Дипломная работа на тему: Внутренние рынки труда. Эффективная заработная плата производительность и оплата

Введение

Внутренний рынок труда представляет собой процесс перемещения рабочей силы внутри одного предприятия, где определение заработной платы и распределение работников осуществляется через административные правила и процедуры. Он отличается от внешнего рынка труда, где между фирмами происходит мобильность рабочей силы и заработная плата и распределение работников определяются рыночными силами. На внутренних рынках труда можно выделить несколько уникальных черт. Одной из них является то, что заработная плата некоторых работников на внутреннем рынке не зависит от соотношения спроса и предложения на этот вид труда на внешнем рынке. Это отличает их от внешних рынков труда. Обычно изменение ставок заработной платы на внешних рынках труда происходит под влиянием изменений спроса и предложения на определенный вид работы. Однако на внутренних рынках труда эта зависимость гораздо слабее или отсутствует полностью. Это означает, что изменения спроса и предложения на внешнем рынке не так сильно сказываются на зарплате работников на внутреннем рынке. Существуют три основных причины, по которым формируются внутренние рынки труда. Во-первых, оплата труда определяется рядом других факторов и критериев, в которые входят правила и процедуры. Как правило, правила описывают способ определения оплаты, а процедуры - методы ее расчета. Во-вторых, для заполнения высокопоставленных вакансий часто используется продвижение сотрудников из нижестоящих позиций. Это создает карьерные возможности и приводит к формированию так называемой карьерной лестницы. В-третьих, долгосрочные взаимоотношения между работодателями и работниками также играют важную роль. Такие отношения способствуют установлению стабильности и доверия между сторонами. И, наконец, внутренние рынки труда часто основаны на положительной зависимости между зарплатой и продолжительностью работы на фирме. Это выражает систему оплаты, которая учитывает возраст и должность работника. Важно правильно подготовиться к работе в определенной компании, и это включает в себя освоение уникальных технологий, используемых на фирме, а также приспособление к особенностям рабочих мест. Однако, есть определенные сложности, которые могут возникнуть при получении необходимой информации и ее обработке, включая проблемы с неполной информацией и высокие затраты, связанные с этими процессами. Рисунок демонстрирует взаимосвязь характеристик внутренних рынков труда. Третьей характеристикой является профессиональная подготовка, которая происходит на рабочем месте и имеет неформальный характер. Этот вид обучения осуществляется прямо в процессе работы. Исходя из потребности фирмы в использовании специализированной технологии производства, требующей от персонала специфической профессиональной подготовки, возникают ряд важных характеристик. Вначале, важно отметить, что обучение на рабочем месте становится естественным способом передачи работникам необходимых навыков и знаний, которые недоступны на свободном рынке. Это приводит к внутренней интеграции основных деятельностей внутри организации. Ограничение внешнего найма связано с наличием ограниченного количества рабочих мест "входного уровня". Для обеспечения эффективного обучения на рабочем месте компании необходимо предоставлять стимулы как обучающим, так и обучаемым. Это связано с важностью организации такого обучения. Важно поддерживать занятость обучаемого на данной фирме, чтобы он мог получить максимальную отдачу от обучения. Для этого, в частности, предусмотрено частичное найм сторонних работников на минимально нагруженные рабочие места. Ограничение конкуренции внешней заработной платы только рабочими местами "входного уровня" является дополнительно важным для обучающих, помимо сохранения занятости. В случае отсутствия такого ограничения, заработная плата обучающих может негативно сказаться на производительности тех работников, которых они обучили. Таким образом, необходимо сохранить равновесие на рынке труда, чтобы обеспечить стабильный рост и развитие всех сторон - как работодателей, так и обучающих. Отметим, проследуя по часовой стрелке, что отличительные умения приводят к незначительной состязательности. В случае крайней ситуации возникает ситуация, при которой имеется монопольное положение с обеих сторон, при этом оплата труда привязывается к местам работы, а не к работникам, и правая и левая части диаграммы объединяются. Рабочая среда, основанная на профессиональной подготовке, оберегает работника от воздействия конкурентных сил. Более того, при условии, что заработная плата зависит от должности, а не от усилий сотрудника, снижаются стимулы для проявления трудовой активности. Чтобы решить проблему, необходимо заменить внешнюю конкуренцию на внутреннюю систему продвижения, где можно получить высокооплачиваемую работу. Однако, при этом нужно учесть интересы тех, кто обучается, чтобы они не могли обгонять своих учителей. Для этого продвижение должно происходить на скорости одной ступени за определенный период времени. Стимулирующие функции данной системы основываются на различиях в оплате труда на разных уровнях рабочих мест. В результате, система оплаты становится тесно связанной внутри и, одновременно, независимой от внешних факторов. Благодаря поддержанию стабильного уровня занятости и низкой вероятности добровольных увольнений из-за специализированной профессиональной подготовки, сотрудники получают перспективу долгосрочного карьерного роста. Очевидно, компания реагирует на внешние условия. Может быть есть механизм, который позволяет компании адаптироваться, независимо от вопросов оплаты труда. е. контактам с поставщиками и посредниками. При этом фирма ставит перед своими менеджерами задачу соблюдать установленные процедуры и правила, не допускать злоупотреблений и не подстраиваться под внешние обстоятельства.

