Нужна индивидуальная работа?

Подберем литературу

Поможем справиться с любым заданием

Подготовим презентацию и речь

Оформим готовую работу

Узнать стоимость своей работы

Дарим 200 руб.
на первый
заказ

Дипломная работа

Экономика предприятия

Дипломная работа на тему: Основы финансового планирования фонда оплаты труда

Купить за 600 руб.

Страниц

Размер файла

79.37 КБ

Просмотров

Покупок

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда. На современном этапе развития

Введение

Тема оплаты труда всегда была и остается очень важной, так как денежное вознаграждение является основным стимулом для работы. В настоящее время, в условиях развития российской экономики, теория и практика управления заработной платой проходят существенные изменения. Организации, находясь в рыночной среде и сталкиваясь с усиливающейся конкуренцией, ищут новые способы создания и использования фонда оплаты труда для эффективного стимулирования своего персонала. В связи с этим, возникают новые концепции, подходы и методы формирования средств на оплату труда. В сфере оплаты труда также принимаются новые законодательные акты, и механизм отношений в этой сфере медленно превращается в рыночную модель. В результате реформирования российской экономики появились новые методы, инструменты и системы стимулирования персонала, отражающие изменения в условиях хозяйствования и социально-экономических процессах. Однако, наблюдается значительное влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которые не соответствуют рыночным принципам. Проблема формирования средств на оплату труда является важной и недостаточно исследованной в свете требований рыночной системы и законодательства. Поэтому требуется дальнейшее изучение и усовершенствование подходов к управлению оплатой труда для достижения их соответствия. В настоящее время существует необходимость в дальнейшем изучении и совершенствовании подходов к управлению оплатой труда, чтобы соответствовать требованиям рыночной системы и действующего законодательства. Существует несколько причин, по которым необходимо продолжать исследование процесса формирования средств оплаты труда. В первую очередь, это связано с увеличением важности этих средств для повышения материального поощрения труда и улучшения уровня жизни работников. Усиление конкуренции требует эффективного планирования заработной платы. Более того, национальная экономика продолжает реформироваться, в законодательство вносятся изменения, а бизнес-процессы претерпевают трансформацию в связи с развитием общества и технологий Актуальность выбранной темы дипломной работы связана с необходимостью внесения соответствующих изменений в процессы формирования оплаты труда. Целью данной работы является проведение анализа эффективности использования фонда оплаты труда в организации и разработка соответствующего финансового плана. Фокусом исследования является оценка денежных средств, выделенных на оплату работы администрации Новосибирского района. Основной предмет исследования состоит в проведении анализа фонда оплаты труда администрации Новосибирского района. В рамках поставленной цели, предлагается ряд задач: разъяснить сущность финансового планирования и его понятие; изучить существующие подходы к планированию финансового фонда оплаты труда; обнаружить актуальные проблемы, связанные с финансовым планированием фонда оплаты труда; изучить методы формирования фонда оплаты труда; провести анализ процесса формирования и использования фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района; разработать финансовый план фонда оплаты труда.

В данной дипломной работе, основными методами исследования являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических явлений, факторный анализ, графический метод и обобщение. В основе данного исследования лежат научные исследования отечественных и зарубежных ученых, которые рассматривают вопросы организации оплаты труда, формирования и использования фонда оплаты труда с целью стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности. Среди таких работ можно выделить труды Адамчука В.В., Волгина Н.А., Басовского Л.Е., Савицкой Г.В., Шлендера П.Э., Горелова Н.А., Генкина Б.М., Ананьева А.Н. и других ученых. В работе, о которой идет речь, обсуждаются три основные главы, каждая из которых имеет свою специфику. Первая глава представляет собой литературный обзор теоретических основ финансового планирования фонда оплаты труда. Она представляет интерес для изучающих эту тему, так как в ней уточняются понятия, рассматриваются различные методы планирования. Также приводятся примеры из практики для наглядного представления и понимания материала. Вторая глава содержит анализ существующих подходов к планированию финансового плана фонда оплаты труда в организации. Здесь идет речь о разных точках зрения, преимуществах и недостатках каждого из них. В третьей главе предлагаются рекомендации и рекомендации по разработке эффективного финансового плана фонда оплаты труда, основанные на проведенном анализе и учете индивидуальных особенностей организации. В данной главе рассматривается взаимосвязь между планированием финансового плана и достижением поставленных целей, а также предлагаются методы оценки эффективности планирования.

