Магистерская диссертация на тему: Управление мотивацией персонала предприятии оао по уи лпк

Введение

Управление мотивацией персонала на примере ОАО "ПО "УИ ЛПК"".

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии желание вообще поменять работу. Что же представляет собой мотивация?

Прежде чем перейти к определению мотивации, стоит заметить, что в поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния: ощущения, восприятия, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представления о потребностях, интересах целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и о многом другом. Среди всех понятий, которые используются в психологии для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.

Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих направляющих, т.е. определяющих поведение, а так же как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Из этого следует, что мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения к деятельности рассматриваются также:

1) интересы;

2) задачи;

3) желания;

4) намерения.

Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какой либо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочно-исследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, - это научные и художественно-творческие изыскания.

Задача как частный ситуационно-мотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий, и поэтому так же неспецифична для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения - это сиюминутно возникающие и довольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнениям действия.

Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения впоследствии продуктивность трудовой деятельности. В ответ на это появилось большое количество монографий и прикладных исследований на тему мотивации в учебной и профессиональной деятельности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешнем условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Оглавление

- Введение

- Мотивация трудовой деятельности

- Обзор теорий мотивации

- Современные теории мотивации

- Система мотивации персонала на оао по уи лпк

- Характеристика предприятия

- Анализ существующих форм материального стимулирования

- Анализ образования средств на оплату труда и выплат социального характера

- Анализ использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

- Анализ эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера

- Нематериальные стимулы

- Предложения по системе мотивации персонала на предприятии оао по уи лпк

- Действенные методы повышения мотивации персонала на предприятии

- Предложения по опыту зарубежных стран в управлении человеческими ресурсами ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Список используемых источников

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

- Приложение

Заключение

Для того, чтобы успешно управлять своими подчиненными и мотивировать их, каждый руководитель должен в первую очередь понять, что подчиненный - это "другой". В российской культуре отсутствует понимание, что другой человек имеет право быть иным. "Другой" вызывает неприятие и агрессию. Поэтому многие руководители взаимодействуют с подчиненными, как в старой песне Эдиты Пьехи: "Если я тебя придумала, стань таким, как я хочу". А на предприятии все не могут быть одинаковыми, "другой" - это управленческая необходимость. Если все работники - люди творческие, то кто будет заниматься рутиной Кто будет создавать отношения в команде Если все сотрудники - одинаковые, то нет ресурса для развития. Для того чтобы команда была успешной, надо подбирать своих работников не "под себя", а в соответствии с задачей. Каждому управленцу хорошо бы помнить, что даже в старообрядческих строительных бригадах был человек, который общался с "чужакам" - договаривался о подрядах и мог временно нарушать

Список литературы

1. Инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена постановлением Госкомстата России от 10.06.95 г. № 89.

2. Проблемы и перспективы развития экономики туда и управления персоналом: Материалы докладов региональной научно-практической конференции 28 марта 2001г.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 244 с.

3. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции, 21 марта 2002 г. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 134 с.

4. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога. Учебное пособие. - М.: Дело, 1999. - 214 с.

5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 269 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - 3-е изд., М., 2003. - 501 с.

7. Грязнов А.Я. Основы организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1997 г. С. 79 - 81.

8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие./ П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. - М.: Издательство "Экзамен", 2002. - 448 с.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 345 с.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М., 1998. - 267с.

11. Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. - М., 1997. - 316 с.

12. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. Экономика труда и социально-трудовых отношений. - М.: МГУ, Изд- во ЧеРО, 1996. - 213 с.

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 689 с.

14. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.

15. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманован Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. - СПб: Питер, 2002. - 176 с.

16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. Пособие. - 5-е изд., перераб. И доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 452 с.

17. Мотивация персонала / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.32 - 34.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Безнес-школа "Интел- Синтез", 2000. - 236 с.

19 Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.:Финансы и статистика, 1992. - 358с.

20. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Махорт Н. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.35 - 37.

21. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2003 г., № 7, с.40 - 43.

22. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / Бурмистров А., Газенко Н., Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.48 - 49.

23. Незаменимые люди есть! / Львов С., Журнал: Управление компанией, 2004 г., № 5,с.52 - 57.

24. Управление подчиненными: разум, чувства, интересы. / Шустерман Д., Журнал: Управление компанией, 2003 г., № 5, с.23 - 25.

25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: МНФАРА- М, 2000.

26. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. - М.: Минтруда РФ, 1996.