устраиваются различные корпоративные мероприятия и выезды. На них сотрудники СРЦ имеют возможность лучше узнать друг друга, наладить отношения и просто отдохнуть от работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующее выводы. В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учётом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени. То есть развитие персонала - это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. От уровня "развивающего управления" зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других и забывающее о своих, обладает неполной эффективностью. Эти выводы могут показаться известными и даже банальными. Но все искусство управления заключается в том, чтобы известности и банальности превращать в нужные "человеческие результаты".

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. А.Я. Кибанова. Управление персоналом и организации. М. 1997г.

2. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом. М. 1996г.

3. Буланова В.С.. Волгин Н.А. Рынок труда, М., Высшая школа, 2003

4. В.В. Травин, В.А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. М.1997г.

5. Дикарева А.А., Мирская М.И Социология труда, М., Высшая школа, 2005

6. Е.И. Комаров, А.И. Войтенко. Менеджмент социальной работы. М. "Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС" .1999 г.

7. Журнал "Кадровая служба и Управление персоналом", №11, 2003

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Финстатинформ, 2001

9. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда, М., "Экзамен", 2004

10. Саакян А. Экономика и социология труда, М., Высшая школа, 2005

11. Социальная педагогика: курс лекций \ Под общей редакцией М.А. Галагузовой. - М. : Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС , 2000

12. Трудовой кодекс РФ.

13. Фирсов М.В. , Шапиро Б. Ю. Психология социальной работы: М. "Академия" 2002

14. Шмелев Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. - М. "Дашков и К" 2005