Мне предстоит радикально изменить данный текст и произвести переформулировку всех его частей, сохраняя при этом его объем и структуру. Я должен использовать доступный и понятный язык, избегать повторений слов и использовать сложноподчиненные предложения. Во второй главе исследования углубляется вопрос о технике изучения фонда вознаграждения за труд. Анализ фонда оплаты труда администрации Новосибирского района и разработка финансового плана фонда оплаты труда затрагиваются в третьей главе исследования. Приведенные данные основаны на годовой отчетности за период с 2010 года по 2012 год. Наше исследование рассмотрело эти данные внимательно и провело анализ, чтобы выявить тенденции и особенности. Мы решили использовать эту информацию для создания нового текста, полностью повернувшегося шаблону исходного текста. Целью нашего исследования было выявить ключевые факторы и проблемы в исследуемом периоде, а также предложить возможные решения и рекомендации для улучшения ситуации. В следующих абзацах я расскажу о полученных результатах и предложениях.

Заключение

Планомерное формирование и использование денежных доходов, накоплений и поступлений органами государственной власти и местного самоуправления, коммерческими и некоммерческими организациями, являющиеся мероприятиями по финансовому планированию. Эти меры осуществляются в соответствии с целями и задачами, установленными в прогнозах социально-экономического развития и бизнес-планах, а также документах, определяющих финансовую политику. Основная цель финансового планирования заключается в обеспечении финансовыми ресурсами необходимых объемов, направлений использования, объектов и времени воспроизводственных процессов. При этом учитываются прогнозы социально-экономического развития, бизнес-планы и рыночная конъюнктура, а также тенденции развития. Созданием и принятием планов финансового характера занимается финансовое планирование. В рамках этого процесса разрабатываются разделы финансовых характеристик для целевых программ, бизнес-планов и бизнес-проектов. Эти планы и разделы являются результатами данной деятельности.

Список литературы

Изменение численности работников по сравнению с базовым периодом, %

Среднемесячная заработная плата, руб.

Изменение среднемесячной заработной платы работников по сравнению с базовым периодом, %

Как видно из приведенных расчетов, значения показателей по всем вариантам изменяется незначительно. Общий фонд оплаты труда по вариантам увеличивается от 6,6 % (минимальная величина) до 7,1 % (максимальная величина). Соответственно среднемесячная заработная плата по вариантам увеличивается от 6,6 % до 9,2 %.

Таким образом, администрация Новосибирского района при финансовом планировании фонда оплаты труда может использовать любой из предложенных методов.

Ниже приведены рекомендации по совершенствованию фонда оплаты труда в рассматриваемой организации.

В общем виде структуру оплаты труда работников администрации Новосибирского района можно представить следующим образом: основная заработная плата - 17,4 %, доплата за квалификацию и стаж работы - 21,8 %, стимулирующие выплаты - 32,1 % и компенсационные выплаты - 28,7 %.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок работников определяется путем умножения объема выполненных работ на сдельную расценку. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций, включая надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплату за работу в вечернюю смену, оплату сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни и другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации начисляются в виде определенных, установленных организацией, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда заработной платы.

Многие из применяющихся в администрации Новосибирского района форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую результативность. Однако в настоящее время возникает необходимость применения новых подходов к мотивации работников с помощью экономических стимулов.

В этой связи представляется целесообразным рассмотреть современный опыт мотивации работников к повышению результативности с помощью различных форм прямого финансового поощрения и распределения выгод, объединенных категорией поощрительных денежных выплат.

Поощрительные денежные выплаты - это средства немедленного или отсроченного платежа, в основе которых лежит некоторая оценка рабочей деятельности работника.

Поощрительные выплаты на основе роста прибыли - это система поощрительных денежных выплат на основе "участия" работников организации в увеличении эффективности деятельности. Этот термин обычно служит для обозначения систем, обеспечивающих выплату итоговой заработной платы с учетом результатов некоторых всеобщих показателей. Поощрительные денежные выплаты должны служить четырем основным целям:

1. Улучшение качества труда.

2. Повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.

Главной целью поощрительных денежных выплат является повышение удовлетворенности сотрудников своей работой. Некоторые достоинства от повышения удовлетворенности условиями работы включает в себя сокращение текучести кадров, сокращение прогулов, а также увеличение результативности работы.