Организация жестко контролирует все контакты своих менеджеров с внешним рынком, чтобы предотвратить возможность вмешательства нежелательных факторов. Для этого устанавливаются жесткие правила взаимодействия с внешними контрагентами. Подход к поддержанию контактов с внешним рынком полностью подчиняется политике и стратегии фирмы.

Таким образом, традиции и обычаи компании играют важную роль в обеспечении стабильности и надежности взаимодействия со внешним рынком. Фирма стремится к минимизации внешних воздействий и сохранению своей независимости от внешних факторов. Для этого каждый менеджер должен соблюдать установленные процедуры и действовать в соответствии с политикой фирмы. На внешнем рынке труда компании наймут новых работников для рабочих мест, которые им необходимы. На этих рабочих местах будут трудиться люди, принятые на работу с внешнего рынка труда. Существует разница между услугами труда на внутренних и внешних рынках. Внутренние рынки труда характеризуются однородностью услуг и определенной иерархией развития карьеры. Организации прибегают к наему сотрудников на неквалифицированную работу среди внешних кадров, в то время как для более высокооплачиваемых должностей предпочтение отдаётся внутренним сотрудникам. Повышение карьеры и уровня заработной платы определяются сочетанием возраста и навыков, при этом последние формировались через приобретение опыта и профессиональную подготовку. Если в компании отсутствуют подходящие кандидаты для занятия должностей на более высоком уровне, это может привести к проблемам с занятостью. В таком случае компания вынуждена обратиться к внешнему рынку труда. Однако, это вызывает определенные сложности. Во-первых, для претендентов на должность необходимо иметь высокую степень специализации, соответствующую требованиям компании. Во-вторых, привлечение внешних сотрудников может нарушить общую стратегию карьерного роста внутри компании. В случае, когда количество занятых работников изменяется, фирма принимает решение о переходе с внутреннего на внешний рынок труда. В период спада, она вынуждена увольнять сотрудников, а в период подъема нанимать дополнительных рабочих. Однако, в краткосрочном периоде фирма может быть ограничена выбором и принять решение о найме работников на внутреннем рынке. Если время на найм сокращается, то издержки на наем на внешнем рынке растут несоразмерно. Это происходит из-за необходимости больше вкладывать в затраты на рекламу, проведение интервью с претендентами и другие подобные мероприятия. Если услуги зарубежного труда оказываются выгоднее, чем услуги внутреннего труда, компания может преследовать цель нанять работников на международном рынке труда.

Оглавление

- Внутренние рынки труда

- Эффективная заработная плата производительность и оплата

- Эффективная заработная плата и модель отлынивания

- Эффективная заработная плата и издержки текучести

- Эффективная заработная плата и неблагоприятный отбор

- Неявные контракты базовая модель

- Неявные контракты модель с учетом безработицы Библиографический список

Список литературы

- Жизнин С.З., Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. - Минск: Предприниматель, 2010. - 64 с.

- Зотов В. В. О роли концепции "экономического человека" в постановке проблемы мотивации // Мотивация экономической деятельности: Сб. ст. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.

- Калачева Л.Л. Условия труда. - Новосибирск: Наука, 2009. - 386 с.

- Калачева Л.Л. Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск: Наука., 2008. - 286 с.

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика, 2010. - 272 с.