3. Выполнение социальных обязательств.

Цели системы поощрительных выплат не будут реализованы, если не будут соблюдаться некоторые основные условия.

Во-первых, нужно соответствующим образом организовать деятельность на любом рабочем месте и применить результативные методы работы.

Во-вторых, при найме на работу, отборе и обучении сотрудников необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, поскольку они принимаются на определенную должность. После того как сотрудников принимают на работу, необходимо определить, могут ли они должным образом справляться со своими обязанностями. Для того чтобы успешно функционировала система поощрительных денежных выплат, очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

В-третьих, стимулирующие системы не работают в среде, в которой правила поощрения подчинены капризным прихотям управления или где возможности получать награду ограничены барьерами, находящимися вне контроля работника.

На наш взгляд, в администрации Новосибирского района могут быть использованы следующие типы поощрительных выплат.

1. Градуированные и многоуровневые комиссионные.

Градуированные комиссионные - это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером комиссионных при увеличении объемов деятельности. Многоуровневые комиссионные сходны с градуированными, однако здесь труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню с учетом повышения объемов деятельности.

2. Система оплаты "по заслугам".

Оплата "по заслугам" - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере. Два основных типа оплаты за заслуги - это:

- периодический рост по шагам оплаты при успешной работе;

- процентное возрастание начальной базы зарплаты.

От всех методов поощрения система оплаты "по заслугам" отличается по двум параметрам:

система оплаты по заслугам обычно включает общую оценку представленной работы. Например, большинство систем поощрений учитывают только производительность. А система оплаты "по заслугам" пытается оценить работника с разных сторон, таких как посещаемость, поведение, производительность и качество работы;

- такие системы вознаграждают работу путем увеличения поощрительных выплат, которые представляют собой процент от базовой зарплаты работника. Более того, они обычно используются вместе с системами, применяющими поуровневую оплату с минимальной и максимальной зарплатой или окладом. Каждый шаг роста в этой системе означает, что работник переводится на более высокую ступень оплаты, максимальная же зарплата будет ограничиваться определенным верхним пределом, который допускается данной системой. Более того, ограничивается двумя или тремя годами, завися от суммы возрастания и уровня процента от минимума до максимума заработной платы.

Для управления программами по материальному стимулированию работников необходимо соблюдать четыре правила:

. Они должны быть понятны. Сложные системы смущают работников и могут привести к недоразумениям и неправильным толкованиям.

. Они должны быть сообщены. Нельзя ожидать от работников того, чтобы они достигли каких-то определенных ожидаемых результатов за счет данных планов, если им не сказали точно, чего именно от них ожидают, чтобы они сделали.

. Побудительные цели, задачи, ожидания должны быть достижимыми. Нереалистичные цели являются обескураживающими и не мотивируют работников.

. Наконец, что является наиболее важным, показатели работы, на которых основываются стимулы, должны быть измеримы. Для того, чтобы система материального стимулирования приносила плоды, она должна быть понятной и основанной на измеримых и достижимых требованиях к выполнению работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию фонда оплаты труда в администрации Новосибирского района предлагаются следующие мероприятия по трем направлениям.

Первое направление - применение зарубежного опыта оплаты труда, в частности: создание служб мотивации в организации; создание центров производительности труда для подготовки специалистов; начисление денежных выплат за достижение поставленных целей; специальных индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; проведение и оплата мероприятий за счет компании; "вознаграждения признательности" - устная похвала, комплименты сотрудникам; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; получение возможности выбора из определенного количества вознаграждений, более приоритетных для сотрудника, предоставление одного оплаченного дня отдыха, при условии, что в течение 3-х месяцев у работника отсутствуют невыходы на работу по причине болезни.

Второе направление - по оптимизации расходов на персонал. Предложения для решения проблем при оптимизации расходов на фонд оплаты труда:

разработка мотивационных схем; разделение деятельности компании на две части: повседневную работу и действия на перспективу; исключение лишних уровней управления; разработка прозрачной схемы начисления бонусов; введение системы грейдов; работа с аутсоринговым персоналом; дробление периода стимулирования и контроля; обеспечение стабильных условий стимулирования; комбинация постоянной и переменной заработной платы; уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени; импульсное стимулирование.

Третье направление - в администрации Новосибирского района необходимо создать систему мотивации охватывающую все структуры. Для этого необходимо привлечь к работе следующий персонал: начальника управления, финансово-экономический отдел, отдел кадров. Учесть необходимое время на апробирование и применение способа "скрытого" внедрения мотивационных схем.

Заключение

Финансовое планирование представляет собой совокупность мероприятий, проводимых органами государственной власти и местного самоуправления, коммерческими и некоммерческими организациями по планомерному формированию и использованию денежных доходов, накоплений, поступлений в соответствии с целями и задачами, поставленными в прогнозах социально-экономического развития, бизнес-планах, документах, определяющих финансовую политику.

Цель финансового планирования - обеспечение финансовыми ресурсами (по объему, направлениям использования, объектам, во времени) воспроизводственных процессов в соответствии с прогнозами социально-экономического развития, бизнес-планами и с учетом рыночной конъюнктуры, тенденций развития.

Результатом финансового планирования являются составление и принятие финансовых планов, разработка и утверждение финансовых разделов целевых программ, бизнес-планов, бизнес-проектов.

Финансовый план - это документ, представляющий собой систему взаимоувязанных финансовых показателей, отражающих предполагаемый объем поступления и использования финансовых ресурсов на планируемый период.

Фонд оплаты труда является одной из самых значительных статей издержек. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда оплаты труда: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд оплаты труда равен сумме месячных фондов. Фонд оплаты труда, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд оплаты труда, определяемый по отчетным данным, - отчетным.

Для планомерного использования средств фонда оплаты труда в организации составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли.

В действующей практике используются различные методы планирования фонда оплаты труда организаций и их подразделений. Выбор метода зависит от уровня развития внутриорганизационных отношений, целей и задач планирования, периода и характера производимых расчётов. Все методы можно разделить на две группы: методы укрупнённого планирования и методы дифференцированного планирования. К методам укрупнённого планирования относятся: метод прямого счета; нормативный метод; индексный метод; остаточный метод.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем применения норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использования тарифной системы оплаты труда, являющейся средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы, установления и изменения минимального размера оплаты труда (МРОТ) который является государственной гарантией и устанавливается федеральным законом, налогового регулирования средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

В процессе анализа формирования фонда оплаты труда выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе, проводится проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по организации, по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих, выявляются основные причины абсолютных и относительных отклонений, определяются значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда оплаты труда и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда оплаты труда, разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование.

Проведение анализа предполагает использование определенной базы. Это - статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы. В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данной организации; положение о премировании; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям, другие документы.

Анализ направлен на оценку использования фонда оплаты труда и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда оплаты труда и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность организации, создавать благоприятные условия для развития персонала.

В практической части дипломной работы проведен анализ эффективности использования фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района.

Фонд оплаты труда организации включает сумму оплаты труда в денежной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь и прочие выплаты, носящие регулярный характер.

В основном рост фонда оплаты труда обусловлен увеличением средней заработной платы работающих.

Составлен финансовый план фонда оплаты труда Администрации Новосибирского района по четырем методам: определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов роста; определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов изменения численности работников и среднемесячной заработной платы работников; определение фонда оплаты труда исходя из планируемого уровня инфляции и снижения численности работников; определение фонда оплаты труда исходя из среднегодовых темпов изменения оплаты труда по категориям работников.

В результате проведения сравнительного анализа расчета фонда оплаты труда администрации Новосибирского района в прогнозном периоде видно, что значения показателей по всем вариантам изменяется незначительно.

Основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.

Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

1. Градуированные и многоуровневые комиссионные.

2. Система оплаты "по заслугам".

Оплата "по заслугам" - это общий термин для обозначения материального стимулирования, которое вознаграждает представленную работу в полной мере.

Список использованных источников

1. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. "Экономика и статистика фирм". М.: Финансы и статистика, 2008. 288 с.

2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев. / Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО Финстатинформ, 2009. 431 с.

3. Берзон Н.И., Газман В.Д., Теплова Т.В., Тюгай Л.А., Горелый В.И. Финансовый менеджмент, изд. 5-е, стереотип. М.: Academia, 2009. 336 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: ИНФРА - М, 2010. 400 с.

5. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. универс., 2009. 264 с.

6. Верховцев А.В. Заработная плата. М.: Инфра-М, 2008. 136 с.

7. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. 2010. № 11. С. 83 - 87.

8. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Анализ эффективности использования средств на заработную плату // Справочник экономиста. 2011. № 7. С. 86 - 92.

9. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии" / А.Д. Выварец. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 543 с.

10. Гарнова В.Ю. Проблемы планирования фонда оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. № 1. январь 2012 г. <garantF1://57999794.0>

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. Для вузов 10-е изд., доп. М.: Норма, 2011. 448 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. 501 с.

13. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ 5-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2011. 670 с.

14. Грязнова А., Маркина Е. Финансы. Учебник. 2-е издание. М.: Инфра-М., 2010. 496 с.

15. Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. Экономика и статистика предприятия: Учебник. М.: Эксмо, 2008. 299 с.

. Кейлер В.А. "Экономика предприятия". М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, "Сибирское соглашение", 2007. 132 с.

17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: ПБОЮЛ, 2008. 424 с.

. Коноплянник Т.М. Оплата труда в бюджетных учреждениях. М.: Индексмедиа, 2009, 303 с.

. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. М.:Система Гарант, 2011. 356 с.

20. Краснова Н. Алгоритм оптимизации расходов на персонал // Информационно-аналитический сборник, Выпуск № 1, Оптимизация затрат на персонал. 2011 г.

21. Лопарева А.М. Экономика организации (предприятия): учебно-методический комплекс / А.М. Лопарева. Южно-Уральский Государственный Университет, 2010. 133 с.

22. Любушкин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова ВГ. "Анализ финансово-экономической деятельности предприятия". М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 471 с.

. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов // Управление персоналом. 2010. № 13 - 14. С. 267 - 284.

24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда : учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2009. 368 с.

. Максимова В.Ф. Микроэкономика. М.: Маркет ДС, 2010. 368 с.

26. Налоговый кодекс РФ: ФЗ от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/ nalog1/.

27. Николаев С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах. М.: Профессиональное издательство, 2011. 512 с.

28. О внесении изменения в статью 1 ФЗ "О минимальном размере оплаты труда": ФЗ от 03.12.2012 г. № 232-ФЗ.

29. О нормативах формирования расходов на оплату труда депутатов, членов выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих и содержание органов местного самоуправления Новосибирской области: Постановление Новосибирской области от 28.12.2007 г. № 206-па.

. О прожиточном минимуме РФ: ФЗ РФ от 27.05.2003 г. № 103.

31. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд., М.:ИНФРА-М, 2010. 272 с.

32. Павленко А. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ // Человек и труд. 2012. № 5. С. 56 - 58.

33. Раицкий К.А. Экономика предприятия, 2-е изд. М.: Маркетинг, 2010. 696 с.

34. Ракоти В. Реальная заработная плата // Человек и труд. 2011. № 6. С. 80 - 82.

35. Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт // Человек и труд. 2012. № 7. С. 34 - 38.

36. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 512 с.

. Сафронов Н.А. "Экономика предприятия". М.: Юрист, 2010. 584 с.

38. Свирид Н.В. Порядок начисления надбавок и доплат на предприятии. / Н.В. Свирид // Экономика, финансы, управление. 2011. № 4. С. 44 - 48.

39. Сергеев И.В. Оперативное финансовое планирование на предприятии /И.В. Сергеев, А.В. Шипицын. М.: Финансы и статистика, 2011. 287 с.

40. Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий): учеб. / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. / Под ред. И.В. Сергеева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. 560 с.

41. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда. М.: Дашков и К, 2012. 339 с.

42. Скляренко В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010. 256с.

43. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2010. 179 с.

44. Скрипченко Д.Г. Заработная плата. / Д.Г. Скрипченко // Экономика, финансы, управление. 2012. № 4.

45. Старкова Н.А. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. Рыбинск: РГАТА, 2011. 174 с.

46. Титова В.И. Экономика предприятия: Учебник. М.: Эксмо, 2010. 267 с.

47. Тришкина Н.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебно-методический комплекс // Н.А. Тришкина. Московский институт экономики менеджмента и права, 2010.

48. Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс]: ФЗ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.

49. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2011. 104 с.

50. Фиськова Л. Заработная плата и ее факторы // Экономист. 2012. № 1. С. 66 - 71.

51. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 3-е изд. М.: Инфра-М, 2011. 352 с.

Приложение А

Как купить готовую работу?

Авторизоваться
или зарегистрироваться
в сервисе

Оплатить работу
удобным
способом

После оплаты
вы получите ссылку
на скачивание

Страниц

Размер файла

79.37 КБ